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Probezeitkündigung wegen HIV-Infektion wirksam!

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg ist im konkreten Fall die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, wirksam und hat keine Entschädigungspflicht wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zur Folge (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012 - 6 Sa 2159/11).

Zum Fall: Probezeitkündigung wegen HIV-Infektion wirksam

Der Arbeitgeber, ein Pharmaunternehmen, beschäftigte den Arbeitnehmer als chemisch-technischen Assistenten und setzte ihn bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ ein. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen.

Als der Arbeitgeber von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis auf Empfehlung seiner Fachanwälte für Arbeitsrecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit. Hiergegen erhob der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Kündigungsschutzklage und machte gleichzeitig eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend.

Grundsätzliches: Kündigung während der Probezeit

622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sieht vor, dass während einer Probezeit von nicht länger als sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Termin gekündigt werden kann.

Beispiel: Wird die Kündigung innerhalb der Probezeit am Dienstag, den 11.08.2015 ausgesprochen, endet das Arbeitsverhältnis am Dienstag, den 25.08.2015.

Endet die Probezeit am 31.08.2015, kann noch am 31.08.2015 das Arbeitsverhältnis mit der zwei-Wochen-Frist gekündigt werden. Voraussetzung: Die Kündigung geht der anderen Partei am 31.08.2015 wirksam zu. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 14.09.2015.

Von der Probezeit zu unterscheiden ist die sog. Wartezeit. Letztere bezieht sich auf den Kündigungsschutz und bestimmt, ab wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist erst nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses der Fall.

Das bedeutet, dass in der sechsmonatigen Wartezeit so gut wie keine Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung gestellt werden. Die Kündigung darf lediglich nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen.

Grundsätzliches: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche insbesondere gegen den Arbeitgeber, wenn dieser ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstößt. Der geschützten Person kann bei Verstoß des Arbeitgebers gegen das AGG z. B. gemäß § 15 AGG ein Entschädigungs- bzw. Schadensersatzanspruch zustehen.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Das Landesarbeitsgericht ist des Weiteren der Auffassung des Anwaltes des Arbeitgebers gefolgt, dass dem Arbeitnehmer in dem konkreten Fall auch kein Anspruch auf eine Entschädigungszahlung nach dem AGG zusteht.

Es ist nicht darauf eingegangen, ob die bloße HIV-Infektion so wie von den Rechtsanwälten des Arbeitnehmers behauptet eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden ist.

Vielmehr hat das Landesarbeitsgericht darauf abgestellt, dass die Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers, so sie denn vorläge, wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob der Arbeitnehmer durch seine Anwaltskanzlei das Rechtsmittel vor dem Bundesarbeitsgericht einlegen lässt.

Konsequenzen für Arbeitnehmer

  • Eine HIV-Erkrankung muss nicht zwingend zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
  • Bei Vorliegen einer HIV-Erkrankung sollten Sie prüfen, ob ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft (= GdB 50 und mehr) in Betracht kommt, oder z. B. eine Gleichstellung ab GdB 30.
  • Die richtige Mischung aus Geltendmachung von Kündigungsschutz, Aufklärung und ggf. Beantragung einer Förderung durch das Integrationsamt kann den Arbeitsplatz und damit die Integration in das Arbeits- uns Sozialleben erhalten.

Konsequenzen für Arbeitgeber

  • HIV ist kein Kündigungsgrund per se! Das geltende Arbeitsrecht sieht keine absoluten Kündigungsgründe vor. Vielmehr kommt es stets auf eine Gesamtbetrachtung der Umstände des Einzelfalles und eine umfassende Interessenabwägung an. In vorliegendem Fall bestand die Besonderheit, dass sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befand und daher ohne soziale Rechtfertigung – verkürzt gesagt „grundlos“ - gekündigt werden konnte.
  • Ist die sechsmonatige Wartezeit allerdings abgelaufen und beschäftigen Sie in Ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, haben diese Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Kündigung ist dann nur wirksam, wenn diese den (hohen) Anforderungen des KSchG genügt.

    Eine HIV-Erkrankung kann in der Regel regelmäßig keinen wirksamen (personenbedingten) Kündigungsgrund darstellen, da die HIV-Infektion - zumindest solange sie noch nicht zu AIDS geführt hat - die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht wesentlich herabsetzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn im Rahmen der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten keine Gefahr der Übertragung des HI-Virus auf andere Personen besteht.
  • Anders wird dies aber beurteilt, wenn aufgrund der Infektion eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu erwarten ist. Dies ist dann der Fall, wenn durch die Infektion andere Personen gefährdet werden können, z. B. in der Lebensmittelherstellung oder in medizinischen Berufen aufgrund der Gefahr einer Kontaminierung mit Blut. Hier kann eine Kündigung auch nach dem KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein.

Da gegenüber der Kündigung aber stets mildere Mittel vorrangig sind, sind im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zunächst Maßnahmen zur Vermeidung einer Ansteckung zu treffen, z. B. eine Versetzung an einen anderen freien Arbeitsplatz in einen Bereich ohne Ansteckungsgefahr. Erst wenn das nicht möglich ist, kann eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG sozial gerechtfertigt sein.

Kanzlei Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Da wir als Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt sind, vertreten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu unserem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen für Arbeitgeber.

Wir haben daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung von besonderem Kündigungsschutz nach dem SGB IX bei Schwerbehinderung

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