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Verdachtskündigung: Nur mit Rechtsanwalt zur Anhörung gehen!

Wenn der Arbeitgeber glaubt, dass einer seiner Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine Unterschlagung begangen hat, wird er oft eine Verdachtskündigung aussprechen. Denn anders als bei einer Tatkündigung muss die Straftat oder sonstige schwere Pflichtverletzung für die Verdachtskündigung nicht bewiesen werden. Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf eine Anhörung, und auch das Recht, dazu einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mitzubringen. Wie so oft im Arbeitsrecht entscheiden bei einer Verdachtskündigung häufig Verfahrensdetails - deshalb kann ein Rechtsanwalt den großen Unterschied ausmachen.

Wenn der Arbeitgeber einen seiner Arbeitnehmer in begründetem Verdacht hat, eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen das Unternehmen begangen zu haben, hat er zwei Alternativen:

  • Er kann entweder sofort außerordentlich, also fristlos kündigen (Tatkündigung).
  • Oder er kann eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.

Beweispflicht bei Tatkündigung

Für die sofortige, fristlose Tatkündigung sollte der Arbeitgeber allerdings mehr als den Verdacht haben – nämlich stichhaltige Beweise. Viele Arbeitgeber mussten vor dem Arbeitsgericht eine herbe Ernüchterung erleben, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage auf die Tatkündigung reagierte. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir schon oft erlebt, wie das Gericht in solchen Fällen bereits zum Gütetermin erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung äußerte, weil die Beweise zwar den Arbeitgeber überzeugten, aber nicht den strengen prozessualen Anforderungen entsprachen. Auch ein Arbeitsgericht entscheidet „im Zweifel für den Angeklagten“ (selbst wenn dieser genaugenommen als Kläger auftritt).

Beispiel: Tatkündigung als Sackgasse

Ein Mitarbeiter wird beobachtet, wie er eine teure Bohrmaschine in seiner privaten Tasche verstaut. Beim Verlassen des Betriebs wird er vom Vorgesetzten zur Rede gestellt, äußert sich aber nicht zum Vorwurf des Diebstahls. Der Arbeitgeber spricht eine außerordentliche Kündigung aus, der Arbeitnehmer legt Kündigungsschutzklage ein. Im Prozess beharrt sein Rechtsanwalt darauf, der Mitarbeiter habe sich die Bohrmaschine lediglich ausleihen wollen. Und da der Arbeitgeber diese Behauptung nicht widerlegen kann, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer hat zwar unstrittig seinen Arbeitsvertrag verletzt: Er hatte ja keine Erlaubnis, die Maschinen auszuleihen. Doch das rechtfertigt höchstens eine Abmahnung. Der Arbeitgeber kann sich nun also entscheiden, ob er den Mitarbeiter weiterbeschäftigt oder ihm eine Abfindung zahlt, um ihn loszuwerden.

Verdachtskündigung - auch ohne letzten Beweis

In solchen und vielen ähnlichen Fällen ist deshalb die Verdachtskündigung für Arbeitgeber eine sinnvollere Alternative. Das Bundesarbeitsgericht hat immer wieder bestätigt, dass bereits der schwerwiegende Verdacht auf eine Pflichtverletzung oder strafbare Handlung des Arbeitnehmers für eine Kündigung ausreicht, auch wenn diese nicht wirklich bewiesen werden kann.

Anders als bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung jedoch eine echte „Chance“ geben:

  • Das Unternehmen muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um die Sache aufzuklären.
  • Vor allem muss es den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf angehört haben.

Erst danach kann der Arbeitgeber die Verdachtskündigung aussprechen. Wenn Aufklärung und Anhörung versäumt werden, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Klare Vorgaben für die Anhörung zur Verdachtskündigung

Die Anhörung darf kein Überraschungsangriff auf den Arbeitnehmer sein. Zu einer fairen -und damit gerichtsfesten - Anhörung gehört es, dass der Beschuldigten weiß, dass gegen ihn Verdachtsmomente bestehen und eine Kündigung im Raum steht. Der Arbeitgeber muss deshalb in jedem Fall klar machen, dass es sich nicht um ein normales Personalgespräch handelt, sondern um eine Anhörung zur Verdachtskündigung.

Der Arbeitnehmer muss außerdem die Gelegenheit haben, einen Rechtsanwalt zu konsultieren und sich über den Anwalt schriftlich zu äußern. Das haben mehrere obere Arbeitsgerichte bestätigt (BAG, Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 961/06; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 - 6 Sa 1121/09).

Andere Gerichtentscheide gehen sogar noch weiter (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010 - 2 Sa 2022/10). Sie verlangen, dass der Arbeitnehmer schon vor der Anhörung über den Inhalt der Vorwürfe informiert wird, damit er Gelegenheit hat, sich darauf vorzubereiten und von seinem Recht auf einen Anwalt Gebrauch machen kann.

Unterschiede Tatkündigung / Verdachtskündigung

 

Tipps für Arbeitnehmer: Anhörung zur Verdachtskündigung?

  • Ihr Arbeitgeber will Sie im Rahmen einer Verdachtskündigung anhören? Ziehen Sie sofort einen Rechtsanwalt hinzu. Die Frage, ob und wenn ja wie Sie sich zu den Vorwürfen äußern, ist von großer Tragweite. Der Arbeitgeber kann alles, was Sie bei der Anhörung sagen, gegen Sie verwenden.
  • Manche Arbeitnehmer machen „vorsichtshalber“ keinerlei Aussagen. Auch davon raten wir dringend ab. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber seiner Pflicht zur Anhörung weit genug nachgekommen ist, wenn der Arbeitnehmer zu den konkreten Vorwürfen nichts sagt. Einen schweigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber selbst dann nicht noch einmal befragen, wenn es neue Erkenntnisse gibt. Was der Arbeitnehmer in der Anhörung jedoch nicht vorträgt, ist später gesperrt (präkludiert)!
  • Man hat Sie zu einem Personalgespräch eingeladen, Sie vermuten, dass es um Kündigungsgründe gehen wird? Fragen Sie bei Ihrem Arbeitgeber schriftlich an, ob eine Anhörung zu einer Verdachtskündigung ansteht. Bei entsprechender Antwort sollten Sie unbedingt und vor dem Gespräch auf Ihrem Recht bestehen, einen Rechtsanwalt mitzubringen. Verlangen Sie außerdem, dass man Sie über die Vorwürfe informiert. Außerdem sollten Sie Einsicht in alle vorhandenen Aufzeichnungen und Unterlagen verlangen. Wenn der Arbeitgeber sich weigert, können sie diese Ansprüche mithilfe eines Rechtsanwalts durchsetzen.
  • Überhaupt gilt: Sprechen Sie mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht über Ihre juristische Situation! Wenn Sie sich bei der Anhörung in Widersprüche verwickeln, gefährden Sie damit Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht, und damit auch Ihren Arbeitsplatz oder die Abfindung. Das optimale Vorgehen bei einer drohenden Verdachtskündigung können Sie am besten mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt planen.
  • Zahlt die Rechtsschutzversicherung dafür, dass ein Rechtsanwalt an der Anhörung teilnimmt? Die Versicherer lehnen die Kostenübernahme zwar gern zunächst ab, weil es nur um „Beratungstätigkeit“ gehe. Da der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Teilnahme des Rechtsanwaltes hat, besteht jedoch sehr wohl ein Versicherungsfall. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Croset aus Berlin haben die Kostenübernahme schon sehr häufig durchgesetzt.
  • Die Kosten für den Anwalt sollten Sie aber auch ohne Rechtsschutzversicherung nicht scheuen. Denn in der Anhörung zur Verdachtskündigung werden die entscheidenden Weichen für einen anschließenden Prozess gestellt.

 

Tipps für Arbeitgeber: Verdacht gegen einen Arbeitnehmer?

  • Wenn Sie eine Verdachtskündigung planen, müssen Sie den Arbeitnehmer vorher zu den Vorwürfen anhören. An diese Anhörung stellt das Bundesarbeitsgericht viele formale (und formalistische) Anforderungen. Jede Verletzung dieser Vorgaben gefährdet die Wirksamkeit der Kündigung insgesamt.
  • Wir erleben regelmäßig, wie Arbeitgeber und Personalabteilungen mit einer selbst durchgeführten Anhörung ihre spätere Prozessposition entscheidend schwächen - mit teuren Folgen. Lassen Sie sich beraten, von einem kompetenten, auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt.
  • Eine ordnungsgemäß und vollständig durchgeführte Anhörung ist der schnellste Weg zu außergerichtlichen Lösungen. Ein erfahrener Rechtsanwalt auf Seiten des Arbeitnehmers wird bei einer geplanten Verdachtskündigung abwarten, ob dem Arbeitgeber im Anhörungsverfahren Fehler unterlaufen. Geht der Arbeitgeber fehlerfrei vor, wird der Arbeitnehmeranwalt seinem Mandanten klar machen, wie riskant der Gang vors Arbeitsgericht wäre, und eine außergerichtliche Einigung empfehlen.
  • Geben Sie dem Arbeitnehmer bereits bei der Ladung zur Anhörung Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe. Legen Sie ihm, soweit möglich, auch einschlägige Dokumente und Beweise vor. Volle Transparenz kann einer außergerichtlichen Einigung nur förderlich sein, gerade wenn der Arbeitnehmer tatsächlich eine Pflichtverletzung begangen hat.
  • Kluge Arbeitgeber empfehlen dem Arbeitnehmer sogar, einen Rechtsanwalt einzuschalten.
  • Parallel zu der Verdachtskündigung sollten Sie durchaus auch über eine Tatkündigung nachdenken. Der parallele Einsatz beider Kündigungsformen bedarf jedoch erheblicher Erfahrung - sonst kann es passieren, dass der Arbeitgeber sich in Widersprüche verstrickt und damit beide Kündigungen zu Fall bringt.
  • Wie in allen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gilt auch bei einer Verdachtskündigung: Frühzeitig die richtigen Beweise sichern und außergerichtlich die richtigen Erklärungen abgeben - das ist der Weg zum Prozesserfolg.

Und in Ihrem Fall? Reicht der Verdacht für eine Kündigung?

Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - wenn eine Verdachtskündigung im Raum steht, können wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht schnell und entscheidend weiterhelfen. Sie erreichen uns unter +49 (0)30 31 568 110 oder über das Kontaktformular.

Kanzlei Croset - Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin

Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte. Ideologisch festgelegt sind wir nicht - und vertreten deshalb sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) wie auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Unsere Mandanten kommen aus ganz Deutschland.

Ob Verdachtskündigung oder Tatkündigung - wir kennen dieses Feld des Arbeitsrechts sehr genau. Wir haben Erfahrung damit, Arbeitnehmer bei der Anhörung und vor dem Arbeitsgericht gegen eine Verdachtskündigung beizustehen, und wir haben zahlreiche Arbeitgeber dabei beraten, ein Arbeitsverhältnis aufgrund schwerer Pflichtverletzungen erfolgreich zu beenden.

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