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Lästern & beleidigen auf Facebook: Kündigungsgrund?

In einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit hat der Verwaltungsgerichtshof (VGH) Bayern entschieden, dass eine private Äußerung eines Arbeitnehmers über einen Kunden seines Arbeitgebers auf „Facebook“ nicht zwingend die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.

Zum Fall: Lästern & beleidigen auf Facebook: Kündigungsgrund?

Die Arbeitnehmerin war als Sicherheitsmitarbeiterin bei einem Wachschutzunternehmen beschäftigt. Von diesem wurde sie im Empfangsbereich des Auftraggebers O2 telefónica (einem bekannten Mobilfunkunternehmen) eingesetzt.

Im September 2011 postete die Arbeitnehmerin auf ihrem privaten Facebook-Account Folgendes:

„Boah kotzen die mich an von 02, da sperren sie einfach das Handy, obwohl man schon bezahlt hat … und dann behaupten die, es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter …“

Von dieser Äußerung erlangten der Arbeitgeber und dessen Auftraggeber O2 telefónica Kenntnis. O2 telefónica teilte gegenüber dem Arbeitgeber mit, dass eine Sicherheitsmitarbeiterin, welche so über das Unternehmen denke, dieses nicht gegenüber Kunden und Angestellten repräsentieren könne. Eine Person, die sich so abfällig über das Unternehmen äußere, wolle man im eigenen Haus nicht tolerieren.

Zudem würde die Äußerung „kotzen die mich an von O2“ in Verbindung mit „solche Penner“ die Straftatbestände der §§ 185 ff. StGB (Beleidigung, üble Nachrede u. a.) erfüllen. Da die Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber direkt als „Sicherheitsmitarbeiterin“ für das Kundenprojekt „O2 telefónica“ angestellt war und dieser Auftraggeber den Einsatz verweigerte, wollte die Arbeitgeber nunmehr das Arbeitsverhältnis beenden.

Da die Arbeitnehmerin schwanger war, beantragte der Arbeitgeber beim Gewerbeaufsichtsamt die Zustimmung zur Kündigung. Das Gewerbeaufsichtsamt erteilte - überraschenderweise - die Zustimmung zur Kündigung.

Gegen diesen Zustimmungsbescheid erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Verwaltungsgericht, wegen ihrer geringen finanziellen Mittel unter Beantragung von Prozesskostenhilfe. Das Verwaltungsgericht Ansbach lehnte den Antrag auf Gewährung von Prozesskostenhilfe mit der Begründung ab, die Klage habe keine Aussicht auf Erfolg.

Exkurs: Prozesskostenhilfe

Neben der Bedürftigkeit, die anhand einer Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse zu belegen ist, muss auch eine hinreichende Erfolgsaussicht der Klage bestehen. Nur dann hat der Antragsteller Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Daher werden die Erfolgsaussichten des zu führenden Prozesses einer summarischen gerichtlichen Vorprüfung unterzogen. Hat die Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung keine hinreichende Aussicht auf Erfolg, wird keine Prozesskostenhilfe gewährt. Darüber hinaus darf die Rechtsverfolgung nicht mutwillig erscheinen. Das bedeutet, es muss sich um ein Verfahren handeln, das eine nicht bedürftige, verständige Person in gleicher Weise führen würde.

Zurück zum Fall: ist Lästern & beleidigen auf Facebook ein Kündigungsgrund?

Vorliegend war das Verwaltungsgericht Ansbach der Meinung, dass die Klage keine Aussicht auf Erfolg habe. Die Kündigung werde voraussichtlich berechtigt sein. Daher lehnte es den Antrag auf Gewährung von Prozesskostenhilfe ab. Hiergegen wiederum legte die Arbeitnehmerin Beschwerde beim VGH Bayern ein.

Der VGH hob die Entscheidung des Verwaltungsgerichts auf, gab der Arbeitnehmerin also Recht. Der VGH hat in seinem Beschluss vom 29.02.2012, Az.: 12 C 12.264, dabei lediglich über die Gewährung der Prozesskostenhilfe entschieden, nicht über die Sache selbst. Allerdings hatte er indirekt über die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu befinden. Denn wie zuvor dargestellt, darf er lediglich dann Prozesskostenhilfe gewähren, wenn er die Kündigung als „wahrscheinlich“ unwirksam einstuft.

Zur Rechtslage: Lästern & beleidigen auf Facebook

Gemäß § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz (MSchG) kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle - hier das Gewerbeaufsichtsamt - in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist ein solcher „besonderer Fall“ nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen, also bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar wird. Die Pflichtverstöße müssen daher schwerer wiegen als bei einer fristlosen Kündigung.

Die Entscheidung des VGH:

Der VGH gab der Beschwerde unter dem Aktenzeichen 12 C 12.264 statt und gewährte die Prozesskostenhilfe.

Vor diesem Hintergrund lehnte der VGH das Vorliegen eines „besonderen Falles“ im Sinne des § 9 MuSchG ab. Die Äußerungen der Arbeitnehmerin stellte nämlich weder eine unzulässige Schmähkritik noch eine ehrverletzende Beleidigung da. Zwar handele es sich bei „Penner“ um ein Schimpfwort. Im Kontext ergebe sich jedoch, dass die Arbeitnehmerin hier lediglich erhebliche Kritik im Zusammenhang mit der Abwicklung ihres privaten Handyvertrages üben wollte. Es handelte sich daher nur um eine pointierte, kritische Bewertung.

Insofern wurde auch nicht das gesamte Unternehmen „O2 telefónica“ „in Bausch und Bogen“ diffamiert, sondern lediglich eine einzelne Handlung kritisiert. Dies soll – trotz des vom VGH herausgehobenen „rüden Tons“ – noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gedeckt sein. Besonders deutlich formuliert der VGH hier:

„Unter der Geltung des Grundgesetzes entscheidet allein die Klägerin, was sie „ankotzt“ und was nicht.“

Zudem stellte der VGH besonders darauf ab, dass die betreffenden Äußerungen der Arbeitnehmerin hier nur das private Vertragsverhältnis der Arbeitnehmerin mit „O2 telefónica“ betrafen. Die Arbeitnehmerin kritisierte somit nicht unbedingt den Auftraggeber ihres eigenen Arbeitgebers, sondern vielmehr den eigenen Mobilfunkanbieter. Auch dieses Recht müsse ihr verbleiben. Auch hier formuliert der VGH besonders prägnant:

„O2 hat keinen Anspruch darauf, von anderen nur so dargestellt zu werden, wie sie selbst gesehen werden möchte oder wie sie sich selbst und ihre Leistungen sieht.“

Neben diesen Ausführungen zur Meinungsfreiheit nahm das Gericht auch ausführlich zur Thematik „Facebook“ Stellung.

Der VGH weist nämlich darauf hin, dass, selbst wenn hier eine beleidigende Äußerung vorgelegen hätte, eine Kündigung nicht möglich gewesen wäre. Denn auch eine solche beleidigende Äußerung könnte keinen „besonderen Fall“ im Sinne des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG rechtfertigen, wenn sie in einem vertraulichen Gespräch erfolgte. Vertrauliche Gespräche, z. B. unter Arbeitskollegen oder Freunden, unterliegen nämlich ebenfalls dem besonderen Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG. Der Arbeitnehmer darf sich grundsätzlich darauf verlassen, dass vertraulich gemachte Äußerungen auch unter den Beteiligten vertraulich bleiben.

Hebt der Gesprächspartner später diese Vertraulichkeit auf, d. h. informiert er die betroffene „beleidigte“ Person, so geht dies arbeitsrechtlich nicht ohne Weiteres zulasten des äußernden Arbeitnehmers. Insofern stellte der VGH hier besonders darauf ab, ob das Facebook-Posting lediglich im privaten oder aber im öffentlichen Bereich erfolgte. Interessant ist an dieser Stelle allerdings, dass der VGH keine abschließende Entscheidung traf, sondern die Klärung durch einen Sachverständigen für erforderlich hielt. Hier entsteht der Eindruck, dass die Richter selbst aus eigener Praxis nur eine sehr eingeschränkte Erfahrung im Umgang mit Facebook hatten.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist diese Entscheidung auch deshalb so interessant, weil die Arbeitnehmerin erst so spät Recht erhielt. Bereits die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung durch das Gewerbeaufsichtsamt gemäß § 9 MuSchG war offensichtlich fehlerhaft. Die Anforderungen an einen „besonderen Fall“ waren hier nämlich offensichtlich nicht gegeben. Umso mehr musste es hier überraschen, dass das Verwaltungsgericht sich weitgehend ungeprüft dieser Meinung anschloss. Erfreulich ist es insofern, dass zumindest der VGH eine sorgfältige Prüfung durchführt und das Bestehen eines Kündigungsgrundes ablehnte.

Tipps für Arbeitnehmer
  • Negative Äußerungen über den Arbeitgeber oder Auftraggeber, ja sogar im Einzelfall beleidigende Aussagen, stellen keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar – sofern diese Äußerungen im vertraulichen Kreis erfolgen. Denn dann kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber hiervon keine Kenntnis erhält. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber tatsächlich später doch Kenntnis erhält.
  • Als Arbeitnehmer sollten Sie bei negativen Äußerungen darauf achten, dass Sie diese nur „im vertraulichen Kreis“ tätigen. Für Facebook gilt, dass als „öffentlich“ freigegebene Posts nie vertraulich sind. Hinsichtlich „privater“ Posts ist die Rechtslage zunächst weiterhin als unsicher einzustufen. Grundsätzlich dürften sie als vertraulich gelten. Ist der Kreis der „Freunde“ indes zu groß, wird man kaum noch von Vertraulichkeit der Kommunikation ausgehen können.
Tipps für Arbeitgeber
  • Im Rahmen der Nutzung von Social Media wird der Begriff der „Vertraulichkeit“ aktuell neu definiert. Es empfiehlt sich daher, Mitarbeiter für die mit Posts verbundenen Risiken zu sensibilisieren!
  • In der Regel wird vor dem Ausspruch einer Kündigung zudem der Ausspruch einer wirksamen Abmahnung zu erwägen sein.

RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen für Arbeitgeber. RA Pascal Croset hat daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.

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