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Prämie oder Bonus werden nicht bezahlt? So hilft der Anwalt

Variable Gehaltsbestandteile wie Prämien, Gratifikationen, Boni, Tantiemen oder Provisionen sind inzwischen häufig Teil der Entlohnung. Wenn der Arbeitgeber solche variablen Gehaltsbestandteile jedoch nicht bezahlt, muss der Arbeitnehmer zusehen, wie er seine Forderung beziffert und an dieses Geld kommt. Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht erläutern, wie sich Ansprüche auf Boni, Prämien und Provisionen gegen den Arbeitgeber durchsetzen lassen – und wir Unternehmen sich schützen können.

Weiche und harte variable Gehaltsbestandteile

Es gibt viele unterschiedliche Formen variabler Gehaltsbestandteile in der Praxis – neben Prämien und Gratifikationen auch Sonderzahlungen, Boni, Tantiemen und Provisionen.

Drei Grundtypen solcher Gehaltsbestandteile sind

  • Zahlungen, die sich an der Leistung des Arbeitnehmers orientieren (weiche Ziele)
  • Beteiligung am Umsatz oder Gewinn des Unternehmens (harte Ziele)
  • Gratifikationen zu bestimmen Anlässen (etwa Jubiläumszuwendungen)

Das Problem bei variablen Zahlungen: Ansprüche auch erfolgreich durchsetzen

Variable Gehaltsbestandteile werden oft in unpräziser Form vereinbart. Das sorgt für Probleme, sobald der Arbeitnehmer diese Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchsetzen will. Beispielsweise nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich hier regelmäßig Auseinandersetzungen.

Denn während bei einer festen Vergütung der Zahlungsanspruch klar ist (etwa ein Monatsgehalt von 3.000 Euro brutto), hängt er bei einer variablen Entlohnung von veränderlichen Faktoren ab.

Wenn beispielsweise eine jährlich erstellte Zielvereinbarung über die Auszahlung eines Bonus oder einer Prämie entscheidet und das Arbeitsverhältnis endet, weiß der Arbeitnehmer oft nicht, wie viel ihm zusteht. Er kann zwar die Auszahlung verlangen – aber die Summe nicht beziffern.

Häufig behaupten Arbeitgeber in solchen Fällen, es bestehe kein Anspruch auf eine Prämie. Der Arbeitnehmer habe die vereinbarten Ziele nicht erreicht. Zum klassischen Zirkelschluss wird die Argumentation, wenn als Grund sowohl für den Ausfall der Prämie als auch die Kündigung angeführt wird, dass der Arbeitnehmer seine Ziele nicht erreicht habe. Dann sollen die Kündigung und der Prämienverlust sich gewissermaßen gegenseitig begründen.

Unabhängig davon gilt: Der Arbeitnehmer ist auf die Berechnung der Prämie durch den Arbeitgeber angewiesen. Er hat einen gesetzlichen Anspruch auf Abrechnung. Um die Zahlung verlangen zu können, muss er den Arbeitgeber zuerst zwingen, die Prämie zu berechnen oder die Berechnungsgrundlagen offenzulegen. Hier kann der Arbeitnehmer beispielsweise die Offenlegung der Umsatzzahlen verlangen oder sogar Einsicht in die Geschäftsbücher.

Auskunftsanspruch durchsetzen

Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall einen Auskunftsanspruch und einen Abrechnungsanspruch gegen einen Arbeitgeber, der die Prämie nicht bezahlt hat.

Wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, diesen Rechtsansprüchen freiwillig nachzukommen und die Berechnung offenzulegen, dann kann der Arbeitnehmer beziehungsweise dessen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ihn durch eine sogenannte Stufenklage dazu zwingen. Dabei wird der Arbeitgeber zunächst in der ersten Stufe darauf verklagt, Auskunft zu erteilen oder Einblick in die Buchführung zu gewähren. Anschließend verklagt der Arbeitnehmer in der zweiten Stufe den Arbeitgeber auf Zahlung der Prämie. Theoretisch kann ein Angestellter das alleine veranlassen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass eine erfolgreiche Geltendmachung in der Regel nur mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gelingt. Nur ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt wird alle Besonderheiten des Verfahrens berücksichtigen können.

Genau genommen hat der Arbeitnehmer nämlich verschiedene Auskunftsansprüche gegen das Unternehmen:

  • Abrechnungsanspruch: Der Arbeitnehmer hat einen allgemeinen Abrechnungsanspruch nach § 108 Gewerbeordnung (GewO). Der Arbeitgeber ist zu Informationen und Transparenz in Bezug auf den gezahlten Lohn verpflichtet. Dieser Anspruch hilft aber nicht viel, wenn die Zahlung nicht erfolgt ist und deshalb Zahlungsklage eingereicht werden soll.
  • Erläuterungsanspruch: Jeder Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die Berechnung und die Zusammensetzung seines Lohns oder Gehalts erläutert werden. Das steht in § 82 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
  • Buchauszugs- und Auskunftsansprüche: Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass ihm – oder seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht – Einblick in die Buchführung des Unternehmens gewährt wird, damit er an die Zahlen kommt, die für die Berechnung der Prämie, der Provision oder des Bonus notwendig sind.

Die gesetzliche Grundlage dafür stammt eigentlich aus den gesetzlichen Regelungen über Handelsvertreter. Diese Vorschriften werden aber auch auf alle anderen Arbeitnehmer angewendet, die Provisionsansprüche haben. Der Anspruch auf Erteilung eines Buchauszuges ergibt sich aus § 259 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zusammen mit § 87c Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB), der Auskunftsanspruch aus § 87c Abs. 3 Handelsgesetzbuch

Eine weitere Grundlage für Auskunftsansprüche ergibt sich auch aus der Vorschrift über Treu und Glauben (§ 242 BGB), auch ohne gesetzliche oder vertragliche Buchführungsvorschriften: Das gilt dann, wenn der Berechtigte (in unserem Fall der Arbeitnehmer) in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist (nicht wissen kann, ob er Anspruch auf eine Prämie hat, weil er die Geschäftszahlen nicht kennt) und der Verpflichtete (der Arbeitgeber) die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen tatsächlichen Angaben unschwer machen kann. Diese Argumentation hat das Bundesarbeitsgerichts entwickelt.

Allerdings handelt es sich trotzdem nur um einen Auskunftsanspruch – zur Berechnung der Höhe der Prämie, Provision oder Bonuszahlung kann der Arbeitgeber damit nicht verpflichtet werden. Doch dafür gibt es andere Wege.

Stufenklage: Optionen für den Arbeitnehmer

Mit der Stufenklage kann der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers, der seinen Bonus oder seine Prämie einfordert, so reagieren, wie die Situation es erfordert.

  • Wenn die Zahlen vorliegen und die Berechnung überprüft und als korrekt bestätigt wurde, kann der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers in der zweiten Stufe gleich die Auszahlung der Prämie Dazu wird ein genau bezifferter Leistungsantrag auf Auszahlung der Prämie gestellt. Falls der Arbeitgeber dann trotz Verurteilung weiterhin nicht bezahlt, kann die Forderung direkt vollstreckt, also zum Beispiel gepfändet werden.
  • Wenn es begründete Zweifel gibt, dass die vorgelegten Zahlen oder die Berechnung stimmen, dann kann als zweite Stufe ein Wirtschaftsprüfer zwangsweise die Geschäftsunterlagen des Arbeitgebers sichten (sogenannte Bucheinsicht). Dazu wird anhand von Geschäftsbüchern, Kontounterlagen und anderen Dokumente des Arbeitgebers überprüft, ob die Berechnung der Prämie zu den Geschäftszahlen passt.

Je nach den Ergebnissen dieser Prüfung gibt es wieder zwei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten:

  • Bestätigt der Wirtschaftsprüfer, dass die Prämie korrekt berechnet wurde, kann – in diesem Fall als dritte Stufe – der bezifferte Leistungsantrag gestellt und auch vollstreckt werden, falls der Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt wird, aber nicht bezahlt.
  • Findet der Wirtschaftsprüfer Fehler in der Berechnung der Prämie, kann der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber eine eidesstattliche Versicherung einfordern. Darin muss der Arbeitgeber versichern, dass die Berechnung richtig ist.

    Dies ist ein echtes Druckmittel. Eine unwahre eidesstattliche Versicherung stellt eine Straftat dar (§ 156 Strafgesetzbuch), dann drohen dem Arbeitgeber Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe. Unsere Erfahrung als Fachanwälte für Arbeitsrecht ist, dass Arbeitgeber die eidesstattliche Versicherung sehr scheuen – jeder Fehler in der Prämienberechnung kann dann ein echtes Problem für sie werden. Ganz besonders groß ist der Druck, wenn bewusst unzutreffende Angaben gemacht wurden.

    Unsere Erfahrung zeigt, dass es spätestens in diesem Stadium rasch zu einem Vergleich und zur Zahlung der Prämie kommt. Allerdings müssen wir als auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte auch konstatieren: Der Weg bis zu diesem Punkt ist lang. Die Arbeitsgerichte fordern dabei vom Arbeitnehmer einiges an Nachweisen. Ohne einen Spezialisten für Arbeitsrecht – am besten eine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht – scheitern Arbeitnehmer meistens.
Prämie oder Bonus werden nicht bezahlt

Tipps für Arbeitnehmer

  • Sieht Ihr Arbeitsvertrag einen Bonus, eine Provision, eine Prämie oder eine Tantieme im Zusammenhang mit einer Zielvereinbarung vor, diese wird jedoch nicht bezahlt? Lassen Sie die Vereinbarung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Ihre Chancen, die Prämie oder Tantieme doch noch zu erhalten, stehen erfahrungsgemäß gut, wenn Sie einen arbeitsrechtlichen Spezialisten beauftragen.
  • Wenn Ihr Arbeitgeber die Prämie oder Gratifikation oder Ihren Bonus nicht bezahlt, ist auch das ein Fall für den Fachanwalt für Arbeitsrecht. Oft reicht es schon, dass der Anwalt für Sie die Forderung erhebt, damit der Arbeitgeber Einsicht zeigt – ganz ohne Gerichtsverfahren. Andernfalls kann der Rechtsanwalt Ihren Anspruch mit einer Stufenklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
  • Auf der ersten Stufe wird eine Auskunft oder ein Buchauszug beantragt, danach wenn nötig die Einsichtnahme durch einen Wirtschaftsprüfer und schließlich die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung.
  • In der Regel endet spätestens dann der Prozess durch einen Vergleich. Damit haben Sie dann einen rechtskräftigen Titel, der Sie zu Vollstreckungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber berechtigt, falls dieser nicht zahlt.
  • Eine Stufenklage erfordert zudem fundierte Kenntnisse des Zwangsvollstreckungsrechts im arbeitsrechtlichen Kontext – eine Sache für einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt.

Tipps für Arbeitgeber

  • Wenn ein Arbeitnehmer Sie mit einer Stufenklage zur Auszahlung einer Prämie oder eines Bonus verpflichten will, sollten Sie sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt beraten lassen. Nehmen Sie die Klage nicht auf die leichte Schulter – Ihnen droht unter Umständen die Offenlegung Ihrer Buchführung.
  • Wenn eine eidesstattliche Versicherung gefordert wird, ist dringend kompetente Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen. Sie können sich in dieser Situation leicht strafbar machen.
  • Aber: Gerade wenn der Arbeitnehmer sich durch einen Allgemeinanwalt vertreten lässt (also nicht durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) haben Unternehmen häufig gute Chancen.
  • Solche Querelen lassen sich von vornherein verhindern, wenn Sie sich vom Anwalt rechtssichere Vereinbarungen über variable Gehaltsbestandteile erstellen lassen.

Kanzlei Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) als auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Wir vertreten und beraten bundesweit.

Wir haben häufig mit rechtlichen Auseinandersetzungen um variable Gehaltsbestandteile zu tun. Wir vertreten Arbeitnehmer bei der Durchsetzung von Forderungen auf Boni oder Prämien und beraten Arbeitgeber, gegen die Stufenklage eingereicht wurde oder die belastbare Gehaltsvereinbarungen benötigen. Wir führen laufend Prozesse in Bonusstreitigkeiten (zum Beispiel Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsgericht Potsdam, Arbeitsgericht Cottbus, Arbeitsgericht Hamburg, Arbeitsgericht München, Arbeitsgericht Frankfurt).

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