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Überstunden und Mehrarbeit beziehen sich darauf, dass Sie als Arbeitnehmer mehr arbeiten als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Überstunden fallen in der Regel an, wenn der Arbeitgeber Sie dazu anweist, über Ihre reguläre Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, während Mehrarbeit im Zusammenhang mit dem Erreichen der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten steht. Grundsätzlich müssen Überstunden vertraglich, durch Tarifvertrag oder eine betriebliche Regelung festgelegt sein, damit sie eingefordert werden können. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Überstunden entweder durch Freizeitausgleich oder zusätzliches Gehalt zu vergüten, sofern dies nicht anders geregelt ist. Wir helfen Ihnen gerne dabei, Ihre Rechte bei Überstunden und Mehrarbeit zu prüfen und sicherzustellen, dass Sie korrekt entlohnt werden.
Ein Beispiel für Überstunden ist, wenn Sie regulär 40 Stunden pro Woche arbeiten, Ihr Arbeitgeber Sie aber regelmäßig auffordert, bis zu 10 Stunden zusätzlich zu arbeiten, um Projekte termingerecht abzuschließen. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Ausgleich, entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeitausgleich, sofern dies nicht im Vertrag ausgeschlossen wurde. Ein weiteres Beispiel ist die Mehrarbeit: Wenn Sie als Teilzeitkraft statt der vereinbarten 20 Stunden pro Woche plötzlich 30 Stunden arbeiten müssen, überschreiten Sie Ihre vereinbarte Arbeitszeit deutlich, was ebenfalls eine Regelung zu Vergütung oder Ausgleich erforderlich macht.
Ein angestellter Rechtsanwalt war seit 2006 in einer Berliner Kanzlei beschäftigt. Er bezog zunächst ein monatliches Bruttogehalt von knapp 6.000 Euro, später von rund 6.700 Euro. Als Wochenarbeitszeit wurden 40 Stunden vereinbart, die tatsächliche Arbeitszeit des Anwalts wurde auf einem entsprechenden Formular festgehalten. In seinem Arbeitsvertrag war festgelegt, dass alle eventuell anfallende Mehrarbeit durch die Bruttovergütung abgegolten sei. Die Klausel im Arbeitsvertrag lautete: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“
Im Juli 2009 verließ der Anwalt die Kanzlei und forderte daraufhin eine Abgeltung in Höhe von etwa 44.000 Euro für nach seinen Angaben rund 900 geleistete Überstunden. Die Rechtsanwälte der Kanzlei lehnten ab, es kam zum Rechtsstreit.
Rechtsprechung
Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage des Rechtsanwalts 2009 abgewiesen, da es die Klausel in diesem Fall für angemessen hielt. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, wonach eventuell anfallende Mehrarbeit durch die Bruttovergütung abgegolten sei, stelle aufgrund der hohen Grundvergütung des Anwalts keinen entscheidenden Nachteil dar. Er habe sich seine Arbeit weitgehend selbstständig einteilen können. Zudem seien die Überstunden zum Teil nicht hinreichend dokumentiert worden.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Teilurteil vom 03.06.2010 – 15 Sa 166/10) kam zu einer abweichenden rechtlichen Bewertung. Es verurteilte die Kanzlei zur Zahlung von 30.000 EUR. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag sei als Allgemeine Geschäftsbedingung zu sehen. Sie sei für den Arbeitnehmer nicht transparent genug und daher unwirksam. Das Gericht bemängelte überdies, dass das Bruttogehalt des Anwalts nicht in Grundvergütung und Pauschalvergütung für Überstunden aufgeteilt war. Das Landesarbeitsgericht ließ jedoch aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung des Verfahrens die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zu, das die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg nun aufhob.
Die jeweils entgegengesetzten Urteile der drei beteiligten Gerichte zeigen, wie kontrovers die Thematik ist. Überstunden und die hierfür geschuldete (zusätzliche) Vergütung sind häufig Gegenstand von Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Macht ein Arbeitnehmer Vergütungsansprüche für Überstunden geltend, so muss er nicht nur genau darlegen, wann er diese Überstunden geleistet hat, sondern auch, dass der Arbeitgeber diese angeordnet oder geduldet hat. Bereits die Darlegung, wann die Überstunden geleistet wurden, ist häufig schwierig. Denn eine erfolgreiche Geltendmachung setzt hier faktisch voraus, dass der Arbeitnehmer Tag für Tag Buch geführt hat. Auch die Anordnung bzw. Duldung im Einzelfall ist stets schwer nachzuweisen.
Erklärung zu diesem Fall
Im Arbeitsvertrag kann zwar geregelt werden, dass der Arbeitgeber Überstunden nicht gesondert bezahlen muss.
Wenn die Formulierung jedoch nicht exakt den Vorgaben von Gesetz und Arbeitsgerichten entspricht, hat der Arbeitnehmer in den meisten Fällen trotzdem Anspruch auf eine Überstundenvergütung.
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erklären, warum die Überstundenregelung vieler Arbeitsverträge für Arbeitgeber zur Kostenfalle werden kann.
Rechtsprechung in diesem Fall
Eine wirksame Überstundenregelung sieht beispielsweise so aus: „Mit der monatlichen Vergütung sind bis zu 17 Überstunden monatlich bereits abgegolten, sofern der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Für darüber hinausgehende Überstunden wird binnen 12 Wochen Freizeitausgleich gewährt.“
Hier kann der Arbeitnehmer klar absehen, wie viele Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt bereits abgegolten sind.
Dass die Klausel genau siebzehn Überstunden im Monat ohne zusätzliche Vergütung festlegt, beruht ebenfalls auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Es hat bestimmt, dass höchstens zehn Prozent der regulären Arbeitsleistung als inklusives Überstundenkontingent vereinbart werden können, das nicht extra bezahlt wird.
Wird eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und damit 172 Stunden pro Monat festgelegt, kann der Arbeitsvertrag bis zu 17 Inklusiv-Überstunden monatlich vorsehen, die nicht gesondert vergütet werden müssen.
Arbeitgeber wünschen häufig eine Regelung, die für unbegrenzt viele Überstunden eine Überstundenvergütung ausschließt. Das ist – zumindest bei einer üblichen Lohn- oder Gehaltshöhe – jedoch nicht möglich, zumindest nicht in wirksamer, gerichtsfester Form.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Sind sie wirklich zu unbezahlten Überstunden verpflichtet? Wenn Ihr Arbeitsvertrag dazu nichts sagt, ist das in der Regel nicht so. Wenn Sie Überstunden geleistet haben, dann können Sie dafür normalerweise entweder Vergütung oder Freizeitausgleich verlangen.
In Arbeitsverträgen gibt es häufig Klauseln, wonach alle Überstunden mit der üblichen Vergütung abgegolten sind. Solche Regelungen sind unwirksam. Der Arbeitsvertrag kann zwar bestimmen, dass eine gewisse Anzahl von Überstunden inklusiv ist, ohne gesonderte Bezahlung. Das ist aber nur begrenzt zulässig. Trotzdem haben Arbeitnehmer vor Gericht oft keinen Erfolg, wenn sie die Bezahlung von Überstunden einklagen. Das liegt meistens an Beweisproblemen. Meist ist nicht beweisbar, wie viele Überstunden wann genau geleistet wurden. Außerdem muss der Arbeitnehmer auch noch nachweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder geduldet hat.
Wenn Sie regelmäßig Überstunden leisten und befürchten, dass Ihr Arbeitgeber die Mehrarbeit nicht vergütet, dann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. Ein spezialisierter Anwalt kann Ihnen erklären, wie Sie Ihren späteren Anspruch sichern, indem Sie schon jetzt Belege sammeln. Eine exakte Buchführung über geleistete Überstunden und Arbeitsinhalte, Kollegen oder andere Zeugen oder auch Ausdrucke aus der Zeiterfassung sind vor Gericht Gold wert.
Achten Sie darauf, dass die Regelung zu Überstunden in Ihren Arbeitsverträgen korrekt formuliert wird. Wenn ein Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden fordert und Ihre Ausschlussklausel sich als unwirksam herausstellt, drohen hohe Nachzahlungen. Die Klausel muss exakt den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts entsprechen, hier gibt es nur wenig Gestaltungsspielraum.
Sie können höchstens zehn Prozent der vereinbarten Arbeitszeit als inklusives Überstundenkontingent vereinbaren. Wenn der Arbeitsvertrag allerdings solide formuliert ist, haben Arbeitgeber bei Klagen des Arbeitnehmers auf die Vergütung von Überstunden meistens gute Chancen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht machen wir regelmäßig die Erfahrung, dass Arbeitgeber mit einer guten Vertragsbasis durch einen fachkundigen gerichtlichen Vortrag Zahlungsklagen weitgehend abwehren können. Alternativ können und sollten Sie als Unternehmer auch regeln, was mit Überstunden geschehen soll: Auszahlung oder Freizeitausgleich?
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Es ist verständlich, dass die Forderung nach Überstunden manchmal belastend sein kann. Grundsätzlich müssen Sie Überstunden nur leisten, wenn dies vertraglich festgelegt oder durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Fehlt eine entsprechende Regelung, können Sie die Überstunden ablehnen. Außerdem dürfen Überstunden nicht gegen gesetzliche Arbeitszeitvorgaben verstoßen, wie die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag. Wir helfen Ihnen gerne, Ihren Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu prüfen, um festzustellen, ob die Überstunden rechtlich zulässig sind und ob Sie diese ablehnen können.
Wenn Ihr Arbeitgeber die geleisteten Überstunden nicht vergütet oder keinen Freizeitausgleich gewährt, ist das ein klarer Verstoß gegen Ihre Rechte. Sie haben Anspruch darauf, dass Ihre zusätzliche Arbeitszeit angemessen vergütet wird, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sieht explizit etwas anderes vor. In diesem Fall ist es wichtig, Ihre Überstunden genau zu dokumentieren, um Beweise für die geleistete Arbeit zu haben. Sollten Sie Probleme haben, die Überstundenvergütung durchzusetzen, unterstützen wir Sie dabei, Ihre Ansprüche geltend zu machen und für Ihre Rechte einzustehen.
Es gibt gesetzliche Grenzen, wie viele Überstunden Sie leisten dürfen. Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt in der Regel 10 Stunden, und innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten darf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie regelmäßig über diese Grenze hinaus arbeiten lässt, verstößt er gegen das Arbeitszeitgesetz. Wir stehen Ihnen zur Seite, um zu prüfen, ob Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben einhält und wie Sie sich dagegen wehren können, wenn die Belastung durch Überstunden zu hoch wird.
Auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Überstunden unbezahlt sind, können Sie in bestimmten Fällen dennoch Anspruch auf eine Vergütung haben. Wenn die Überstunden regelmäßig und in erheblichem Umfang anfallen, kann es sein, dass dies als stillschweigende Vereinbarung gewertet wird und Sie eine Vergütung verlangen können. Wir helfen Ihnen gerne dabei, Ihre Situation zu prüfen und zu klären, ob Sie rückwirkend eine Entlohnung für Ihre Überstunden fordern können. Ihr Einsatz sollte nicht umsonst sein, und wir stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte durchzusetzen.
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