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Inhaltsverzeichnis

Befristung - Worum geht es?

Eine Befristung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird und nach Ablauf der Frist automatisch endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Befristete Arbeitsverträge können mit oder ohne sachlichen Grund geschlossen werden, wobei sachgrundlose Befristungen auf maximal zwei Jahre begrenzt sind. Ein befristeter Vertrag bietet oft weniger Sicherheit für den Arbeitnehmer, kann aber in bestimmten Fällen verlängert oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. Nach Ablauf der Befristung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, es sei denn, eine Verlängerung wird rechtzeitig vereinbart. 

Wir helfen Ihnen gerne, Ihre Rechte bei befristeten Arbeitsverträgen zu prüfen.

Befristung | CROSET

Befristung im Detail

In der Regel ist hier ein Arbeitsvertrag gemeint, der für einen bestimmten Zeitraum oder Zweck geschlossen wird und ohne Kündigung endet, sobald dieser Zeitraum abgelaufen oder der Zweck erfüllt ist.

Es gibt zwei Arten von Befristungen:

Zeitbefristung

Bei dieser Art von Befristung wird der Arbeitsvertrag für einen festgelegten Zeitraum abgeschlossen. Das bedeutet, dass von Anfang an ein genaues Datum festgelegt wird, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies ist zum Beispiel häufig der Fall bei saisonalen Jobs oder Projekten mit bekannter Laufzeit.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung wird der Vertrag für die Dauer eines bestimmten Projekts oder Zwecks abgeschlossen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall nicht an ein bestimmtes Datum geknüpft, sondern an die Erfüllung eines bestimmten Zwecks oder das Erreichen eines bestimmten Ziels. Sobald das Ziel erreicht oder der Zweck erfüllt ist, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Ein typisches Beispiel für eine Zweckbefristung wäre der Vertrag eines Bauleiters, der nur für die Dauer der Bauarbeiten abgeschlossen wird.

Befristete Arbeitsverträge sind in vielen Ländern, einschließlich Deutschland, gesetzlich geregelt, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und Missbrauch zu verhindern. Im Allgemeinen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund (also ohne einen spezifischen Grund wie ein bestimmtes Projekt) nur bis zu einer bestimmten Gesamtdauer möglich. In Deutschland beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu einer maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren befristet sein. Ferner ist die Anzahl der Verlängerungen eines befristeten Vertrags ohne sachlichen Grund auf maximal drei beschränkt.

Befristete Verträge können für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Vorteile haben. Für Arbeitgeber bieten sie Flexibilität, insbesondere bei Projektarbeiten, saisonalen Schwankungen oder ungewissen wirtschaftlichen Aussichten. Für Arbeitnehmer ermöglichen sie, Berufserfahrung zu sammeln, verschiedene Arbeitsumgebungen kennenzulernen oder eine Brücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schlagen.

Allerdings haben befristete Verträge auch Nachteile. Sie bieten weniger Sicherheit als unbefristete Verträge und können zu einer gewissen Unsicherheit auf Seiten des Arbeitnehmers führen, vornehmlich wenn die Verträge mehrmals verlängert werden. Weiterhin können die Rechte von befristet Beschäftigten in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmerleistungen eingeschränkt sein, und sie können Schwierigkeiten haben, Kredite oder Hypotheken zu erhalten, da ihre zukünftige Einkommenssicherheit unsicher ist.

Wie lange darf ein Vertrag befristet werden?

Die maximale Dauer einer Befristung ist in vielen Ländern gesetzlich geregelt und variiert je nach den spezifischen Bestimmungen des jeweiligen Landes. In Deutschland zum Beispiel ist eine Befristung ohne sachlichen Grund – das bedeutet ohne einen spezifischen, im Gesetz genannten Grund wie zum Beispiel ein Projekt oder eine Vertretungsstelle – bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.

Innerhalb dieser zwei Jahre ist es zudem möglich, den Vertrag bis zu dreimal zu verlängern. Es ist dabei jedoch wichtig zu beachten, dass jede Verlängerung innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren bleiben muss.

Wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, gibt es grundsätzlich keine maximale Befristungsdauer. Ein sachlicher Grund könnte beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters während der Elternzeit oder ein zeitlich begrenztes Projekt sein. In der Praxis können allerdings je nach Art des sachlichen Grundes durchaus Begrenzungen bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise entschieden, dass eine Kettenbefristung bei der Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit nach 15 Jahren unzulässig ist.

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Befristung - Wie oft?

Die Anzahl der zulässigen Befristungen eines Arbeitsvertrages variiert je nach Land und den spezifischen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. In Deutschland zum Beispiel ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund, das heißt ohne einen spezifischen, im Gesetz genannten Grund, bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag jedoch maximal dreimal verlängert werden.

Ist jedoch ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben – beispielsweise die Vertretung eines Mitarbeiters während einer Elternzeit oder ein spezifisches Projekt – dann gibt es in der Theorie keine gesetzliche Begrenzung für die Anzahl der Vertragsverlängerungen. In der Praxis haben Gerichte allerdings entschieden, dass auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrages einen Missbrauch darstellen kann, wenn sie über einen zu langen Zeitraum erfolgt.

Befristung läuft aus - und jetzt?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auf eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck ausgelegt und endet automatisch, wenn dieser Zeitraum abgelaufen ist oder der Zweck erfüllt wurde. Dies bedeutet, dass es in der Regel keiner Kündigung bedarf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wenn ein befristeter Vertrag ausläuft, passiert Folgendes:

Ende des Arbeitsverhältnisses

Mit Ablauf des Vertrags endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch mehr auf seinen Arbeitsplatz und der Arbeitgeber hat keine weiteren Verpflichtungen mehr gegenüber dem Arbeitnehmer, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart oder es bestehen gesetzliche Pflichten, wie etwa Abfindungen oder Ähnliches.

Letzter Arbeitstag und Abschlussarbeiten

Der letzte Tag des befristeten Vertrags ist in der Regel auch der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Vor diesem Tag sollte der Arbeitnehmer alle laufenden Aufgaben abschließen oder sie an Kollegen oder Nachfolger übergeben. Außerdem sollte der Arbeitnehmer alle ihm anvertrauten Unterlagen, Materialien und Arbeitsmittel dem Arbeitgeber zurückgeben.

Abrechnung und Beendigungszahlungen

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber eine abschließende Lohn- und Gehaltsabrechnung erstellen. Darin sollten alle noch offenen Gehaltszahlungen, Überstunden, Resturlaub und eventuell vereinbarte Abfindungen berücksichtigt werden.

Zeugnisausstellung

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten. Dieses sollte Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers enthalten.

Mögliche Verlängerung oder Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

In einigen Fällen kann der Arbeitgeber entscheiden, den befristeten Vertrag zu verlängern oder in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln. Dies muss jedoch in der Regel vor Ablauf des befristeten Vertrags vereinbart werden.

Arbeitslosigkeit und Arbeitslosengeld

Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Vertrags keine neue Anstellung findet, kann er unter Umständen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer sich rechtzeitig – in Deutschland spätestens drei Monate vor Vertragsende – bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend meldet.

Es ist wichtig zu beachten, dass die spezifischen Details und rechtlichen Anforderungen je nach Land und den individuellen Umständen variieren können. Daher ist es immer ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre spezifische Situation und Ihre Rechte und Pflichten vollständig zu verstehen.

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Häufige Fragen zum Thema Befristung

Wie oft darf mein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund maximal drei Mal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden. Nach Ablauf dieser Zeit darf der Vertrag nicht weiter befristet werden, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund vor, wie etwa ein zeitlich begrenztes Projekt oder eine Schwangerschaftsvertretung. Sollte Ihr Arbeitgeber versuchen, die Befristung über diese Grenzen hinaus zu verlängern, kann der Vertrag als unbefristet gelten. Wir unterstützen Sie gerne dabei, zu prüfen, ob die Befristung rechtmäßig ist und helfen Ihnen, Ihre Ansprüche auf eine unbefristete Anstellung durchzusetzen.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist unzulässig, wenn Sie bereits zuvor unbefristet oder befristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund darf also nicht verwendet werden, um eine bestehende Arbeitsbeziehung ohne Unterbrechung fortzusetzen. Wenn Ihnen ein neuer befristeter Vertrag angeboten wird, obwohl Sie bereits bei Ihrem Arbeitgeber tätig waren, sollten Sie Ihre Rechte genau prüfen. Wir helfen Ihnen dabei, festzustellen, ob die Befristung zulässig ist, und beraten Sie, wie Sie in dieser Situation am besten vorgehen.

Wenn Ihre Befristung ausläuft, endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Sie haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, es sei denn, Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen eine Verlängerung oder einen unbefristeten Vertrag an. Sollte das Unternehmen Sie jedoch über das Ende der Befristung hinaus weiterbeschäftigen, kann der Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. Wir stehen Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte bei Ablauf der Befristung gewahrt bleiben und helfen Ihnen, eine Weiterbeschäftigung zu verhandeln.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht vor Ablauf der vereinbarten Frist gekündigt werden, es sei denn, es ist eine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag ausdrücklich vereinbart oder es liegen schwerwiegende Gründe wie ein Vertrauensbruch vor. Eine vorzeitige Beendigung des Vertrages durch den Arbeitgeber ohne entsprechende Regelung kann unrechtmäßig sein und Ihnen Schadensersatzansprüche einräumen. Wenn Ihr Arbeitgeber versucht, die Befristung vorzeitig zu beenden, beraten wir Sie gerne, um Ihre Rechte zu schützen und mögliche Ansprüche geltend zu machen.