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Treuwidrige oder sittenwidrige Kündigung in der Probezeit

Auch gegen eine Kündigung in der Probezeit können Arbeitnehmer in manchen Fällen erfolgreich klagen. Eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung etwa wird das Arbeitsgericht auch in der Probezeit kippen. Dann gilt das Arbeitsverhältnis weiter, Kündigung hin oder her.

Probezeit-Kündigung: Auch dann lohnt Gegenwehr

„In der Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen, wie er will.“ - ein weitverbreiteter Irrtum. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären wir sehr oft, wie die Rechtslage bei Kündigungen in der Probezeit tatsächlich aussieht. Eigentlich ist es erstaunlich, wie hartnäckig sich manche Kündigungsmythen selbst in einer Stadt wie Berlin halten -  Berliner Arbeitnehmer sind ansonsten recht gut informiert.

Probezeit und Kündigungsschutz

  • Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel zehn Arbeitnehmer oder weniger, dann hat die Probezeit überhaupt keine Auswirkungen auf die Möglichkeit zur Kündigung - mit einer Ausnahme: Die Frist kann während einer Probezeit von höchstens sechs Monaten auf zwei Wochen beschränkt werden.
  • Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer, genießen diese Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Gekündigt werden darf ihnen dann nur noch aus drei Gründen: betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt. Wichtige Einschränkung: Dafür gilt eine Wartezeit von sechs Monaten, so lange muss das Arbeitsverhältnis schon gedauert haben. Diese so genannte Wartefrist auf den Kündigungsschutz fällt häufig mit der Probezeit zusammen, die ja in der Regel auch sechs Monate beträgt.

Auch in Unternehmen, in denen ansonsten Kündigungsschutz gilt, kann der Arbeitgeber deshalb während der ersten sechs Monate relativ einfach und schnell kündigen. Erst danach muss er nachweisen können, dass die Kündigung tatsächlich aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist, so die Vorgabe des Gesetzes und der umfangreichen Rechtsprechung dazu.

Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht findet bei Kündigungen mit Kündigungsschutz relativ oft rechtliche Mängel und Fehler. Diese kann aber auch eine Kündigung ohne Kündigungsschutz aufweisen. Die Wahrscheinlichkeit ist vielleicht geringer, aber keineswegs bei null. Oft gibt es Möglichkeiten auch gegen eine Kündigung ohne Kündigungsschutz erfolgreich vorzugehen, erfahrene Anwälte nutzen sie.

Probezeit / Wartezeit: 2 wichtige Unterschiede

Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Der Arbeitgeber hat auch dann keine völlig freie Hand bei der Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht und der gesetzliche Kündigungsschutz nicht gilt. Vier Aspekte machen eine Kündigung auch in der Probezeit bzw. Wartezeit angreifbar:

  1. Formfehler: Wurde vom „falschen“ Vorgesetzten unterschrieben, oder nur mit einem Namenskürzel? Wurde der Betriebsrat nicht gehört? Das reicht schon für eine unwirksame Kündigung.
  2. Keine Probezeit vereinbart: Die Kündigung ist mit einer Frist von zwei Wochen erfolgt, im Arbeitsvertrag steht aber nichts von Probezeit? Die Kündigung ist ebenfalls unwirksam.
  3. Zugang der Kündigung erst nach der Probezeit? Der Arbeitgeber kann zwar noch am letzten Tag der sechs Monate kündigen - dann muss die Kündigung aber auch am gleichen Tag zugestellt werden. Kommt sie zu spät, besteht bereits Kündigungsschutz (bei mehr als zehn Beschäftigten).
  4. Sittenwidrige Kündigung: Der Arbeitgeber darf nicht aus völlig unnachvollziehbaren oder sachfremden Gründen kündigen oder sich gänzlich widersprüchlich verhalten.

Treuwidrige oder sittenwidrige Kündigung

Ein Mindestkündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer, auch ohne Kündigungsschutzgesetz. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht deshalb auch dadurch angreifen, dass er sie als sittenwidrig (§ 138 BGB) und treuwidrig (§ 242 BGB) entlarvt.

  • Ein Beispiel für eine treuwidrige und deshalb unwirksame Kündigung ereignete sich im Saarland (ArbG Saarlouis - 28.5.13, 1 Ca 375/12). Einer Arbeitnehmerin wurde gleich am ersten Tag gekündigt, weil sie vor Arbeitsbeginn geraucht hatte und zwei Stunden nach Arbeitsbeginn noch nach Rauch roch. Zwar galt in dem Betrieb Rauchverbot. Das Landgericht Saarlouis erklärte die Kündigung aber für treuwidrig und deshalb unwirksam. Der Grund: Weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmerin betroffen war, hätte der Arbeitgeber erst einmal mit der Arbeitnehmerin sprechen müssen  - zumal sie ja nur vor der Arbeit geraucht hatte.
  • Ein anderes Beispiel stammt aus Schleswig-Holstein (LAG Kiel – 3 Sa 95/11, 22.06.2011). Einem Arbeitnehmer war in der Probezeit gekündigt worden, weil der Arbeitgeber seine Heirat mit einer in Hongkong lebenden Chinesin als Sicherheitsrisiko einstufte. Diese Kündigung war für die Richter - neben anderen Fehlern - sitten- und treuwidrig und damit ebenfalls unwirksam.

Ob eine Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig und deshalb unwirksam ist, lässt sich nur im Einzelfall entscheiden und nur schwer verallgemeinern. Typisch ist zum Beispiel widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers - etwa, wenn er aufgrund einer Eigenschaft kündigt, die ihm schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war. Auch eine in persönlich verletzender oder beleidigender Form ausgesprochene Kündigung fällt darunter. Der Arbeitgeber darf außerdem nicht allein deshalb kündigen, weil ihm etwa das Sexualverhalten oder die Weltanschauung des Arbeitnehmers nicht gefällt.

Oft ist es nicht einfach, vor dem Arbeitsgericht eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung nachzuweisen - schon deshalb, weil häufig Aussage gegen Aussage steht. In solchen Fällen ist es sehr sinnvoll, sich von einem wirklich kompetenten, auf das Arbeitsrecht spezialisierten und erfahrenen Fachanwalt vertreten zu lassen.

Probezeit durch Befristung

Manchmal wird die Probezeit durch einen befristeten Arbeitsvertrag gestaltet, der nach der vereinbarten Frist - etwa nach sechs Monaten - automatisch endet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber gar nicht kündigen, da das Arbeitsverhältnis von selbst ausläuft. Dagegen helfen auch die Vorschriften zum Kündigungsschutz nichts.

Dafür ergibt sich hier die Besonderheit, dass der Arbeitgeber vor Ablauf oft nicht ordentlich kündigen kann (mit Kündigungsfrist) - er muss die sechs Monate abwarten (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Etwas anderes gilt nur, wenn eine ordentliche Möglichkeit zu kündigen ausdrücklich vereinbart wurde.

Tipps für den Arbeitnehmer zur Kündigung in der Probezeit:

  • Auch in der Probezeit müssen Sie eine Kündigung nicht einfach hinnehmen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen schnell sagen, ob in Ihrem Fall formelle Aspekten, Treu- und Sittenwidrigkeit oder andere Gründen eine rechtliche Handhabe bieten.
  • Sie müssen sich aber beeilen - rufen Sie so bald wie möglich beim Rechtsanwalt an.  Sind drei Wochen ab Zugang der Kündigung vorbei, gilt sie als wirksam. Hat eine nicht berechtigte Person unterschrieben, bleibt sogar nur eine Woche, um diesen Fehler anzugreifen.

Tipps für den Arbeitgeber zur Kündigung in der Probezeit:

  • Wenn Sie einen Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Probezeit kündigen, müssen Sie keinen Kündigungsgrund nach dem KSchG angeben. Es darf aber auch dann nicht der Eindruck aufkommen, Sie hätten dem Arbeitnehmer aus sachfremden oder willkürlichen Motiven gekündigt.
  • Die Kündigung muss aber auch dann den gesetzlichen Formvorschriften entsprechen. Sie muss von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Wenn es einen Betriebsrat gibt, müssen Sie ihn anhören.
  • Eine Kündigung mit Formfehler kann Sie viel Geld kosten. Eine kurze Beratung durch spezialisierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht ist wesentlich günstiger.

 

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Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht  und können Ihnen schnell und verlässlich sagen, wie die Rechtslage in Ihrem Fall aussieht. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie uns einfach an!

Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Berlin

Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte und außerdem ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) wie auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Unsere Mandanten kommen aus ganz Deutschland.

Unsere Anwälte haben schon sehr häufig mit Kündigungen und Kündigungsschutzklagen zu tun gehabt: Wir wissen, wie man erfolgreich gegen eine Kündigung angeht,  wir können Arbeitgeber aber auch dabei beraten, gerichtsfeste und wirksame Kündigungen auszusprechen.

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