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Inhaltsverzeichnis

Verdachtskündigung - Um was geht es?

Bei einer Verdachtskündigung geht es darum, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht aufgrund eines nachgewiesenen Fehlverhaltens kündigt, sondern weil der Verdacht besteht, dass Sie etwas Unrechtes getan haben könnten. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Diebstahl im Unternehmen passiert ist und Sie im Verdacht stehen, ohne dass es eindeutige Beweise gibt. Eine Verdachtskündigung ist jedoch nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft hat, um den Sachverhalt aufzuklären, und Sie die Gelegenheit hatten, sich zu äußern. Auch muss der Verdacht schwerwiegend sein und das Vertrauensverhältnis erheblich beeinträchtigen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte zu prüfen und sich gegen eine Verdachtskündigung zu wehren, falls diese unbegründet oder voreilig ausgesprochen wurde.

Verdachtskündigung | CROSET

Kündigung auf Verdacht - Die Rechtsprechung

Zur Veranschaulichung ziehen wir an dieser Stelle ein Beispiel heran: Ein Mitarbeiter wird beobachtet, wie er eine teure Bohrmaschine in seiner privaten Tasche verstaut. Beim Verlassen des Betriebs wird er vom Vorgesetzten zur Rede gestellt, äußert sich aber nicht zum Vorwurf des Diebstahls.

Der Arbeitgeber spricht eine außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer legt Kündigungsschutzklage ein.

Im Prozess beharrt sein Rechtsanwalt darauf, der Mitarbeiter habe sich die Bohrmaschine lediglich ausleihen wollen. Und da der Arbeitgeber diese Behauptung nicht widerlegen kann, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer hat zwar unstrittig seinen Arbeitsvertrag verletzt: Er hatte ja keine Erlaubnis, die Maschine auszuleihen. Doch das rechtfertigt höchstens eine Abmahnung.

Die Verdachtskündung als erste Alternative

In solchen und vielen ähnlichen Fällen ist deshalb die Kündigung auf Verdacht für Arbeitgeber eine sinnvollere Alternative.

Das Bundesarbeitsgericht hat immer wieder bestätigt, dass bereits der schwerwiegende Verdacht auf eine Pflichtverletzung oder strafbare Handlung des Arbeitnehmers für eine Kündigung ausreicht, auch wenn diese nicht wirklich bewiesen werden kann.

Anders als bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung jedoch eine echte „Chance“ geben.

  • Das Unternehmen muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um die Sache aufzuklären, und es muss den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf angehört haben.

  • Erst danach kann der Arbeitgeber die Verdachtskündigung aussprechen.

Wenn Aufklärung und Anhörung versäumt werden, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Die Ausgestaltung der Anhörung: Formale Voraussetzungen

Zu einer fairen – und damit gerichtsfesten – Anhörung gehört es, dass der Beschuldigte weiß, dass gegen ihn Verdachtsmomente bestehen und eine Kündigung im Raum steht.

Der Arbeitgeber muss deshalb klarstellen, dass es sich nicht um ein normales Personalgespräch handelt, sondern um eine Anhörung zur Kündigung auf Verdacht.

Denn der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht unter einem anderen Vorwand zum Personalgespräch einladen.

Nur in dem Falle, in denen durch eine sofortige Anhörung der Gefahr einer Verdunklung der Tat vorgebeugt wird, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne vorherige Mitteilung des Gesprächsinhaltes anhören (vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

Ausgestaltung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles

Der Arbeitnehmer muss außerdem die Gelegenheit haben, einen Rechtsanwalt, den Betriebsrat oder eine sonstige Vertrauensperson zu konsultieren und zu dem Anhörungsgespräch mitzubringen.

Das haben mehrere Gerichte bestätigt (BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 – 6 Sa 1121/09).

Im Falle einer sofortigen Anhörung hat der Arbeitnehmer das Recht die Anhörung zu unterbrechen und einen neuen Termin zur Anhörung zu fordern, wenn er grundsätzlich bereit ist, sich mit den Verdachtsmomenten auseinanderzusetzen.

Ein Recht zur Unterbrechung der Anhörung kann auch deswegen bestehen, weil der Beschuldigte eine Vertrauensperson (Betriebsrat oder Rechtsanwalt) hinzuziehen möchte (BAG, Urteil 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

Andere Gerichtentscheide gehen sogar noch weiter (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010 – 2 Sa 2022/10).

Sie verlangen, dass der Arbeitnehmer schon vor der Anhörung über den Inhalt der Vorwürfe informiert wird, damit er Gelegenheit hat, sich darauf vorzubereiten und von seinem Recht auf einen Anwalt Gebrauch machen kann.

Verdachtskündigung - Risiko für Arbeitgeber

Die formalen Anforderungen an eine Verdachtsanhörung sind nicht absolut starr festgelegt. Die Gerichte stellen stets auf den konkreten Einzelfall ab.

Kommt ein Arbeitsgericht später zu dem Schluss, dass die Verdachtsanhörung nicht formal ordnungsgemäß abgelaufen ist, so ist die gesamte Kündigung auf Verdacht unwirksam!

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Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de

Erläuterungen zur Verdachtskündigung (Kündigung auf Verdacht)

Wenn der Arbeitgeber einen seiner Arbeitnehmer in begründetem Verdacht hat, eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen das Unternehmen begangen zu haben, hat er zwei Alternativen:

  • Er kann entweder sofort außerordentlich, also fristlos kündigen (Tatkündigung) oder
  • Er kann eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.

Für die sofortige, fristlose Tatkündigung sollte der Arbeitgeber allerdings mehr als den Verdacht haben – nämlich stichhaltige Beweise. Viele Arbeitgeber mussten vor dem Arbeitsgericht eine herbe Ernüchterung erleben, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage auf die Tatkündigung reagierte.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir schon oft erlebt, wie das Gericht in solchen Fällen bereits zum Gütetermin erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung äußerte, weil die Beweise zwar den Arbeitgeber überzeugten, aber nicht den strengen prozessualen Anforderungen entsprachen.

Auch ein Arbeitsgericht entscheidet im Zweifel für den Angeklagten (selbst wenn dieser genaugenommen als Kläger auftritt).

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber soll gewiss nicht aufgrund bloßer Annahmen und Behauptungen kündigen können, die sich nicht belegen lassen.

Anforderungen an den Verdacht bzw. den Pflichtverstoß

Er muss auf objektive Tatsachen gestützt werden können: Es bedarf nachweisbarer Fakten, die den Verdacht des Arbeitgebers stützen.
Er muss dringend sein: Die Tatsachen müssen die große Wahrscheinlichkeit nahelegen, dass der Arbeitnehmer die Straftat oder Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat.

Auswirkung des Ermittlungsverfahrens

Beachten Sie:

Leitet die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren ein, sagt das über den dringenden Verdacht nichts aus. Für die Aufnahme strafrechtlicher Ermittlungen genügt bereits ein Anfangsverdacht. Auf der anderen Seite spricht es nicht gegen den dringenden Verdacht im Rahmen einer Kündigung.

Ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren spricht also weder für noch gegen die Möglichkeit einer Kündigung auf Verdacht. Sie sollten Ihre Argumente daher nicht darauf stützen.

Regeln für eine Verdachtskündigung

Sollte allein der Verdacht für eine rechtmäßige Kündigung ausreichen, könnte eine Entlassung durchaus Unschuldige treffen. Bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber daher bestimmte Regeln einhalten, die als „Sicherungsmechanismus“ dienen.

Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss sich um eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts bemühen. Das bedeutet, er muss auch entlastende Tatsachen berücksichtigen und darf nicht nur die Umstände ermitteln, die den Arbeitnehmer belasten.

Wesentlicher Bestandteil der Sachverhaltsaufklärung ist die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Die Anhörung soll möglichst zeitnah nach der Kenntnisnahme des Verdachts erfolgen, in der Regel ist maximal eine Woche angemessen.

Der Arbeitnehmer muss die Chance bekommen, umfassend zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung nehmen und den Verdacht ausräumen zu können. Ggf. hat der Arbeitgeber nach der Anhörung erneut nachzuforschen.

Wichtig: Der Arbeitnehmer muss von Anfang an wissen, was Gegenstand der Anhörung ist. Sonst kann er sich weder entsprechend vorbereiten noch mögliche entlastende Beweise organisieren.

Eine Kündigung auf Verdacht ohne vorherige Anhörung ist grundsätzlich unwirksam. Nur wenn der Arbeitnehmer sich trotz entsprechenden Angebotes weigert, sich zu äußern, ist seine Anhörung entbehrlich.

Betriebsratsanhörung

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören – so auch vor einer Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch hier alle Informationen zur Verfügung stellen, die die Kündigung rechtfertigen sollen.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.

Kündigungsfrist einhalten

Auch bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber Fristen einhalten. Kündigt der Arbeitgeber wegen eines Verdachts außerordentlich, gilt zum Ausspruch der Kündigung eine Zweiwochenfrist; und zwar ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme und Aufklärung der Indizien, die den Verdacht begründen.

Vorherige Abmahnung in der Regel nicht notwendig

Einer vorherigen Abmahnung bedarf es bei einer Kündigung auf Verdacht in aller Regel nicht. Denn eine Verdachtskündigung kommt ohnehin nur bei schweren Verstößen in Betracht.

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Häufige Fragen zum Thema "Verdachtskündigung"

Muss der Arbeitgeber mich vor einer Verdachtskündigung anhören?

Ja, bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen wird, muss Ihr Arbeitgeber Sie unbedingt anhören und Ihnen die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Dies ist ein wichtiger Schritt, da die Kündigung nicht allein auf einem vagen Verdacht basieren darf. Sie haben das Recht, Ihre Sicht der Dinge darzulegen und entlastende Argumente oder Beweise vorzubringen. Sollte der Arbeitgeber Sie nicht anhören, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam. Wir helfen Ihnen dabei, sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und unterstützen Sie, wenn Ihre Anhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Wenn sich der Verdacht, auf dem Ihre Kündigung basiert, im Nachhinein als unbegründet herausstellt, können Sie rechtlich gegen die Kündigung vorgehen. Sie haben die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung zu fordern. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen beweisen, dass der Verdacht zum Zeitpunkt der Kündigung ausreichend begründet war und die Kündigung gerechtfertigt hat. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen, sollte der Verdacht unberechtigt gewesen sein, und begleiten Sie in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren.

Eine Verdachtskündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn der Verdacht auf objektiven Tatsachen basiert, die das Vertrauen zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber schwerwiegend beeinträchtigen. Ihr Arbeitgeber muss also darlegen können, dass ein ernsthafter und nachvollziehbarer Verdacht gegen Sie besteht. Reine Mutmaßungen oder vage Anschuldigungen reichen nicht aus. Sollten Sie das Gefühl haben, dass die Verdachtskündigung auf unsicheren oder unzureichenden Grundlagen basiert, können Sie sich dagegen wehren. Wir helfen Ihnen dabei, die Vorwürfe zu prüfen und den Kündigungsgrund anzufechten, falls der Verdacht nicht ausreichend begründet ist.

Es kann emotional belastend sein, eine Verdachtskündigung zu erhalten, vor allem, wenn Sie unschuldig sind. In dieser Situation ist es wichtig, ruhig zu bleiben und die Kündigung nicht einfach hinzunehmen. Sie sollten sofort alle Ihnen zur Verfügung stehenden Beweise oder Zeugen zusammentragen, die Ihre Unschuld belegen, und sich rechtlichen Rat einholen. Wir stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Verteidigung vorzubereiten und Ihre Position vor dem Arbeitgeber oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage klar darzulegen. Es ist wichtig, sich zu wehren, um Ihre Rechte zu schützen und mögliche Schäden für Ihre berufliche Zukunft zu vermeiden.