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Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Sie kann nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden, wenn dem kündigenden Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Gründe können z. B. schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobes Fehlverhalten am Arbeitsplatz sein. Eine außerordentliche Kündigung muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Sollte Ihnen eine außerordentliche Kündigung drohen oder Sie eine erhalten haben, ist es wichtig, die Situation rechtlich prüfen zu lassen – wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu verteidigen oder die Kündigung anzufechten.
Es gibt drei Arten von Kündigungen: die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist ein Sonderfall, der zur Anwendung kommt, wenn einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden sollen. Die Änderungskündigung wird an dieser Stelle nicht weiter behandelt. Bei ordentlichen Kündigungen – aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen – wird das Vertragsverhältnis fristgerecht, also unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, zum nächstmöglichen Termin beendet.
Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, das eigentlich gar nicht kündbar ist oder wenn die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist nicht (oder nicht vollständig) eingehalten wird, spricht man von einer außerordentlichen Kündigung. Außerordentliche Kündigungen sind in den meisten Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen, da die Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden muss.
Ein Beispiel für eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung, wäre die Kündigung eines Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen, obwohl dieser aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften unkündbar wäre. In solchen Fällen außerordentlicher betriebsbedingter Kündigungen muss die Kündigungsfrist eingehalten werden, die im Falle der Kündbarkeit dieses Mitarbeiters anzuwenden gewesen wäre; man spricht dann von einer außerordentlichen Kündigung mit (sozialer) Auslauffrist. Ein Beispiel dafür kann die Stilllegung des Betriebs durch den Arbeitgeber sein. Dieses Beispiel zeigt, dass man also auch unverschuldet außerordentlich gekündigt werden kann.
Der wichtigste Unterschied zwischen der außerordentlichen (zumeist fristlosen) Kündigung und der ordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung ein „einfacher“ Kündigungsgrund ausreicht, wohingegen bei einer außerordentlichen Kündigung ein „wichtiger Grund“ vorliegen muss.
Außerordentliche Kündigungen können gleichermaßen vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Beide benötigen dafür den oben bereits erwähnten „wichtigen Grund“.
Die wichtigste Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist also das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“. Ein solcher wichtiger Grund liegt dann vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen – bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG 13.05.2015, Az. 2 AZR 531/14).
„Wichtige Gründe“ gibt es viele – in jedem Fall aber muss es sich dabei um einen Sachverhalt handeln, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Dabei kann der „Grund“ durchaus bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses entstanden sind. Möglich ist auch, dass es um Umstände geht, die dem Arbeitgeber bei der Einstellung noch nicht bekannt waren.
Wenn es um ein außerdienstliches Fehlverhalten geht, muss in jedem Fall das Arbeitsverhältnis selbst ganz konkret beeinträchtigt worden sein, wobei die strafrechtliche Beurteilung dieses Fehlverhaltens keine Rolle spielt. Maßgeblich ist ausschließlich die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung.
In vielen Fällen ist der „wichtige Grund“, der zur außerordentlichen Kündigung geführt hat, ein objektiv rechtswidriges und schuldhaftes verhaltensbedingtes Fehlverhalten sein.
Eine außerordentliche Kündigung setzt also nicht nur eine unzulässige Handlung bzw. Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus, sondern auch seine Schuld daran.
In nur ganz wenigen Ausnahmen können allerdings auch schuldlose Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung darstellen. So zum Beispiel in Fällen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers aufgrund einer psychischen Erkrankung nicht schuldhaft sein kann. Dem Arbeitgeber sei nicht zuzumuten, die fortwährenden Beleidigungen und Störungen durch den Angestellten hinzunehmen.
Weitere Voraussetzungen I – die Interessenabwägung
Liegt also ein „wichtiger Grund“ vor, muss in der Regel durch einen Rechtsanwalt festgestellt werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien nicht zumutbar ist. Das ist die sogenannte Interessenabwägung. Dabei geht es um:
Weitere Voraussetzungen II – der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Eine wichtige Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das bedeutet, dass die außerordentliche Kündigung nicht das erste Mittel, sondern nur das letzte sein darf, das zur Anwendung kommt, um die wie auch immer geartete zu beseitigen. Wenn sogenannte „mildere Mittel“ in Betracht kommen, müssen diese auch angewendet werden. Das kann eine Abmahnung sein, eine Versetzung, eine Änderungskündigung oder auch eine ordentliche (also nicht fristlose) Kündigung.
Weitere Voraussetzungen III – die negative Zukunftsprognose
Die negative Zukunftsprognose ist eine Voraussetzung für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Zukunftsprognose ist dann negativ, wenn man angesichts der entstandenen Pflichtverletzung davon ausgehen muss, dass der betreffende Mitarbeiter auch in Zukunft solche oder vergleichbare Pflichtverletzungen begehen wird.
Das kann häufig dann angenommen werden, wenn es sich nicht um die erste (abgemahnte) Pflichtverletzung des Mitarbeiters handelt. Dabei muss es sich bei der aktuellen und der vergangenen Pflichtverletzung nicht zwingend um dieselbe Form der Vertragsstörung handeln. Für das Aussprechen einer negativen Zukunftsprognose genügt schon, dass die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
Entscheidend für eine negative Zukunftsprognose ist jedenfalls, dass wegen der Schwere der Pflichtverletzung das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis endgültig zerstört wurde.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Einige wichtige Regelungen sollten hier Erwähnung finden:
Die Abdingbarkeit der Kündigung
Während das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags vertraglich noch ausgeschlossen werden kann (§ 624 BGB), ist das mit dem Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht möglich – es ist demzufolge unabdingbar. Alle vertraglichen Regelungen, wie z. B. in Tarifverträgen, in denen das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags ausgeschlossen wird, sind aus diesem Grunde unwirksam. Das gilt auch für Regelungen, die das Recht zur außerordentlichen Kündigung erweitern oder beschneiden.
Die Begründung der Kündigung
Im Arbeitsrecht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes nur gegenüber Schwangeren und Auszubildenden eine Wirksamkeitsvoraussetzung, für alle anderen Arbeitnehmer gilt dies nicht. In § 626 Abs. 2 S. 3 BGB ist jedoch geregelt, dass der Betreffende die Nennung der Kündigungsgründe verlangen kann.
Der Beurteilungszeitpunkt
Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, hängt ganz entscheidend davon ab, wie die Verhältnisse zum Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen sind. Das bedeutet, dass der wichtige Grund zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorgelegen haben muss, nicht erst danach. Das gilt auch für erst nachträglich bekannt gewordene Kündigungsgründe: auch sie müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorgelegen haben. Ein Zusammenhang zwischen den Kündigungsgründen ist dabei weiter nicht von Belang.
Es gibt keine Pflichtverstöße, die zwangsläufig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Allerdings kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn dem Arbeitnehmer folgende Pflichtverletzungen angelastet werden:
Pflichtverstöße, die als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers angesehen werden, sind:
Wenn es heißt, dass der Arbeitnehmer objektiv einen Pflichtverstoß begangen hat, wird gleichzeitig vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch schuldhaft und rechtswidrig begangen wurde. Aus diesem Grund ist es dann Aufgabe des Arbeitnehmers, sich dahingehend zu erklären, dass es für den Pflichtverstoß einen Grund gab bzw. dass der Pflichtverstoß nicht seine Schuld ist. Kein Verschulden kann beispielsweise vorliegen, wenn der Arbeitnehmer darlegen kann, dass sich der Pflichtverstoß ausschließlich aufgrund einmaliger, nicht vorhersehbarer und widriger Umstände ereignet hat. Die Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes wird in jedem Fall angenommen, wenn keine rechtfertigenden Umstände bestehen.
Abgesehen von den oben besprochenen inhaltlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gelten die allgemeinen Grundsätze, die einer Kündigung des Arbeitsvertrages zugrunde liegen, auch bei außerordentlichen Kündigungen, wie zum Beispiel:
Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein, d. h. dass der Arbeitgeber unzweideutig kommunizieren muss, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Schriftform
Die Einhaltung der Schriftform ist bei jeder Art von Kündigung Voraussetzung für ihre Wirksamkeit. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unzulässig wie eine elektronische Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax, E-Mail usw.
Zugang
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Beginn der Frist ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB).
Wenn ein Arbeitnehmer fristlos entlassen wird, wird grundsätzlich erstmal davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. In solchen Fällen – wie auch in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag selbst gekündigt hat – gilt: eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit macht eine Sperre beim Arbeitslosengeld sehr wahrscheinlich. Ein Automatismus ist das aber nicht, denn wie immer hängt das von den genauen Umständen ab. Wenn dem Arbeitnehmer, der gekündigt hat, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war – beispielsweise wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – ist eine Sperre sehr unwahrscheinlich.
Ist der Arbeitnehmer jedoch für den Verlust des Arbeitsplatzes selbst verantwortlich, ist eine Sperrfrist mit Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld I von bis zu 12 Wochen möglich. Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld II hat die Sperrfrist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht.
Auch nach Ablauf der Sperrfrist sind finanzielle Nachteile in Bezug auf die staatliche Unterstützung möglich.
Wir halten fest:
In jedem Fall ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage eine Einschätzung der Chancen und Risiken vornehmen kann. Außerordentliche Kündigungen sind häufig formal oder inhaltlich unwirksam, so dass die Aushandlung einer Abfindung eine durchaus realistische Option darstellt. Zudem ist es möglich, eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I zu verhindern.
Unser Team im Einsatz für Ihren Erfolg
Eine außerordentliche Kündigung und eine fristlose Kündigung sind im Prinzip dasselbe: Beide beenden das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Der Begriff „außerordentliche Kündigung“ beschreibt dabei den rechtlichen Rahmen, in dem diese Form der Kündigung ausgesprochen werden kann, während „fristlos“ einfach bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre außerordentliche Kündigung rechtmäßig ist, unterstützen wir Sie gerne dabei, dies zu prüfen und gegebenenfalls dagegen vorzugehen.
Eine außerordentliche Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zerstört. Zu den häufigsten Gründen gehören schweres Fehlverhalten wie Diebstahl, Betrug, Arbeitszeitbetrug oder auch grobe Verstöße gegen betriebliche Regeln. Auch wiederholte Verstöße trotz Abmahnungen oder erhebliche Störungen des Betriebsfriedens können zu einer solchen Kündigung führen. Wichtig ist, dass der Kündigungsgrund konkret und nachweisbar ist – wir helfen Ihnen, Ihre Situation zu klären und zu prüfen, ob die Kündigung berechtigt war.
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat. Diese Frist ist wichtig, da der Arbeitgeber nicht unbegrenzt Zeit hat, um auf ein Fehlverhalten zu reagieren. Sollte Ihr Arbeitgeber die Kündigung erst später aussprechen, obwohl er den Grund schon länger kannte, könnte dies ein Anfechtungsgrund sein. Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Kündigung nicht fristgerecht ausgesprochen wurde, stehen wir Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu verteidigen.
Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten haben und diese für ungerechtfertigt halten, ist es wichtig, schnell zu handeln. Sie haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Kündigung rechtlich haltbar ist und ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorlag. Wir unterstützen Sie dabei, die Kündigung genau zu prüfen, Beweise zu sammeln und eine Klage einzureichen, wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen. Eine erfolgreiche Klage kann zu einer Wiedereinstellung oder einer Abfindung führen.
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