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Kollegin privat belästigt: Fristlose Kündigung wirksam!

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, nicht respektierte, gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11). Das Bundesarbeitsgericht hat damit ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen revidiert.

Stalking als Grund für eine Kündigung?

Ein Verwaltungsangestellter wurde vom Arbeitgeber, dem Bundesland Hessen, im Jahr 2007 im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nach § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aufgefordert, jeglichen Kontakt - sowohl dienstlich als auch privat - mit einer bestimmten Mitarbeiterin zu unterlassen. Diese hatte sich zuvor beim Arbeitgeber über massive Belästigungen durch den Verwaltungsangestellten beschwert. Der Arbeitgeber machte deutlich, dass eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben" habe.

Im Jahr 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde von dem Verwaltungsangestellten in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Der Verwaltungsangestellte habe ihr gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bei dem Arbeitgeber bekomme.

Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Verwaltungsangestellten, der sich durch einen Spezialisten für Arbeitsrecht anwaltlich vertreten ließ, kündigte der Arbeitgeber nach Rücksprache mit seinem Rechtsanwalt das Arbeitsverhältnis mit diesem außerordentlich fristlos. Der Kündigung ging keine Abmahnung voraus.

Der Verwaltungsangestellte erhob durch seine Anwaltskanzlei Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht schloss sich hingegen der Argumentation des Rechtsanwaltes des Arbeitnehmers an und gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Eine (verhaltensbedingte) Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt, z. B.

  • „krankfeiern“
  • Arbeitszeitbetrug
  • Selbstbeurlaubung
  • Spesenbetrug
  • Diebstahl

 

In Extremfällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch gerechtfertigt sein bei

  • dienstlichem Fehlverhalten gegenüber Arbeitskollegen/-innen und
  • Sogar bei außerdienstlichem Fehlerverhalten gegenüber Arbeitskollegen/-innen

In dem hier vorliegenden Fall hatte das Verhalten des Verwaltungsangestellten stalkingähnliche Ausmaße.

Des Weiteren ist eine außerordentliche Kündigung im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser liegt regelmäßig dann vor, wenn der Gekündigte derart nachhaltig gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, dass dem Kündigenden ein Festhalten an dem Vertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zudem hat eine Interessenabwägung beider Vertragsteile stattzufinden.

Eine außerordentliche Kündigung ist deshalb nur dann wirksam, wenn eine mildere arbeitsrechtliche Sanktion (etwa durch Abmahnung oder ordentliche Kündigung) eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers ohnehin nicht erwarten lässt.

Mit anderen Worten sind Abmahnung oder ordentliche Kündigung dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen.

 

Abmahnubuch

Stalking rechtfertigt Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hielt den Sachverhalt grundsätzlich für geeignet, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Problematisch war allein die fehlende Abmahnung. Es hat den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, damit dieses anhand einer weiteren, tiefergründigen Sachverhaltsanalyse ermitteln kann, ob die Abmahnung ggf. entbehrlich war.

Eine Entbehrlichkeit kommt hier deshalb in Betracht, weil im Jahr 2007 ein Beschwerdeverfahren wegen desselben Verhaltens des Verwaltungsangestellten, welches er im Jahr 2009 an den Tag legte, stattfand. Im Rahmen dieses Verfahrens ist der Verwaltungsangestellte zwar nicht ordnungsgemäß abgemahnt worden. Jedoch stellte dieses Verfahren zumindest eine Warnung dar und war damit einer Abmahnung ähnlich.

Tipps für Arbeitnehmer

  • Wenn Ihnen gegenüber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, sollten Sie in jedem Fall dagegen vorgehen. Die Erfahrung zeigt, dass eine außerordentliche Kündigung in den seltensten Fällen wirksam ist. Ein Rechtsanwalt mit arbeitsrechtlicher Spezialisierung – insbesondere ein Fachanwalt für Arbeitsrecht - kann Sie unterstützen. Ob Berlin, Potsdam oder Hamburg : Gute Anwälte mit guten Bewertungen finden Sie unter www.anwalt.de.
  • Sie müssen dabei beachten, dass Sie gegen die Kündigung nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang gerichtlich vorgehen können. Anderenfalls gilt sie als wirksam.

 

Tipps für Arbeitgeber

  • Hat ein Arbeitnehmer in massiver Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen und sehen Sie sich nicht in der Lage, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, sollten Sie sich beraten lassen. Wie dargelegt stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Diese muss demnach gut vorbereitet werden. Wie bei jeder fristlosen Kündigung ist eine Begleitung durch einen spezialisierten Anwalt ratsam.

Zudem ist unbedingt die Frist des § 626 BGB zu beachten. Danach kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, ab dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt!

Kanzlei Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Da wir als Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt sind, vertreten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu unserem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen für Arbeitgeber. Unsere Anwälte haben daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.

Pascal Croset ist Mitautor des Werkes „Die rechtsichere Abmahnung – Ein Leitfaden für Personalabteilung und Geschäftsführung“.

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