Immer häufiger werden anstelle von Tatkündigungen Verdachtskündigungen ausgesprochen. Zu der im Rahmen von Verdachtskündigungen erforderlichen Anhörung des Arbeitnehmers ist ihm Gelegenheit zu geben, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Begeht der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Vertragsverletzung, insbesondere eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, so kann der Arbeitgeber hierauf mit einer Kündigung reagieren. In der Regel wird der Arbeitgeber mit einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung reagieren wollen. Dies setzt jedoch voraus, dass er dem Arbeitnehmer die Arbeitsvertragsverletzung bzw. die Straftat lückenlos nachweisen kann. Gegen eine solche Kündigung wehren sich die Arbeitnehmer regelmäßig durch Einlegung einer Kündigungsschutzklage. Für die Arbeitgeber folgt in dem sich dann anschließenden Prozess vor dem Arbeitsgericht häufig die große Ernüchterung. Das Gericht äußert z. B. schon im Gütetermin, dass es erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat, da die vom Arbeitgeber vorgelegten Beweise nicht den strengen Anforderungen an die prozessuale Darlegungs- und Beweislast genügen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird dabei beobachtet, wie er nach Dienstschluss eine teure Bohrmaschine aus der Werkhalle mitnimmt und in seiner privaten Tasche verstaut. Beim Verlassen des Betriebes wird er vom Vorgesetzten zur Rede gestellt und mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontiert. Der Arbeitnehmer äußert sich nicht. Gegen die sodann ausgesprochene außerordentliche Kündigung legt er Kündigungsschutzklage ein. Im Prozess lässt er durch seinen Rechtsanwalt vortragen, er habe sich die Bohrmaschine für private Arbeiten lediglich „ausleihen“ wollen.
Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Bohrmaschine tatsächlich dauerhaft für sich behalten wollte. Er kann die Behauptung des Arbeitnehmers nicht widerlegen. Dementsprechend wäre die auf einen Diebstahl gestützte fristlose Kündigung unwirksam. Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Vertragsverletzung (keine Einholung einer Genehmigung zur Leihe) kann ebenfalls keine Kündigung stützen, sondern berechtigt den Arbeitgeber allenfalls zum Ausspruch einer Abmahnung. Die Alternative für Arbeitgeber in solchen Konstellationen ist die sog. Verdachtskündigung.
Es ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass nicht nur eine erwiesene Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht, eine Verletzungshandlung oder strafbare Handlung begangen zu haben, einen Kündigungsgrund darstellen kann.
Wann ist eine Verdachtskündigung wirksam?
Eine Verdachtskündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören. Tut er dies schuldhaft nicht, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Anhörung
Zur Anhörung des Arbeitnehmers gehört es, ihm deutlich zu machen, dass der Arbeitgeber aufgrund konkreter Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht hegt und darauf ggf. eine Kündigung zu stützen beabsichtigt. In diesem Zusammenhang ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, entweder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich zu äußern (BAG, Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 961/06; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 - 6 Sa 1121/09). Die 2. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg geht in ihrem Urteil vom 16.12.2010 - 2 Sa 2022/10 noch weiter. Wenn der Arbeitnehmer sich aufgrund von Aufzeichnungen, Unterlagen etc. auf eine Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung vorbereiten muss, muss der Arbeitgeber ihm bereits bei Ladung zur Anhörung Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe geben. Zumindest aber muss er hinreichend deutlich machen, dass es sich nicht um ein normales Personalgespräch handelt, sondern um eine Anhörung zur Verdachtskündigung.
Auch damit der Arbeitnehmer von seinem Recht, zu diesem Gespräch rechtsanwaltlichen Beistand hinzuzuziehen, Gebrauch machen kann, muss der Arbeitgeber ihm bereits bei Ladung zur Anhörung Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe geben.
- Beabsichtigt der Arbeitgeber, Sie im Rahmen einer Verdachtskündigung anzuhören, ist es ratsam, sofort einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Denn regelmäßig sollten Sie sich genau überlegen, ob und ggf. wie Sie sich zu Vorwürfen hinsichtlich der Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten äußern. Hierbei darf nicht übersehen werden, dass der Arbeitgeber sämtliche Angaben, welche Sie im Rahmen der Anhörung machen, gegen Sie verwenden darf. Jegliche Äußerungen sollten Sie ab diesem Zeitpunkt einer intensiven tatsächlichen und juristischen Prüfung unterziehen. Eventuelle Widersprüche im Stadium der Anhörung schwächen ihre spätere prozessuale Position und gefährden damit Ihren Arbeitsplatz.
- Mitunter entscheiden Arbeitnehmer sich dafür, „vorsichtshalber“ keinerlei Aussagen mehr zu treffen. Auch von einer derartigen Verweigerungshaltung ist dringend abzuraten. Denn das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass wenn ein Arbeitnehmer sich zu konkreten Vorwürfen des Arbeitgebers nicht äußert, der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht abschließend nachgekommen ist. Insbesondere zu neuen Erkenntnissen muss dann keine weitere Anhörung mehr stattfinden.
- In dieser schwierigen Situation sollten Arbeitnehmer in jedem Fall einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, der mit ihnen das optimale Vorgehen abstimmt. Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Einladung zu einem Personalgespräch erhalten, welches nach Ihrer Einschätzung Kündigungsgründe betreffen könnte, so sollten Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auffordern, mitzuteilen, ob es sich hierbei um eine Anhörung zu einer Änderungskündigung handeln soll. Sollte der Arbeitgeber dies bejahen, sollten Sie bereits frühzeitig Ihr Recht auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes zu dem Personalgespräch geltend machen und verlangen, dass Ihnen bereits vor dem Gespräch die zu besprechenden Vorwürfe stichpunktartig mitgeteilt werden. Zudem sollten Sie Einsicht in evtl. vorhandene Aufzeichnungen und Unterlagen verlangen. Verweigert der Arbeitgeber dies, sollten Sie zunächst diese Rechte durch Ihren Rechtsanwalt durchsetzen lassen.
- Trägt eine bestehende Rechtsschutzversicherung die Kosten der Teilnahme des Rechtsanwaltes an dem Anhörungsgespräch? Häufig lehnen Rechtsschutzversicherer die Kostenübernahme in diesem Stadium ab. Sie begründen dies damit, dass es sich um eine reine „Beratungstätigkeit“ des Anwaltes handele, die nicht versichert sei. Fachanwalt für Arbeitsrecht Pascal Croset hat bereits mehrfach gegenüber verschiedenen Rechtsschutzversicherern die Übernahme dieser Kosten durchgesetzt. Tragendes Argument war dabei, dass der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Teilnahme seines Rechtsanwaltes an dem Gespräch hat und sich somit ein Versicherungsfall im Sinne der Versicherungsbedingungen (ARB) ergibt.
- Auch falls Sie nicht rechtsschutzversichert sind, sollten Sie diese Kosten jedoch nicht scheuen. Die Anhörung zu einer Verdachtskündigung stellt die entscheidenden Weichen für den anschließenden Prozess!
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- Beabsichtigen Sie den Ausspruch einer Verdachtskündigung, müssen Sie den Arbeitnehmer zuvor zu den Vorwürfen anhören. Das Bundesarbeitsgericht stellt eine Vielzahl formaler (und teilweise formalistischer) Anforderungen an die Anhörung. Verletzen Sie auch nur eine dieser Formalien, kann dies zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führen! Die Erfahrung lehrt, dass eine durch den Arbeitgeber (bzw. die Personalabteilung) selbst durchgeführte Anhörung regelmäßig einzelne Details übersieht. Hierdurch entstehen prozessuale Schwächen, die – letztlich – zu höheren Abfindungen führen.
- Eine ordnungsgemäß und vollständig durchgeführte Anhörung führt häufig dazu, dass eine außergerichtliche Lösung gefunden werden kann. Denn gerade wenn der Arbeitnehmer durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten wird, wird dieser abwarten, ob dem Arbeitgeber im Anhörungsverfahren Fehler unterlaufen. Erkennt er indes, dass der Arbeitgeber hier fehlerfrei vorgeht, wird der Arbeitnehmeranwalt seinen Mandanten auf die erheblichen Gefahren eines prozessualen Unterliegens hinweisen und eine außergerichtliche Einigung empfehlen.
- Es ist ratsam, dem Arbeitnehmer bereits bei Ladung zur Anhörung Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe zu geben. Soweit möglich sollten dem Arbeitnehmer einschlägige Dokumente und Beweise zur Durchsicht vorgelegt werden. Die Herstellung größtmöglicher Transparenz kann häufig eine außergerichtliche Einigung fördern, gerade wenn der Arbeitnehmer weiß, dass er sich tatsächlich etwas hat zu Schulden kommen lassen.
- Kluge Arbeitgeber werden dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ausdrücklich empfehlen.
- Parallel zu der Verdachtskündigung sollte stets auch die Tatkündigung geprüft und eingesetzt werden! Der parallele Einsatz beider Kündigungsformen bedarf jedoch erheblicher Erfahrung, andernfalls droht der Arbeitgeber sich in Widersprüche zu verstricken, die beide Kündigungen zu Fall bringen!
- Wie in allen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gilt: Wer frühzeitig die richtigen Beweise sichert und außergerichtlich die richtigen Erklärungen abgibt, hat im Prozess die besseren Karten!
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Pascal Croset ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzleisitz in Berlin. Er ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) – deutschlandweit.
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