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Mitarbeiterüberwachung durch Arbeitgeber und ihre Grenzen

Einer aktuellen Umfrage von Harris Interactive zufolge machen rund zehn Prozent der deutschen Arbeitnehmer gelegentlich blau. Oft gilt dies als Kavaliersdelikt, Juristen sprechen jedoch von Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall: eine Straftat, genau wie Wirtschaftsspionage, Diebstahl oder Abrechnungsbetrug.

Was darf der Arbeitgeber tun, wenn er misstrauisch wird, weil Mitarbeiter sich häufig krankmelden oder ständig überhöhte Abrechnungen einreichen? Wann darf der Chef seine Mitarbeiter überwachen lassen und welche Grenzen muss er dabei zu beachten? Marcus R. Lentz, Geschäftsführer der bundesweit tätigen Detektei Lentz & Co. GmbH, und Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin, informieren über legale und illegale Formen der Mitarbeiterüberwachung.

Mitarbeiterüberwachung zur Beweissicherung

Wenn Mitarbeiter unehrlich sind, können Sie durch Diebstahl, Betriebsspionage, Abrechnungs- und Spesenbetrug oder auch durch die Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit erhebliche finanzielle Verluste verursachen. Dass muss der Arbeitgeber nicht einfach hinnehmen. Ein Unternehmer braucht allerdings Beweise, wenn er einen Angestellten verdächtigt, regelmäßig blau zu machen oder bei seinen Abrechnungen zu mauscheln. Nur dann kann und darf er gegen ihn vorgehen.

Vermeintliche Kavaliersdelikte als Straftat – und Kündigungsgrund

Blaumachen auf Krankenschein ist, anders als oft vermutet, keineswegs ein Kavaliersdelikt. Begeht ein Angestellter nachweislich Lohnfortzahlungsbetrug, drohen ihm eine Abmahnung, die fristlose Kündigung und möglicherweise ein Strafverfahren wegen Betrugs. Ähnliches gilt, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug oder Abrechnungs- und Spesenbetrug begeht – auch das sind Straftaten zulasten des Arbeitgebers und ein Grund für eine verhaltensbedingte, fristlose Kündigung. Das gilt selbst dann, wenn es sich um kleinere Verstöße handelt: Das Landesarbeitsgericht Hessen bestätigte die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seine Pause mehrfach unter Umgehen der Arbeitszeiterfassung verlängert hatte (LAG Hessen, 17.02.2014 - 16 Sa 1299/13). Das Gericht folgte der Argumentation des Arbeitgeberanwaltes, dass aufgrund des Vertrauensbruchs eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar sei.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die Beweislast für ein solches Fehlverhalten liegt allerdings beim Arbeitgeber. Inzwischen werden in solchen Fällen häufig Detekteien mit der Überwachung von Mitarbeitern beauftragt. Marcus Lentz berichtet, dass seine Wirtschaftsdetektei am häufigsten in Fällen von Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall ermittelt: Pro Jahr seien es rund 400 bis 500 Fälle, in knapp 90 Prozent davon werde der Verdacht der Arbeitgeber bestätigt.

Als Faustregel für die Mitarbeiterüberwachung gilt: Der Arbeitgeber muss einen konkreten Tatverdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter und ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung haben. Dann darf er auch persönliche Daten von Arbeitnehmern wie Name oder Adresse an Dritte weitergeben.

Grenzen der Mitarbeiterüberwachung

Datenschutz und der Schutz der Privatsphäre setzen der Mitarbeiterüberwachung allerdings enge Grenzen. So unterliegt das Abhören von Telefonen dem Fernmeldegeheimnis und ist deshalb auch am Arbeitsplatz zunächst einmal verboten. Videoüberwachung ist nur unter bestimmten Umständen zulässig, das Mitlesen von privaten E-Mails grundsätzlich nicht erlaubt. Wann ein Detektiveinsatz zulässig ist, regeln die Gesetze nicht eindeutig. Anwaltliche Beratung durch einen Arbeitsrechtler ist daher sinnvoll.

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wertet eine heimliche Beobachtung von Arbeitnehmern durch Privatdetektive regelmäßig als schwerwiegenden Eingriff in das grundgesetzlich garantierte Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Solche Eingriffe müssen stets durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein – zum Beispiel den Schutz seines Eigentums.

Mitarbeiter pauschal zu überwachen ist nicht erlaubt. Und auch bei konkretem Verdacht sind Überwachungsmaßnahmen nur gerechtfertigt, wenn kein milderes Mittel zur Überführung des Verdächtigen existiert. Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, besteht ein prozessuales Beweisverwertungsverbot. Aufgrund der ernsthaften rechtlichen Konsequenzen für Arbeitnehmer setzen die Arbeitsgerichte hier völlig zu Recht hohe Hürden.

Detektivarbeit muss seriös sein

Überwachung ohne triftigen Verdacht oder Beobachtungen etwa zur sexuellen Orientierung eines Angestellten sind nicht nur moralisch verwerflich, sondern auch rechtlich unzulässig. Detektei-Geschäftsführer Lenz betont, das seriöse Ermittler die Rechtslage kennen und in Zweifelsfällen deshalb angemessen reagieren. Vor Beauftragung eines Detektivs ist es sinnvoll, zunächst mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt abzustimmen, welche Tatsachen genau bewiesen werden sollen. Um den Mandanten gerichtsfeste Beweise zu liefern und gleichzeitig die Rechte der Zielperson zu wahren, prüfen die Detektive in jedem Fall das berechtigte Interesse des Auftraggebers an der Mitarbeiterüberwachung. Bei der Observation selbst legen die Ermittler größten Wert auf Diskretion. Für eine Mitarbeiterüberwachung werden in der Regel drei bis vier Tage eingeplant und mindestens zwei Detektive eingesetzt. Die verdächtigen Mitarbeiter werden während ihrer gesamten Arbeits- bzw. Krankheitszeit überwacht und ihre Aktivitäten minutiös dokumentiert. Die Ermittler wissen aber auch, wann sie eine Observation abbrechen müssen – etwa wenn ein krank gemeldeter Arbeitnehmer privaten Tätigkeiten nachgeht, die seine Gesundung nicht gefährden.

Grundlegende rechtliche Schranken

Die Ermittlungsbefugnisse von Detektiven, die im Auftrag von Arbeitgebern handeln, sind durch allgemeine zivil- und strafrechtliche Grenzen beschränkt. Sie dürfen weder Hausfriedensbruch begehen (§ 123 StGB) noch beispielsweise durch heimliche Beobachtungen in der Wohnung eines Arbeitnehmers feststellen, ob dieser tatsächlich krank ist. Bei der Observation von Dienstreisenden dürfen Detektive keine illegalen technischen Hilfsmittel wie GPS-Tracker am Auto oder Spionage-Tools auf dem Smartphone nutzen. Mit unzulässigen Methoden erbrachte Beweise sind vor Gericht in der Regel auch nicht verwendbar.

Tipps für Arbeitgeber

  • Grundsätzlich sind Überwachungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer nur bei begründetem Verdacht gestattet, und nur dann, wenn kein milderes Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts existiert.
  • Wenn Sie den Verdacht haben, dass ein Arbeitnehmer Krankschreibung und Lohnfortzahlung rechtswidrig ausnutzt, um etwa einem Zweitjob nachzugehen, dann müssen Sie das nicht hinnehmen. Sie sollten aber von vornherein darauf achten, dass sämtliche Maßnahmen zur Aufklärung auch wirklich gerichtsfeste, verwertbare Beweise liefern.
  • In Unternehmen mit Betriebsrat ist der Einsatz technischer Mittel zur Überwachung der Arbeitnehmer mitbestimmungspflichtig.
  • Die Abgrenzungsfragen etwa zur Stichhaltigkeit des Verdachts oder zur Abwägung der Grundrechte und schutzwürdigen Interessen sind juristisch hochkomplex. Es empfiehlt sich dringend, jede Überwachungsmaßnahme durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht begleiten zu lassen, damit diese kostenintensiven Schritte auch wirklich zum Erfolg führen.
  • Vorsicht! Überwachen Sie einen Mitarbeiter ohne triftigen Grund, machen Sie sich als Unternehmer schadensersatzpflichtig.

 Tipps für Arbeitnehmer

  • Überwachungsmaßnahmen ohne konkreten Verdacht müssen Sie sich nicht gefallen lassen. Das gilt auch für Eingriffe in Ihre Persönlichkeitsrechte durch Ihren Arbeitgeber, etwa die Überwachung Ihrer privaten Kommunikation und Lebensführung.
  • Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen durchführen lässt, sollten Sie umgehend bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt Rat suchen. Ein Spezialist für Arbeitsrecht kann mehrere Tausend Euro Schadensersatz erzielen. Gerade bei unerlaubter Videoüberwachung sind die Gerichte mitunter großzügig.
  • Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen nicht nur sagen, ob die Überwachung überhaupt gerechtfertigt ist. Er berät Sie auch, wenn es – wie in solchen Situationen absehbar – zu einer Abmahnung oder Kündigung kommt. Gerade in solchen Fällen begehen Arbeitgeber häufig juristische Fehler, so dass erfolgreiche Gegenwehr möglich ist.

Überwachung am Arbeitsplatz – haben Sie eigene Fragen?

Wenn Sie selbst Fragen zu Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz haben, sind Sie bei uns richtig. Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte und kennen nicht nur die Rechtslage, sondern auch die arbeitsrechtliche Praxis sehr genau.

Sie erreichen uns unter 030 31 568 110 oder über die Kontaktseite.

Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) als auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Wir vertreten und beraten bundesweit.

Wir haben häufig mit rechtlichen Auseinandersetzungen um angeblichen oder tatsächlichen Arbeitszeitbetrug, um Lohnfortzahlungsbetrug, Diebstahl und andere Straftaten im Unternehmen zu tun. Wir vertreten Arbeitnehmer gegen die arbeitsrechtlichen Folgen solcher Vorwürfe und beraten Arbeitgeber bei Überwachungs- und Aufklärungsmaßnahmen im Falle eines klaren Verdachts.

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