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Trotz Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung unwirksam!

Bei Arbeitszeitbetrug liegt der Fall klar, eine fristlose, außerordentliche Kündigung geht problemlos durch? Stimmt nicht. Auch bei nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug kann eine Kündigung scheitern - an fehlenden Beweisen und vielen anderen Dingen. Denn wie bei jeder fristlosen Kündigung gibt auch bei Arbeitszeitbetrug der Einzelfall den Ausschlag, wie zwei Fachanwälte für Arbeitsrecht erläutern.

Ein Fall von Arbeitszeitbetrug - und eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin nicht ohne weiteres gekündigt werden kann, weil sie falsche Arbeitszeiten eingetragen hat (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.03.2012 - 10 Sa 2272/11). Die Arbeitnehmerin war seit fast zwanzig Jahren Sachbearbeiterin in einem Unternehmen in Berlin. Dort trugen die Mitarbeiter selbst ihre Arbeitszeiten in eine allgemein zugängliche Excel-Tabelle ein. In einer Betriebsrichtlinie über die Arbeitszeiten stand explizit, dass unrichtig erfasste Arbeitszeiten Grund zu einer fristlosen Kündigung seien. Dennoch gab die Arbeitnehmerin an einem Dienstag als Arbeitsende 16.00 Uhr ein, ging aber schon um 15.30 Uhr. Am folgenden Mittwoch hörte sie um 15.30 Uhr mit der Arbeit auf, trug aber 16.30 Uhr ein.

Als die Diskrepanzen bemerkt wurden, prüfte der Arbeitgeber zwei Wochen lang die Eintragungen der Frau, dann folgte ein Personalgespräch. Worum es gehen sollte, erfuhr die Arbeitnehmerin erst, als sie zwei Vorstandsmitgliedern, dem Abteilungsleiter und einer Frau aus der Personalabteilung gegenübersaß. Später gab sie zu Protokoll, sie habe sich überrumpelt gefühlt. Die Arbeitgeberseite konfrontierte sie mit dem Vorwurf, sie hätte laufend falsche Arbeitszeiten eingetragen. Die Arbeitnehmerin gab das für den erwähnten Dienstag und Mittwoch auch zu, bestritt aber alle weiteren Fehleintragungen.

Der Arbeitgeber kündigte ihr aufgrund von Arbeitszeitbetrug außerordentlich (d. h. fristlos), hilfsweise ordentlich. Diese Konstruktion ist bei einer fristlosen Kündigung üblich - die rechtlichen Möglichkeiten für eine fristlose Kündigung sind sehr eng gefasst. Die zusätzliche ordentliche Kündigung soll für den Fall, dass die fristlose Kündigung nicht wirksam ist, zumindest eine ordentliche Kündigung mit regulärer Kündigungsfrist sicherstellen. Der Arbeitgeber ließ sich durch eine renommierte Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht vertreten.

Die Arbeitnehmerin legte über ihren Berliner Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage ein. Mit Erfolg: Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielten die fristlose wie auch die hilfsweise ordentliche Kündigung für unverhältnismäßig:

  • Zwar sei eine vorsätzlich falsch eingetragene Arbeitszeit durchaus ein möglicher Grund für eine außerordentliche Kündigung.
  • In dem konkreten Fall hätte die Arbeitnehmerin jedoch zuerst abgemahnt werden müssen.

Eine Abmahnung hätte nach Meinung der Richter die Vertrauensgrundlage für eine Weiterbeschäftigung wieder herstellen können. Die Grundlage dieser Einschätzung waren die Umstände in diesem konkreten Fall:

  • lange Beschäftigungszeit ohne vergleichbare Probleme: Die Arbeitnehmerin war bis dahin mehr als 19 Jahre ohne Beanstandung für das Unternehmen tätig gewesen
  • keine „Heimlichkeitstat“: Da die Excel-Zeiterfassung für alle Unternehmensangehörigen einsehbar war, handelte es sich um ein kontrollierbares Verhalten.
  • keine Einbußen für die Arbeitgeberin: Es gab keine Beanstandung, dass die Arbeitnehmerin durch falsch angegebene Arbeitszeiten ihre Arbeit nicht geschafft hätte.
  • Ausmaß des Fehlverhaltens unklar: Die Arbeitgeberseite hatte die weiteren Fälle von Arbeitszeitbetrug nicht beweisen können, das Erfassungssystem war außerdem nicht manipulationssicher.

Darüber hinaus war die Arbeitnehmerin schwerbehindert und 45 Jahre alt - auch das war für die Entscheidung der Richter wichtig.

Im Endeffekt wurde im Kündigungsschutzprozess der Vertrauensbruch auf der einen Seite gegen einen quasi über die Jahre angesammelten „Vertrauensvorrat“ bewertet. Letzterer gab den Ausschlag zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Zitat aus dem Urteil:

„Das in mehr als 19 Jahren Beschäftigungszeit von der Klägerin erworbene Maß an Vertrauen in die Korrektheit ihrer Aufgabenerfüllung und in die Achtung der Vermögensinteressen der Beklagten schlägt hoch zu Buche und ist höher zu bewerten als der Wunsch der Beklagten, nur eine solche Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen, die in jeder Hinsicht und ausnahmslos ohne Fehl und Tadel ist.“

Voraussetzungen für eine fristlose, außerordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, d. h. ohne Kündigungsfrist kündigen, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ nach § 626 BGB vorliegt: Das ist etwas, das es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, den Arbeitnehmer auch nur noch bis zum regulären Kündigungstermin zu beschäftigen. Bei der Frage, ob ein solcher Grund vorliegt, muss es immer um den Einzelfall gehen. Der allgemeine Schluss nach dem Muster „Arbeitszeitbetrug", deshalb unzumutbar“ ist nicht möglich. Im konkreten Fall muss gegeneinander abgewogen werden, was schwerer wiegt: das Interesse des Arbeitgebers an einem schnellen Ende des Arbeitsverhältnisses oder das Interesse der Arbeitnehmers an dessen Weiterführung.

Grundsätzlich kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung nicht mit milderen Mitteln reagieren kann. Mildere Reaktionen in diesem Sinne sind vor allem eine Abmahnung, aber auch eine ordentliche Kündigung. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf nur dann fristlos kündigen, wenn er oder sein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zeigen können, dass sich das Risiko weiterer Störungen - in unserem Beispiel der Arbeitszeitbetrug - nicht durch weniger drastische Mittel ausräumen lässt.

Diese Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung gelten auch bei Straftaten oder Eigentumsdelikten gegen den Arbeitgeber! Dann ist zwar direkt der Vertrauensbereich des Arbeitgebers betroffen, doch selbst in diesem Fall gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber und der ihn hoffentlich beratende Fachanwalt müssen auch bei Diebstahl oder Unterschlagung prüfen, ob nicht eine Abmahnung reichen würde, damit der Arbeitnehmer sich wieder pflichtgemäß verhält.

Außerordentliche Verdachtskündigung

Gerade wenn der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs im Raum steht, sprechen Arbeitgeber neben einer außerordentlichen, fristlosen (Tat-)Kündigung regelmäßig auch eine außerordentliche, fristlose Verdachtskündigung aus.

Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung, bei der der Arbeitgeber sich zunächst um Aufklärung bemüht und erst dann eine fristlose Kündigung ausspricht. Nach dem Abschluss der Aufklärungsbemühungen muss die Verdachtskündigung spätestens in zwei Wochen erfolgen.

Dahinter steht, dass schon der Verdacht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigen kann - auch ohne Beweise. Das hat das Bundesarbeitsgericht schon in vielen Fällen bestätigt. Allerdings gelten dafür strenge Maßstäbe. Es muss um wirklich massives Fehlverhalten gehen, der Verdacht muss gut begründet sein und der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Aufklärung der Sachlage dem Arbeitnehmer eine faire Anhörung zu ermöglichen.

Hier lag auch das Problem des Arbeitgebers in dem oben geschilderten Fall von Arbeitszeitbetrug: Es gab zwar ein Gespräch mit der Arbeitnehmerin. Den Anforderungen an die Anhörung bei einer Verdachtskündigung wurde es jedoch nicht gerecht.

  • Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen, nicht nur auf einen allgemeinen Vorwurf.
  • Der oder die Betroffene muss vorher darüber informiert werden, um was es geht.
  • Er oder sie muss einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mitbringen können.

Die Einzelheiten zum Verfahren erläutert unser Beitrag zur Verdachtskündigung.

Tipps für Arbeitgeber

  • Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir sehr viele Kündigungsschutzverfahren erlebt und mitgestaltet. Eine klare Erkenntnis daraus: Gerade wenn der Fall glasklar und die Kündigung problemlos scheinen, ist besondere Vorsicht geboten! Im späteren Prozess lässt sich die Tat oft genug nicht lückenlos beweisen. Der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers wird schwer widerlegbare Alternativversionen präsentieren. Die Beweislast liegt bei Ihnen, eine Tatkündigung scheitert, wenn Sie nicht alle Zweifel ausräumen können. Sehr häufig bleiben Arbeitgeber bei vermeintlich „großen“ Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer an „kleinen“ Verfahrensfehlern hängen.
  • Deutlich bessere Karten haben Sie als Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung. Allerdings muss auch diese Kündigungsform exakt vorbereitet werden. Wie bei jeder außerordentlichen Kündigung bleibt nur eine Frist von zwei Wochen. Deshalb sollten Sie bei Verdachtsfällen sofort einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Der Rechtsanwalt begleitet Sie bei der Vorbereitung und Durchführung der Ermittlungen, vor allem auch der Anhörung.
  • Eine selbst betriebene Verdachtskündigung hat vor Gericht schlechte Aussichten. Die Folge sind dann teure Lohnnachzahlungen und Abfindungen für einen Mitarbeiter, an dessen Fehlverhalten Sie keinen Zweifel hegen.
  • Die Arbeitsgerichte bewerten in Folge der „Emily“-Entscheidung eine lange Betriebszugehörigkeit immer stärker. Mit Arbeitnehmern, die lange im Unternehmen sind, müssen Sie deshalb - vereinfacht gesagt - nachsichtiger sein. Die Schwelle liegt etwa bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren. Wirksame Kündigungen und Abmahnungen werden dann noch anspruchsvoller.

Tipps für Arbeitnehmer

  • Auch wenn Sie denken, dass der Fall klar und an der Kündigung nicht zu rütteln ist - etwa bei Arbeitszeitbetrug: Der Anruf beim Fachanwalt für Arbeitsrecht lohnt sich. Gerade in solchen Fällen fühlen Arbeitgeber sich sicher und begehen Formfehler, die die Kündigung dann unwirksam machen. Sehr oft ist eine Kündigung aus Laiensicht ein klarer Fall, für den Rechtsanwalt für Arbeitsrecht jedoch eine wacklige Sache.
  • Bei Arbeitnehmern, die schon mindestens zehn Jahre im Betrieb sind, wird eine gewisse Nachsichtigkeit ihres Arbeitgebers erwartet. Selbst nachweisliches Fehlverhalten führt dann ohne vorherige Abmahnung nicht zwingend zu einer rechtlich wirksamen Kündigung.
  • Das ist jedoch kein Freifahrschein! Wenn der Arbeitgeber eine vorsätzliche Straftat nachweisen kann, ist die Kündigung schwer anfechtbar - außer vielleicht im Fall einer Bagatelle.
  • Wenn man Sie auffordert, zu einer Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung zu erscheinen, sollten Sie sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. (Mehr zur Verdachtskündigung). Alles was Sie dort sagen, kann später im Prozess gegen Sie verwendet werden. Wenn Sie umgekehrt schweigen, kann es sein, dass Sie die dort unterlassenen Erklärungen auch vor dem Arbeitsgericht nicht mehr vorbringen können! In einer solchen Situation brauchen Sie den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalts.

Ob fristlose oder ordentliche Kündigung - Sie haben eigene Fragen?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht können wir Ihnen klare, kompetente Antworten und Verhaltensempfehlungen geben: Sie erreichen uns unter 030 31 568 110 oder über das Kontaktformular.

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Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte mit Sitz in Berlin und ideologisch nicht festgelegt. Zu uns kommen sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) wie auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Unsere Mandanten stammen aus ganz Deutschland.

Wir haben viel Erfahrung mit Kündigungsschutzverfahren. Für Arbeitgeber haben wir außerordentliche Kündigungen und Verdachtskündigungen begleitet und Kündigungsschutzklagen abgewehrt. Arbeitnehmern haben wir dabei geholfen, scheinbar sichere Kündigungen vor dem Arbeitsgericht doch noch zu kippen.

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