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Der gesetzliche Kündigungsschutz soll Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Er greift in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, das heißt, sie darf nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Wenn der gesetzliche Kündigungsschutz greift, können Arbeitnehmer im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen.
Wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu wahren und die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen, wenn Sie das Gefühl haben, ungerecht gekündigt worden zu sein.
1 | Grundlage für den Kündigungsschutz – das Kündigungsschutzgesetz
Der gesetzliche Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Das Gesetz schränkt die sonst bei Verträgen gegebene Kündigungsfreiheit zugunsten der Arbeitnehmer ein.
Kündigungen von Arbeitsverträgen sind unzulässig, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Das Gesetz definiert näher, was darunter zu verstehen ist. Im Umkehrschluss lassen sich daraus „berechtigte“ Kündigungsgründe ableiten.
Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nicht für jeden Arbeitnehmer trotz Arbeitsvertrag. Ausgenommen sind generell Arbeitsverhältnisse, die nicht länger als sechs Monate bestehen. Damit fällt die übliche Probezeit nicht unter den Kündigungsschutz. Eine weitere Ausnahme betrifft Arbeitsverhältnisse in Kleinbetrieben.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten. Ausnahme hierbei: Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 bei einem Kleinbetrieb mit mehr als fünf Beschäftigten angestellt waren, genießen bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses trotzdem gesetzlichen Kündigungsschutz. Das ist eine Bestandsschutz-Regelung. Bis 2003 wurde die Kleinbetriebs-Grenze bei fünf Beschäftigten gezogen.
2 | Welche Kündigungsgründe sind „sozial gerechtfertigt“?
Verhaltensbedingte Kündigung:
Ist möglich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten – trotz Abmahnungen – fortwährend gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Beispiele: ständiges Zuspätkommen, Belästigung anderer Mitarbeiter, Internetmissbrauch bezieht sich auf persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers, die eine ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich machen.
Beispiel: Führerscheinverlust bei Fahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern
Krankheitsbedingte Kündigung:
Ist eine Form der personenbedingten Kündigung – möglich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei langen Krankheiten mit Ungewissheit bezüglich der weiteren Arbeitsfähigkeit. Die Rechtsprechung stellt an krankheitsbedingte Kündigungen strenge Anforderungen. Krankheit per se ist kein Kündigungsgrund.
Betriebsbedingte Kündigung:
Ist bei grundlegenden Umstrukturierungen des Betriebes zulässig, die eine Weiterbeschäftigung „aus betrieblichen Gründen“ nicht möglich oder sinnvoll erscheinen lassen. Für betriebsbedingte Kündigungen gelten besondere Regeln, insbesondere die sogenannte „Sozialauswahl“. Nach sozialen Kriterien (Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) wird festgelegt, welche Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden dürfen und welche nicht.
3 | Was bedeutet besonderer Kündigungsschutz und wer hat Anspruch?
Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Ihre Arbeitsverhältnisse sind (nahezu) unkündbar, wobei bestimmte Abstufungen, Einschränkungen und zum Teil zeitliche Begrenzungen gelten.
Es handelt sich um Arbeitnehmer, bei denen die Sicherung und Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses über das übliche Maß hinaus schützenswert ist. Besonderen Kündigungsschutz genießen u.a.:
Eine Kündigung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Sie kann aus wichtigem Grund, aus dringendem betrieblichem Erfordernis oder aus personenbedingten Gründen erfolgen. Ein Abwicklungsvertrag hingegen ist eine Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird, um das Arbeitsverhältnis bei bereits anstehendem Ausscheiden des Arbeitnehmers aufzulösen.
Im Abwicklungsvertrag werden in der Regel die Modalitäten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt, wie zum Beispiel die Höhe der Abfindung, die Fortzahlung von Gehalt und die Freistellung vom Dienst. Ein Abwicklungsvertrag kann auch im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen werden, um die Kündigungsfristen zu verkürzen und eventuell eine Abfindung zu vereinbaren.
Viele Fragen können hier nur angerissen und stichwortartig beantwortet werden. Wie so oft steckt auch beim Kündigungsschutz der berühmte „Teufel im Detail“. Sie sind von Kündigung betroffen und wollen wissen, ob für Sie Kündigungsschutz gilt?
Sie suchen anwaltlichen Rat oder Vertretung in einem Kündigungsfall? Zögern Sie nicht, sich an uns zu wenden. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite!
Aber auch wenn Sie als Arbeitgeber Fragen haben, stehen wir in allen Fragen des Arbeitsrechts bereit.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
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Der gesetzliche Kündigungsschutz greift, wenn Sie mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat. Solange diese Voraussetzungen erfüllt sind, können Sie nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, und Ihr Arbeitgeber muss die Kündigung sozial rechtfertigen. Allerdings gibt es Ausnahmen, etwa bei Kleinbetrieben, wo der Kündigungsschutz nicht automatisch greift. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fallen, unterstützen wir Sie gerne dabei, dies zu prüfen und Ihre Rechte zu schützen.
Auch wenn Sie unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fallen, kann Ihr Arbeitgeber Sie kündigen, wenn ein berechtigter Grund vorliegt. Dieser Grund muss jedoch betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein und vom Arbeitgeber nachvollziehbar dargelegt werden. Zum Beispiel kann eine Kündigung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens (betriebsbedingt) gerechtfertigt sein, oder wenn Ihre Leistung aufgrund von Krankheit dauerhaft eingeschränkt ist (personenbedingt). Wir helfen Ihnen, zu prüfen, ob der Grund für Ihre Kündigung wirklich gerechtfertigt ist und wie Sie sich dagegen wehren können.
Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. In der Klage wird geprüft, ob die Kündigung tatsächlich rechtlich haltbar ist oder ob Ihr Arbeitgeber gegen den gesetzlichen Kündigungsschutz verstoßen hat. Wir unterstützen Sie bei der Einreichung der Klage und vertreten Sie, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und die Kündigung, falls nötig, angefochten wird.
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei muss er Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen, um festzustellen, welche Mitarbeiter am ehesten kündbar sind. Wenn Ihr Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat, kann die Kündigung unwirksam sein. Wir helfen Ihnen, zu überprüfen, ob die Sozialauswahl korrekt abgelaufen ist und unterstützen Sie bei rechtlichen Schritten, um die Kündigung anzufechten, falls Verstöße vorliegen.
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