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Urlaub: Darf ich oder darf ich nicht?

Jedes Jahr beginnt in vielen Betrieben kurz vor der Ferienzeit wieder der Streit darüber, ob, wann und wie Betriebsangehörige ihren Jahresurlaub nehmen können. Dieser Streit ist größtenteils vermeidbar. Denn das Gesetz enthält detaillierte Vorgaben rund um die Thematik Urlaub.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch und Mehrurlaub:

Das Bundesurlaubsgesetz (im Folgenden: BUrlG) bestimmt in den §§ 1 und 3, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von mindestens 24 Werktagen hat. Werktage sind Montag bis Samstag, ausgenommen gesetzliche Feiertage.

Das BUrlG schreibt demnach eine Gewährung von 24 Werktagen bei einer sechs-Tage-Woche vor. Wird der Arbeitnehmer jedoch in einer 5-Tage-Woche oder z. B. in einer 2-Tage-Woche beschäftigt, sind die 24 Werktage dementsprechend in Relation zu setzen. So ergibt sich bei einer 5-Tage-Woche ein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub in Höhe von 20 Urlaubstagen, bei einer 2-Tage-Woche in Höhe von 8 Urlaubstagen.

Bei einer 5-Tage-Woche besteht demzufolge ein gesetzlicher Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen. Diese Mindesthöhe ist zwingend und darf nicht unterschritten werden. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer selbstverständlich darüberhinausgehenden Urlaub vereinbaren, z. B. 30 Urlaubstage.

Voller Urlaubsanspruch nach Wartezeit

Gemäß § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Da nur der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist, spielen tatsächliche Unterbrechungen wie Krankheit, Streik, Erziehungsurlaub keine Rolle.

Ist im Arbeitsvertrag z. B. ein Beginn des Beschäftigungsverhältnisses am 01.02.2012 vorgesehen, erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch demnach am 01.08.2012. Erst ab dem 01.08.2012 kann er also z. B. seine 20 Urlaubstage nehmen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer natürlich auch schon vorher Urlaub gewähren. Verpflichtet hierzu ist er hingegen nicht.

Nichterfüllung der Wartezeit: Teilurlaub

Probleme entstehen dann, wenn der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Tritt der Arbeitnehmer z. B. im Monat September in ein neues Arbeitsverhältnis ein, hätte er in dem laufenden Kalenderjahr noch keinen Urlaubsanspruch und könnte mithin keinen Urlaub nehmen. Um dies zu vermeiden, bestimmt § 5 Abs. 1 a) BUrlG, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat. Der Arbeitnehmer, der z. B. am 01.09. des Jahres in ein neues Arbeitsverhältnis eintritt, hat für das laufende Kalenderjahr einen Anspruch auf 4/12 des Jahresurlaubes.

Probleme entstehen des Weiteren dann, wenn der Arbeitnehmer - wie in der Regel - nicht zum 31.12.2012 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Denn der Urlaub z. B. in Höhe von 20 Urlaubstagen steht dem Arbeitnehmer für das ganze Jahr zu. Scheidet er nun aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist ggf. eine Anpassung vorzunehmen.

So bestimmt § 5 BUrlG, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das bedeutet, scheidet der Arbeitnehmer in den Monaten Januar bis Juni eines Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er entsprechend Anspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von 1/12 bis 6/12 des Jahresurlaubes. Scheidet er hingegen in den Monaten Juli bis Dezember aus, so hat er Anspruch auf den vollen Erholungsurlaub.

Zeitlichen Festlegung des Urlaubes: Urlaubsverteilung

§ 7 BUrlG bestimmt, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubes die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass diesen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen.

Verlangt der Arbeitnehmer also Urlaub für einen bestimmten Zeitraum, ist dieser Wunsch zwingend vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Er darf diesen Urlaubswunsch nur unter den beiden zuvor genannten Gesichtspunkten ablehnen. Über diese besteht häufig Streit.

Exkurs: dringende betriebliche Belange

Die üblichen Probleme, die bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers entstehen, sind keine berücksichtigungsfähigen Belange, weil der Arbeitgeber diesen durch geeignete Organisationsmaßnahmen entgegen zu wirken hat. Demgegenüber sind betriebliche Belange jedoch nicht erst dann berücksichtigungsfähig, wenn durch Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches erhebliche Schäden drohen.

Entscheidend ist der Einzelfall. Dabei ist zwingend zu berücksichtigen, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Erfüllung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers der Grundsatz und die Berücksichtigung betrieblicher Belange die Ausnahme ist. Nur wenn der Arbeitgeber aus Umständen, die der betrieblichen Sphäre entspringen, in Bedrängnis käme, die nicht durch andere zumutbare organisatorische Maßnahmen zu lösen ist, kann er von dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers abweichen. Grundsätzlich kommen als solche Belange in Betracht: in Saisonbetrieben die Saison, im Einzelhandel besonders arbeitsintensive Zeiten wie Schlussverkauf oder Vorweihnachtszeit.

Exkurs: Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer

Überschneiden sich die Urlaubswünsche mehrerer Arbeitnehmer und ist es aus dringenden betrieblichen Belangen nicht möglich, allen Wünschen nachzukommen, hat der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Typische zu berücksichtigende Gesichtspunkte sind dabei Ferienzeiten schulpflichtiger Kinder, eingeschränkte Urlaubsmöglichkeit von Ehegatten (z. B. Schulferien bei Lehrern oder Betriebsferien). Zu Gunsten eines Arbeitnehmers ist z. B. auch zu berücksichtigen, dass dessen Urlaubswünsche in den vorangegangenen Jahren keine Berücksichtigung finden konnte.

Fazit zum Urlaub: Darf ich oder darf ich nicht?

Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht wirksam verweigern.

Durchsetzbarkeit des Urlaubsanspruches

Es gibt kein Recht zur Selbstbeurlaubung! Eine Selbstbeurteilung kann zur fristlosen Kündigung führen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im Streitfall gerichtlich durchsetzen.

Tipps für Arbeitgeber
  • Es empfiehlt sich zum einen zur Vermeidung von Streitigkeiten eine klare Darstellung der Urlaubstage im Arbeitsvertrag, insbesondere eine Aufschlüsselung nach der Höhe des gesetzlichen Urlaubs sowie ggf. nach der des Mehrurlaubes. Insbesondere sollte beim gesetzlichen Urlaub die konkrete Anzahl der Urlaubstage hinsichtlich der konkreten Arbeitszeit des Arbeitnehmers (z. B. 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche) ausdrücklich genannt werden.
  • Die Urlaubsansprüche Ihrer Arbeitnehmer sind grundsätzlich zu berücksichtigen; etwaige entgegenstehende betriebliche Belange müssen von erheblichem Gewicht sein. Insoweit hat der Gesetzgeber ausdrücklich bestimmt, dass eine Nichtberücksichtigung der Urlaubswünsche der Arbeitnehmer nur Ausnahme sein darf.
  • Sie sollten sich im Vorfeld gut überlegen, ob dringende betriebliche Belange entgegenstehen können, denn ein Widerruf der Freistellung und Rückruf aus dem Urlaub ist grundsätzlich unzulässig!
  • Droht der Arbeitnehmer mit Selbstbeurlaubung, drohen Sie mit Abmahnung und Kündigung!
Tipps für Arbeitnehmer
  • Äußern Sie Ihren Urlaubswunsch gegenüber Ihrem Arbeitgeber möglichst frühzeitig und am besten schriftlich.
  • Kommt der Arbeitgeber Ihrem Urlaubswunsch nicht nach, dürfen Sie sich nicht selbst beurlauben. Dies kann u. U. zur außerordentlichen Kündigung führen. Vielmehr sollten Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und Ihren Urlaubswunsch ggf. gerichtlich geltend machen.
  • Bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub!

RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Pascal Croset ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzleisitz in Berlin. Er ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) – deutschlandweit.

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