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Abfindung – Lösegeld des Arbeitgebers: Tipps vom Fachanwalt

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Das ist allerdings ein arbeitsrechtlicher Mythos. In Wirklichkeit besteht ein solcher Rechtsanspruch nur in wenigen, ganz bestimmten Fällen, etwa wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag die Abfindungszahlung festlegt.

Abfindungen werden vielmehr deshalb so oft bezahlt, weil sie als juristisches Lösegeld fungieren: der Arbeitgeber überweist dem Arbeitnehmer einen einmaligen Geldbetrag, und dieser findet sich im Gegenzug mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses ab.

In einer Hinsicht haben Abfindungen für beide Seiten einen Vorteil: Der Arbeitnehmer muss zwar Lohnsteuer entrichten, aber Sozialversicherungsbeiträge fallen auf Abfindungen nicht an.

Abfindung aus Arbeitgebersicht: pro und contra

Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Argumente sowohl für wie auch gegen eine Abfindung geben. Letztlich muss eine taktische Entscheidung getroffen werden. Der Arbeitnehmer wird ein solches Angebot oft als indirektes Eingeständnis werten, dass der Arbeitgeber selbst nicht wirklich an die Möglichkeit einer wirksamen Kündigung glaubt. Für den Arbeitgeber gilt der Grundsatz: Je schwieriger eine wirksame Kündigung wäre, desto mehr Sinn ergibt es, alternativ eine Abfindung anzubieten. Er sollte ein Abfindungsangebot also davon abhängig machen, wie im Fall einer Klage die Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht stehen bzw. die Risiken für den Arbeitgeber.

Das zu beurteilen ist keineswegs trivial, es erfordert umfassende Kenntnisse im Arbeitsrecht. Der spontane Eindruck trügt oft. Selbst die Kündigung von Arbeitnehmern, die in dringenden Verdacht geraten oder in flagranti bei Pflichtverletzungen erwischt werden, kann unwirksam sein, obwohl der Fall ganz klar scheint.

Auch wenn der Chef die Kassiererin mit den Pfandbons aus der Pfandspendenbox erwischt oder der Scanner aus dem Büro sich plötzlich im Kofferraum des Mitarbeiters wiederfindet: Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung oder einer Verdachtskündigung ist damit noch lange nicht sicher. Denn dafür muss gerichtsfest beweisbar sein, dass die Pfandspendenbox nicht bereits aufgebrochen war und der Scanner nicht nur ausgeliehen werden sollte.

Bei einer Verdachtskündigung führt das komplizierte Prozedere schnell zu fatalen Formfehlern (mehr unter „Verdachtskündigung: Nur mit Rechtsanwalt zur Anhörung“).

Außerdem halten Arbeitsgerichte bei langer Betriebszugehörigkeit selbst im Fall klarer Pflichtverstöße oft eine Abmahnung anstelle einer Kündigung für ausreichend – so wie bei der Berliner Verkäuferin, die als Emmely bekannt wurde.

Das richtige Timing

Auch die Frage nach dem Zeitpunkt der Abmahnung ist taktischer Natur: Sollte der Arbeitgeber die Abfindung vor dem Ausspruch der Kündigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anbieten oder zusammen mit der Kündigung oder erst nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde – vielleicht sogar erst, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat?

Der für den Arbeitgeber optimale Zeitpunkt und die für den Arbeitnehmer richtige Reaktion hängen immer vom konkreten Fall ab. Zu früh eine Abfindung anzubieten, kann für den bisherigen Chef ein strategischer Fehler sein. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job hat. Ein zu frühes Angebot ist aus Sicht des Arbeitnehmers dann eine gute Voraussetzung, um eine höhere Summe zu fordern.

Arbeitgeber können aber auch zu lange warten. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt wurde und das Arbeitsgericht später die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, kann es sein, dass der Arbeitgeber mehrere Monatslöhne nachzahlen muss. Diese Summe überschreitet schnell die Höhe der Abfindung, um die vorher gegangen wäre. Ein früheres Abfindungsangebot hätte die Kosten des Unternehmens also reduziert.

Abfindungsverhandlungen sind für beide Seiten gewissermaßen ein Strategiespiel. Der Erfolg setzt dabei neben juristischer Sachkenntnis auch ein großes Maß an Menschenkenntnis voraus.

Abfindung: wie anbieten?

Entscheidet der Arbeitgeber sich dazu, eine Abfindung anzubieten, sieht er sich vor die nächste Frage gestellt: In welcher Form sollen Trennung und Abfindungszahlung erfolgen – im Rahmen einer Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag bringt den bisherigen Arbeitgeber in eine starke Rechtsposition: Anders als eine Kündigung ist er nur schwer aus den Angeln zu heben. Mit seiner Einwilligung in den Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer seine Rechte auf Weiterbeschäftigung und Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf, der Kündigungsschutz entfällt ebenso wie die Anhörung des Betriebsrates oder die Zustimmung der Behörden im Fall von Schwangeren und Schwerbehinderten. Der Arbeitgeber kann einen solchen Vertrag außerdem dazu nutzen, um die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verbindlich zu regeln, etwa die Rückgabe des Firmenwagens oder die Einweisung des Nachfolgers. (Weitere Informationen in „Der Aufhebungsvertrag: Infos und Tipps vom Anwalt“)

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht unter Druck setzen oder ihm unwahre Tatsachen vorspiegeln, damit dieser den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Kann der Arbeitnehmer später glaubhaft machen, dass er durch Drohung oder arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegt wurde, ist die Aufhebungsvereinbarung anfechtbar. Der Chef kann durchaus anmerken, dass die Alternative zur Unterschrift in der Kündigung besteht. Dann sollte es aber auch einen Kündigungsgrund geben, der juristisch einigermaßen plausibel ist.

Auch bei Aufhebungsverträgen können Fehler unterlaufen. Wenn der Arbeitnehmer seine Meinung wieder ändert, kann ein schlichter Formfehler die Vereinbarung unwirksam machen. Formulierungsfehler können ebenfalls unerwünschte Konsequenzen haben. Schon deshalb ist es nicht empfehlenswert, sich den Vertragstext per Suchmaschine zu besorgen – ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist ohne Zweifel der bessere Ansprechpartner.

Aufhebungsverträge können im Nachhinein noch scheitern, wenn die vereinbarte Abfindung nicht pünktlich bezahlt wird. Bereits eine schriftliche Aufforderung mit einer angemessenen Frist zur Nacherfüllung genügt, dann kann der eigentlich bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer gegebenenfalls vom Vertrag wieder zurücktreten. Damit ist er wie zuvor wieder Arbeitnehmer in ungekündigter Stellung mit Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Lohnnachzahlung.

Abfindung: wie viel?

Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte am sogenannten Regelsatz oder der Regelabfindung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Beispielsweise ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000,00 € kann nach dieser Faustregel eine Abfindung von 6 x 0,5 x 3.000 = 9.000,00 € anpeilen. (Weitere Informationen in „Abfindung bei Kündigung: Anspruch klären, Höhe berechnen“)

Die meisten Abfindungen beruhen jedoch auf einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelten Vereinbarung und nicht auf einem von vornherein gegebenen Anspruch. Dann ist die Höhe der Zahlung Verhandlungssache und nicht durch Regelungen vorgegeben.

In der Praxis gibt es einen direkten Zusammenhang der Summe mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung. Je nach Risiko, dass sich die Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, kann der Regelsatz hier also über- oder auch unterschritten werden.

Tipps für Arbeitgeber

  • Abfindungen können schwierige Personalfragen effektiv lösen. Im Idealfall machen Sie die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses durch einen soliden Aufhebungsvertrag arbeitsrechtlich wasserdicht.
  • Ein guter Rechtsanwalt wird darin weitere wichtige Punkte regeln, vom Widerruf der Privatnutzung des Firmenwagens bis zum Wettbewerbsverbot.
  • Zurückhaltung ist gefragt, wenn es darum geht, den Arbeitnehmer zur Einwilligung zu bewegen. Wenn Sie als Alternative eine Kündigung in Aussicht stellen, kann das die erfolgreiche spätere Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung begründen.
  • Damit die Abfindung ihren Zweck als Lösegeld erfüllt, müssen der Zeitpunkt und die Höhe allerdings ebenso stimmen wie die Einschätzung der Rechtslage. Als Fachanwälte mit Erfahrung aus vielen Runden Abfindungspoker wissen wir, dass für eine erfolgreiche Trennung vom Arbeitnehmer neben der richtigen juristischen Strategie auch Fingerspitzengefühl und Vorbereitung stimmen müssen.

Tipps für Arbeitnehmer

  • Wenn Ihr Arbeitnehmer Ihnen eine Abfindung anbietet, tut er dies nicht aus Menschenfreundlichkeit. Er will damit die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht vermeiden, zu der eine Kündigung führen könnte.
  • Oft wird die Abfindung in Form eines Aufhebungsvertrags angeboten. Sie müssen sich nicht sofort entscheiden. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und erbitten Sie Bedenkzeit. Ein Aufhebungsvertrag bringt im Normalfall Vorteile für den Arbeitgeber, aber nicht für Sie.
  • Rufen Sie umgehend bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht an. Er kann Ihnen sagen, wie Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht im Fall einer Kündigung stehen und ob das Abfindungsangebot Ihres Chefs der Situation wirklich angemessen ist.

Abfindungsfragen?

Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte können wir Ihre Fragen rund um Abfindung und Aufhebungsvertrag umgehend beantworten. Sie erreichen uns unter 030 31 568 110 oder über die Kontaktseite.

Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) als auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Wir vertreten und beraten über unseren Berliner Kanzleisitz hinaus bundesweit.

Wir haben sehr umfangreiche Erfahrung mit Abfindungen und Aufhebungsverträgen. Unsere Kanzlei vertritt Arbeitnehmer, denen eine Abfindung angeboten wurde, beim Durchsetzen ihrer Ansprüche und berät Arbeitgeber beim zügigen, rechtssicheren Beenden von Arbeitsverträgen.

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