Sie sind Arbeitgeber und möchten einen Mitarbeiter abmahnen?
Dann möchten Sie nun wahrscheinlich wissen…
...ob Sie vor einer Kündigung überhaupt abmahnen müssen?
Abmahnung ist die Regel…
In der Regel muss nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung abgemahnt werden,
sonst ist diese unwirksam. Aber nicht immer!
…Ausnahme:Krankheit
Ist eine Arbeitnehmer zu häufig krank, kann dies eine Kündigung rechtfertigen.
Vor einer solchen krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung ist eine
Abmahnung nicht erforderlich. Vielmehr ist ggf. ein betriebliches Eingliederungsmanagement
nach § 84 Abs. 2S. 1 SGB IX durchzuführen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht
schwerbehindert ist.
…Ausnahme:Diebstahl, Beleidigung, Diskriminierung u. a.
In besonders schweren Fällen ist eine Abmahnung nicht notwendig. Denn dann durfte der
Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten hinnehmen würde.
Hier gibt es eine sehr differenzierte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, deren Auswirkungen
auf den Einzelfall genau geprüft werden muss.
- Diebstahl (Rückausnahme : z. T. Bagatellfälle)
- Angekündigte Arbeitsunfähigkeit („Wenn ich keinen Urlaub bekomme, mache ich eben krank“)
- Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
- schwere Wettbewerbsverstöße
- Manipulation der Zeiterfassung
- Annahme von Schmiergeldern
- Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
- Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
Sicher gehen!
Eine Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht verschafft Ihnen Klarheit darüber,
ob Sie sofort eine Kündigung aussprechen können, oder zuvor eine Abmahnung
erteilen müssen.
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...wie Sie Ihre Abmahnung rechtssicher formulieren?
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner sehr umfangreichen Rechtsprechung Voraussetzungen
für den wirksamen Ausspruch einer Abmahnung aufgestellt. Eine Abmahnung ist nur wirksam,
wenn folgende Punkte beachtet werden:
Dokumentationsfunktion:
Die Abmahnung muss die konkrete Pflichtverletzung zeitlich und örtlich
konkretisiert benennen (Welche Pflichtverletzung sollen der Arbeitnehmer wann wo
wie begangen haben?).
Unwirksam sind schlagwortartige, formelhafte Umschreibungen, wie
„Arbeitsverweigerung. Dem Arbeitnehmer muss eindeutig aufgezeigt werden,
welches Verhalten zur Abmahnung geführt hat, d. h. beispielsweise:
- welcher Vorgesetzte,
- welche konkrete inhaltliche Weisung,
- wo und wann (Ort/Datum/Uhrzeit) erteilt hat und
- wie sich der Arbeitnehmer dem widersetzt hat
(z. B. stille Nichtausführung, offene Ablehnung etc.)
Erfahrungsgemäß sind ca. 80% aller Abmahnungen wegen mangelnder Dokumentationsfunktion unwirksam.
Hinweisfunktion:
Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, gegen welche konkrete Pflicht er verstoßen haben soll,
sowie was er anstelle seines Verhaltens hätte tun sollen bzw.
was von ihm in dieser Situation erwartet worden wäre (sog. rechtmäßiges
Alternativverhalten).
Warnfunktion:
Die Abmahnung muss klar und unmissverständlich die Konsequenzen einer Wiederholung des
abgemahnten Verhaltens aufzeigen
(z. B. „arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung“, Versetzung, Kündigung o. ä.).
Risiken vermeiden!
Angesichts der durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten Voraussetzungen ist der Ausspruch
einer wirksamen Abmahnung ausgesprochen schwierig. Wenn Sie sicher gehen wollen, dass die Abmahnung im
Wiederholungsfall die Kündigung trägt, beauftragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Prüfung.
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...was bei der Abmahnung z. B. von Schwerbehinderten und Betriebsratsmitgliedern zu beachten ist?
Bei vorübergehend ordentlich nicht kündbaren Mitarbeitern
(z. B. Schwangeren, Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern) gelten zum Teil Besonderheiten
Schwerbehinderte:
Ein schwerbehinderter Mitarbeiter kann nicht wegen Minderleistungen abgemahnt werden,
welche auf seiner Behinderung beruhen. Vielmehr ist das Integrationsamt einzuschalten.
Gleichzeitig ist in besonderem Maße darauf zu achten, dass Sie nicht gegen die
Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen. Hier
können sich Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.
Betriebsratsmitglieder:
Sie müssen genau differenzieren, ob das vorgeworfene Fehlverhalten der Sphäre der
Betriebsratstätigkeit oder der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung zuzuordnen ist.
Ggf. ist eine Abmahnung die falsche Maßnahme und Sie müssen vielmehr gemäß § 23 Abs. 1
BetrVG beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die
Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen.
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...welche Formfehler Sie vermeiden sollten?
Eine Abmahnung unterliegt keinem gesetzlichen Formzwang.
Trotzdem sollten Sie folgendes beachten:
Wer schreibt, der bleibt
Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam – ihr Ausspruch lässt sich nur leider
viel schlechter beweisen. Bedenken Sie, dass bei Gericht die Beweislast bei Ihnen liegt.
Eine Abmahnung sollte daher stets schriftlich gegen Empfangsbestätigung erfolgen. Nur so können Sie
den Beweis über den Inhalt der Abmahnung und den Zugang erbringen. Außerdem hat eine schriftliche
Abmahnung eine stärkere psychologische Wirkung auf den abgemahnten Mitarbeiter als eine mündliche.
Wer darf unterschreiben?
Die Abmahnung muss von einer abmahnberechtigten Person unterzeichnet sein.
Dies ist grundsätzlich jeder Vorgesetzte.
Der Kreis der im Betrieb abmahnungsberechtigten Personen sollte klar abgegrenzt sein!
Eine Pflichtverletzung reicht!
Es ist nicht sinnvoll, mehr als eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung pro Abmahnung aufzuführen. Denn es gilt der Grundsatz „Ein faules Ei verdirbt den Brei“: Wenn auch nur eine Pflichtverletzung nicht ausreichend bewiesen werden kann, führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer einen Entfernungsanspruch bzgl. der gesamten Abmahnung hat.
Empfehlung: Erstellen Sie für jede Pflichtverletzung eine neue Abmahnung.
Vorsicht Falle!
Wenn Sie einen Mitarbeiter abgemahnt haben, können Sie die Abmahnung nicht mehr
in eine Kündigung umwandeln, bzw. die Abmahnung durch eine Kündigung ersetzen.
Ein einmal abgemahntes Fehlverhalten ist „verbraucht“. Sie können dann erst beim nächsten Verstoß kündigen.
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...zu welchem Zeitpunkt Sie abmahnen müssen bzw. dürfen?
Zweckmäßig: Sofort…
Zwischen dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und der Abmahnung sollte keine erhebliche
Zeitspanne bestehen. Arbeitspsychologisch gesehen empfiehlt sich die Abmahnung spätestens
binnen 2 Wochen auszusprechen. Sonst könnte beim
Arbeitnehmer der Eindruck entstehen, Sie würden dem Fehlverhalten eine untergeordnete
Bedeutung beimessen.
…aber: Keine Frist!
Der Ausspruch einer Abmahnung unterliegt aber rechtlich gesehen keiner Frist! Dies bedeutet,
dass Sie auch ein Verhalten abmahnen können, welches z. B. bereits ein Jahr zurückliegt.
Dies ist besonders wichtig, wenn Sie Abmahnungen
ausgesprochen haben, die sich bei näherer Prüfung als unwirksam erweisen: Diese können
wiederholt werden – diesmal wirksam!
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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erstelle ich für Sie gerne eine formal und inhaltlich einwandfreie, gerichtsfeste Abmahnung. Durch mein Angebot zum Festpreis erhalten Sie volle Transparenz hinsichtlich der Kosten.
Ich möchte wissen, wie mir ein Anwalt helfen kann und was das kostet!
