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Keine Massenentlassungsanzeige? Jede Kündigung unwirksam!?

Ein Betrieb, der innerhalb einer Frist von 30 Tagen viele Kündigungen ausspricht, muss eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erstatten. Ansonsten riskiert er, dass jede einzelne Kündigung im Rahmen der Massenentlassung unwirksam ist. Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären, was für drastische Folgen fehlerhafte oder unterbliebene Massenentlassungsanzeigen bei Massenentlassungen haben können.

Die Pflicht, der Bundesagentur für Arbeit eine Entlassungswelle rechtzeitig anzukündigen, ergibt sich aus § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dort steht auch, wann eine Massenentlassung vorliegt.

Die Anzahl der geplanten Kündigungen / Arbeitnehmer ist entscheidend für eine Massentlassungsanzeige

Für die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige ist zunächst das Verhältnis der geplanten Kündigungen zur Zahl der Arbeitnehmer im Betrieb entscheidend. Im Gesetz findet sich eine genaue Liste. Will der Arbeitgeber

  • bei einer Betriebsbelegschaft zwischen 21 und 59 Arbeitnehmern mehr als fünf von ihnen,
  • bei einer Betriebsbelegschaft zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern mehr als 25 davon, oder aber mindestens zehn Prozent der Beschäftigten,
  • bei einer Betriebsbelegschaft von 500 Arbeitnehmern 30 oder mehr von ihnen

innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen, muss er diese Massenentlassungen der Bundesagentur für Arbeit vorher ankündigen. Auch der Betriebsrat muss rechtzeitig informiert werden.

Für Kleinbetriebe mit weniger als 20 regelmäßigen Arbeitnehmern gilt die Vorschrift nicht.

Was zählt als Betrieb?

In der Praxis ist es oft sehr kompliziert, ob bei einer geplanten Entlassungswelle tatsächlich eine konkrete Pflicht zur Massenentlassungsanzeige besteht. Strittig ist zum Beispiel oft die Frage, ob der betreffende Standort überhaupt als eigener Betrieb zählt: Entscheidend für die Anzeigepflicht ist die Zahl der Arbeitnehmer des betroffenen Betriebes, nicht die des gesamten Unternehmens.

Ein Betrieb in diesem Sinne muss unter anderem eine organisatorische Einheit sein und dauerhaft bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgen – um nur einige Gesichtspunkte zu nennen. Entscheidend für die Frage, ob ein Standort als Betrieb zählt, ist die Vorgabe des Betriebsverfassungsgesetzes. In der Praxis ist die Antwort oft sehr kompliziert.

Klares Kriterium für einen eigenen Betrieb ist jedoch ein eigener Betriebsrat am Standort.

Die Erfahrung zeigt, dass selbst ein erfahrener Arbeitsrechtler oft genau prüfen muss, ob die Betriebseigenschaft und damit die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige vorliegt. Wenn Arbeitgeber diese Frage in Eigenregie klären, kommt es schnell zu Fehlern. Die können sich teuer rächen, denn in diesem Fall können gekündigte Arbeitnehmer über einen Fachanwalt für Arbeitsrecht leicht die Unwirksamkeit ihrer Kündigung feststellen lassen.

Wer gilt als Arbeitnehmer bei Massenentlassungen?

Grundsätzlich zählen zunächst sämtliche Arbeitnehmer mit – jeder, der in einem Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitgeber steht, auch

  • Kurzarbeiter,
  • Auszubildende,
  • Volontäre und
  • Teilzeitbeschäftigte.

Teilzeitbeschäftigte werden in diesem Zusammenhang pro Kopf gezählt und nicht je nach Arbeitszeit anteilig berücksichtigt.

Vertreter des Arbeitgebers wie Geschäftsführer oder Betriebsleiter sowie leitende Personen, die selbstständig Arbeitnehmer einstellen oder entlassen dürfen, flossen für die Arbeitsgerichte bislang nicht in die Berechnung mit ein. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor kurzer Zeit den Fremdgeschäftsführer einer GmbH doch zu den Beschäftigen gezählt, weil er nicht an der Gesellschaft beteiligt war, jederzeit von ihr abberufen werden konnte und weisungsgebunden agierte (EuGH, Urteil vom 09.07.2015 – C-229/14).

Auch dieser Fall zeigt deutlich, dass beim Thema Massenentlassungsanzeige der Teufel im Detail des Einzelfalls steckt. In der Klage ging es um einen Betrieb mit 18 Arbeitnehmern, einer Praktikantin, einem Arbeitnehmer, der im fraglichen Zeitraum von sich aus gekündigt hatte, sowie dem erwähnten Fremdgeschäftsführer. Der EuGH rechnete diese drei Personen der Zahl der Arbeitnehmer hinzu – damit war die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers unwirksam, weil das Unternehmen die Massenentlassungsanzeige versäumt hatte.

Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen zählen bei einer Massenentlassung

Zur Anzahl der Entlassungen, die die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige beeinflussen, zählen nicht nur vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen. Auch alle vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigungen sowie Aufhebungsverträge müssen laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/14) berücksichtigt werden.

Der entscheidende Zeitraum

Für die Massenentlassungsanzeige kommt es auf die Entlassungen an, die innerhalb einer Frist von 30 Kalendertagen vorgenommen werden. Soweit es dabei um Kündigungen geht, ist der Tag entscheidend, an dem sie ausgesprochen wurden, nicht das Datum, zu dem die Beendigung der Arbeitsverhältnisse erfolgt. Maßgeblich ist dabei die Kündigungserklärung nicht der Ablauf der Kündigungsfrist.

Entlassungen, die vor oder nach dem Zeitraum von 30 Kalendertagen liegen, sind im Normalfall nicht von Belang. Allerdings droht auch hier wieder eine Besonderheit: In bestimmten Fällen können nämlich sehr wohl auch Entlassungen außerhalb dieses Zeitfensters mitgezählt werden.

Das gilt dann, wenn diese Entlassungen auf denselben Entschluss des Arbeitgebers zur Betriebsänderung (Betriebsstilllegung, Verkleinerung o. Ä.) zurückgehen. Gibt es mehrere Kündigungswellen kurz nacheinander, kann das als Indiz für eine einheitliche Planung gelten.

Was muss in der Massenentlassungsanzeige stehen?

Vorgeschrieben sind in der Massenentlassungsanzeige Angaben über:

  • den Namen des Arbeitgebers
  • den Sitz und die Art des Betriebes
  • die Gründe für die geplanten Entlassungen
  • die Zahl und die Berufsgruppen der Arbeitnehmer, die entlassen werden
  • die Zahl und die Berufsgruppen der Arbeitnehmer, die im Betrieb beschäftig werden
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  • die geplanten Kriterien für die Auswahl der Entlassungskandidaten

Dabei handelt es sich keineswegs um reine Formalien: Fehlende Angaben können dazu führen, dass eine Massenentlassungsanzeige unwirksam ist – und damit auch alle ausgesprochenen Kündigungen. Das gilt zum Beispiel dann, wenn keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt wurde.

Die Agentur für Arbeit stellt dafür Formulare für die Massenentlassungsanzeige als PDF-Download zur Verfügung:

Massenentlassungsanzeige – Formular für Massenentlassungen, Quelle BA (Screenshot)

Rechte des Betriebsrats bei Massenentlassungen im Unternehmen

Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige erstatten kann, muss er den Betriebsrat umfassend informieren und konsultieren. Dabei ist es mit kurzen Pflichtmitteilungen nicht getan. Das Gesetz (§ 17 Abs. 2 KSchG) fordert: „Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.“

Diese Rechte ergänzen die Rechte des Betriebsrats, ohnehin vor jeder Kündigung vom Arbeitgeber angehört zu werden (§ 102 BetrVG). Bei geplanten Betriebsänderungen – und dazu gehören Massenentlassungen in der Regel – bestehen weitere Mitbestimmungsrechte etwa in Bezug auf die Vereinbarung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans.

Tipps für Arbeitnehmer bei einer Massenentlassungsanzeige

  • Sie haben eine Kündigung bekommen und viele Kollegen ebenfalls? Wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht anrufen, kann dieser feststellen, ob Grenzwerte für eine Massenentlassungsanzeige überschritten sind.
  • Hat Ihr Arbeitgeber die notwendige Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur versäumt, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall wird der Anwalt Kündigungsschutzklage einreichen und erfolgreich sein.
  • Gibt es einen Betriebsrat? Fragen Sie Ihre Arbeitnehmervertreter, ob ihnen eine Massenentlassung bekannt ist und ob der Betriebsrat dazu eine Stellungnahme abgegeben hat.
  • Eine Kündigungsschutzklage ist auch dann sinnvoll, wenn eine Massenentlassungsanzeige tatsächlich erstattet wurde. Der Arbeitgeber muss die Massenentlassungsanzeige im Klageverfahren vorlegen – und als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht finden wir regelmäßig entscheidende Fehler in diesen Dokumenten.
  • Wie immer bei einer Kündigung gilt: Sie haben wenig Zeit! Wenn Sie drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage eingereicht haben, ist die Chance verloren.

Tipps für Arbeitgeber bei einer Massenentlassungsanzeige

  • Wenn Sie viele Kündigungen planen, sollten Sie genau prüfen, ob eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt. Falls Sie gleichzeitig auch Personal abbauen, indem Sie Aufhebungsverträge vorschlagen und Eigenkündigungen anregen, zählen diese Fälle mit.
  • Bei der Bestimmung der Grenzwerte sollten Sie nicht nur alle Arbeitnehmer berücksichtigen, sondern auch einen möglichen GmbH-Fremdgeschäftsführer und die Praktikanten.
  • Massenentlassungen sind ein arbeitsrechtliches Minenfeld. Fehler führen leicht dazu, dass die Kündigungen sämtlich unwirksam sind. Lassen Sie sich durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei frühzeitig beraten. Im Vergleich zum Kostenrisiko massenhaft unwirksamer Kündigungen sind die Gebühren erfahrener Rechtsanwälte eine sehr überschaubare Investition.

Wenn Entlassungen und Kündigungen sich häufen: Kommen Sie zu uns!

  • Sie sind Arbeitnehmer und haben eine Kündigung bekommen? Wir können Ihnen schnell sagen, wie Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage stehen.
  • Sie sind Arbeitgeber und stehen vor der schwierigen Aufgabe, viele Arbeitsverhältnisse gleichzeitig beenden zu müssen? Profitieren Sie von unserer Erfahrung – wir kennen diese Situation sehr genau.

Für eine kurzfristige Beratung rufen Sie uns an +49 (0)30 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht.

Croset – Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte. Unsere Kanzlei ist ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) wie auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Sitz der Kanzlei ist Berlin, unsere Mandanten kommen aus ganz Deutschland.

Unsere Anwälte vertreten sehr häufig Mandanten in Kündigungsschutzverfahren: Wir wissen, wie man erfolgreich gegen eine Kündigung vorgeht; wir können Arbeitgeber aber auch dabei beraten, gerichtsfeste und wirksame Kündigungen auszusprechen. Mit Massenentlassungsanzeigen hatten wir schon häufig zu tun – ob als Grundlage für hohe Abfindungen in Kündigungsschutzverfahren oder als Gegenstand der Beratung vor substantiellen Betriebsänderungen.

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