Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung:
Wann ist der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber anfechtbar?
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung gestellten Frage zur Schwerbehinderteneigenschaft den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.
Das setzt jedoch voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war (BAG, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10).
Zum Fall
Ein größeres Softwareunternehmen stellte die Arbeitnehmerin als Außendienstmitarbeiterin ein. Die Arbeitnehmerin ist schwerbehindert. Bei der Einstellung jedoch verneinte sie die Frage der Arbeitgeberin nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung. Als die Arbeitgeberin von der Schwerbehinderung erfuhr, erklärte sie die Anfechtung und die Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Täuschung. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht.
Im Prozess erklärte die Arbeitgeberin, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Durch die Lüge jedoch sei das Vertrauensverhältnis derart gestört, dass ihr eine Beschäftigung der Arbeitnehmerin nicht zumutbar sei.
Anfechtung
Bekanntestes Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Der Arbeitsvertrag kann jedoch auch durch die sog. Anfechtung beendet werden. Ähnlich wie bei der Kündigung bedarf es hierzu eines Anfechtungsgrundes und einer Anfechtungserklärung. Unterschied zwischen Kündigung und Anfechtung ist, dass Anfechtungsgründe auf Tatsachen vor oder bei Vertragsschluss beruhen, Kündigungsgründe idR erst während des Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Besonderheit in diesem Fall: Für eine Kündigung hätte die Arbeitgeberin zuvor gemäß § 85 Sozialgesetzbuch IX die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen. Dies ist mit nicht unerheblichem Zeit- und Arbeitsaufwand verbunden. Bei einer Anfechtung des Vertrages hingegen bedarf es einer Zustimmung des Integrationsamtes nicht.
In vorliegendem Fall kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB in Betracht. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Beispiel: Der Verkäufer erklärt, der PKW sei erst 8.000 km gelaufen. In Wahrheit sind es jedoch 16.000 km. Der Käufer schließt den Kaufvertrag nur aufgrund dessen, dass der PKW noch nicht so viel gefahren wurde.
Eine arglistige Täuschung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Bewerber im Vorstellungsgespräch falsche Angaben macht und aus diesem Grund die Arbeitsstelle erhält.
Allerdings stellt nicht jede falsche Angabe des Arbeitnehmers bei den Einstellungsverhandlungen bereits eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar. Wird der Arbeitnehmer nach dem Vorliegen einer bestimmten Tatsache befragt, so ist er zu deren wahrheitsgemäßer Beantwortung verpflichtet, falls die gestellte Frage zulässig ist.
Ist die gestellte Frage unzulässig, darf der Arbeitnehmer auf diese mit einer Lüge antworten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag in diesem Fall nicht anfechten. Ein Beispiel für eine unzulässige Frage, zu Beantwortung derer sanktionslos gelogen werden darf, ist die Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft.
Kausalzusammenhang
Für eine Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages genügt es jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen falsche Antworten gibt. Vielmehr muss die Täuschung durch den Arbeitnehmer für den Abschluss des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ursächlich gewesen sein. Beispiel: Der Bewerber erklärt, er habe den Gabelstaplerführerschein, was nicht der Wahrheit entspricht. Der Arbeitgeber stellt ihn nur aufgrund des behaupteten Besitzes eines Gabelstaplerführerscheins ein. Er kann den Vertrag wegen arglistiger Täuschung erfolgreich anfechten. Der Arbeitgeber ist also nur dann zur Anfechtung berechtigt, wenn sich die Lüge auf seine Entscheidung, den Arbeitnehmer einzustellen, ausgewirkt hat.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie die Vorinstanzen - entschieden, dass die von der Arbeitgeberin erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrages der Arbeitnehmerin unwirksam sind. Diese hat zwar bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Denn die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es damit nicht an. Somit bestand in diesem Fall das Arbeitsverhältnis fort.
Frage nach Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch zulässig?
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seiner Religion, des Geschlechts, einer Behinderung oder seines Alters benachteiligt werden. Daher sind Fragen nach bestehender Schwangerschaft, Religionszugehörigkeit etc. im Vorstellungsgespräch unzulässig. Stellt der Arbeitgeber gleichwohl eine derartige Frage, so darf der Arbeitnehmer hierauf eine unzutreffende Antwort geben, d. h. lügen. Diese Lüge berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer späteren Anfechtung des Vertrages.
Streitig ist hingegen, ob die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch zulässig ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird dem Arbeitgeber das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung zu fragen; der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten (BAG, Urteil vom 01. 08. 1985 - 2 AZR 101/83; Urteil vom 05.10.1995 - 2 AZR 923/94; zuletzt BAG, Urteil vom 18.10.2000 - 2 AZR 380/99). Danach wäre die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft zulässig und der Arbeitgeber könnte den Vertrag anfechten, würde der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung unzutreffend verneinen. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, die generelle Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung folge aus den aus der anerkannten Schwerbehinderung resultierenden Verpflichtungen des Arbeitgebers. So müsse dieser z.B. einen behindertengerechten Arbeitsplatz schaffen, was nur möglich wäre, wenn er vor Einstellung von der Behinderung Kenntnis hätte.
Das LAG Hamm hält -zusammen mit vielen weiteren Stimmen in der Literatur- in seiner Entscheidung vom 19. Oktober 2006 (AZ. 15 Sa 740/06) die Frage nach der Schwerbehinderung im Allgemeinen für unzulässig. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung sei (nur) zulässig, soweit eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist. Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung bzw. Schwerbehinderteneigenschaft nach Ansicht des LAG Hamm als unzulässig anzusehen, weil sie unmittelbar und direkt an die von § 81 SGB IX geschützte Eigenschaft "Schwerbehinderung" anknüpft und damit eine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Das bedeutet, dass vernünftige Gründe in den beruflichen Anforderungen der Tätigkeit liegen müssen, die eine solche Frage nach der Schwerbehinderung ermöglichen.
Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit einer Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers ändert.
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RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Pascal Croset ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzleisitz in Berlin. Er ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) – deutschlandweit.
