A-Z der Kündigung im Arbeitsverhältnis

4. Dezember 2017 6. September 2018 Rechtsanwalt Croset
Rechtsprechung

1. Form

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Es ist nicht ausreichend, wenn eine Kündigung nur per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp erklärt wird. Eine mündliche Kündigung ist ebenfalls unwirksam. Die Kündigungserklärung muss auch eigenhändig unterschrieben sein. Es lohnt sich genau zu überprüfen, ob die Kündigung die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) erfüllt. Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nichtig (§ 125 BGB).

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2. Inhalt

Aus der Kündigungserklärung muss hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden soll (sogenannte Bestimmtheit). Die Kündigung muss als einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung auch hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeit Arbeitsverhältnis beenden werden soll. Das Wort „Kündigung“ muss dabei nicht unbedingt verwendet werden. Ausreichend ist der klar erkennbare Beendigungswille des Erklärenden. Wenden Sie sich an Ihren Anwalt, wenn Sie unsicher sind, wie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu formulieren ist. Die Erklärung darf zudem nicht unter einer Bedingung stehen (sogenannte Bedingungsfeindlichkeit). Wird eine Kündigung unter einer Bedingung ausgesprochen, so ist sie bereits aus diesem Grund unwirksam.

Das gilt allerdings nicht für eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Denn mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich an, nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

3. Unterschrift

Die Kündigungserklärung muss zudem unterschrieben sein. Ein Unterschriftstempel oder eine eingescannte Unterschrift reichen nicht aus. Auch ein Namenskürzel (sogenannte Paraphe) unter einem Kündigungsschreiben genügt nicht. Die Unterschrift muss zwar nicht leserlich sein. Ein Namenszeichen bestehend aus den Initialen des Vor- und Nachnamens genügt nicht. Im Einzelfall ist es schwierig zu beurteilen, ob es sich noch um eine Unterschrift oder nur um ein Namenskürzel handelt. Die Gerichte haben hierzu Regeln aufgestellt, wann eine Unterschrift und wann eine Paraphe vorliegt. Es lohn sich daher, wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Auswertung der Rechtsprechung und der Prüfung der Unterschrift beauftragen.

4. Berechtigung

Außerdem darf nicht jeder für den Arbeitgeber eine Kündigung unterschreiben. In der Praxis ergeben sich hier oftmals Schwierigkeiten. Wenn der Arbeitgeber nicht selbst die Kündigung unterschreibt, kann er auch andere Personen bevollmächtigen. Da bei einer Kündigung die Schriftform einzuhalten ist, muss die Bevollmächtigung zudem durch eine Vollmacht nachgewiesen werden. Kündigungsbefugnis hat beispielsweise der Personalleiter. Beim Geschäftsführer und Prokuristen kann es im Einzelfall sein, dass diese nur zusammen mit einem (weiteren) Geschäftsführer vertretungsberechtigt sind.

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5. Begründung

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen vom Arbeitgeber in der Kündigungserklärung keine Kündigungsgründe angegeben werden. Nur bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) müssen die betriebsbedingten Gründe angegeben werden. Bei der Kündigung eines Auszubildenden müssen nach § 22 BBiG ebenfalls die Kündigungsgründe angegeben werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. Werden Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben mitgeteilt, kann der Arbeitgeber später keine anderen Gründe im Kündigungsschutzprozess nachschieben. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung anhören (§ 102 BetrVG) und diesem auch die Kündigungsgründe mitteilen. Sofern besonderer Kündigungsschutz besteht (z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, etc.) und vor der Kündigung eine behördliche Zustimmung eingeholt werden muss, müssen im Zustimmungsverfahren die Kündigungsgründe angegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, muss der Arbeitgeber im Prozess die Kündigungsgründe nachweisen. Das gilt für ordentliche und außerordentliche fristlose Kündigungen gleichermaßen. Wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündigt, muss er in keinem Fall Kündigungsgründe angeben. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) müssen die Kündigungsgründe nur auf Verlangen mitgeteilt werden. Das gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

6. Kündigungsfrist

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet sofort. Deswegen muss ein wichtiger Grund vorliegen, damit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Die gesetzlichen Voraussetzungen bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sind deswegen auch viel höher als bei einer ordentlichen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. Die Länge der Kündigungsfristen hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit gelten folgende gesetzlich verlängerte Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis:

2 Jahre bestanden hat:1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahre bestanden hat:2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahre bestanden hat:3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahre bestanden hat:4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahre bestanden hat:5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre bestanden hat:6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre bestanden hat:7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese verlängerten Kündigungsfristen geltend nach dem Gesetz nur für eine Kündigung des Arbeitgebers. Sie gelten nicht für den Arbeitnehmer. Wenn Arbeitnehmer kündigen wollen, müssen sie die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende einhalten.

Außerdem können im Arbeitsvertrag andere als die gesetzlichen vereinbart werden. Dabei kann vereinbart werden, dass die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Es dürfen nur für den Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen festgelegt werden als für die Arbeitgeber. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichlange Kündigungsfristen sind zulässig.

Auch in Tarifverträgen können sich von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Kündigungsfristen ergeben. Diese können länger aber auch kürzer sein als die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Im Einzelfall kann es dazu kommen, dass eine tarifvertragliche Kündigungsfrist besteht, die von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweicht. Hinzukommen kann dann noch eine Arbeitsvertragliche Kündigungsfrist, die wiederum weder mit der tarifvertraglichen noch mit der gesetzlichen Kündigungsfrist identisch ist. Wenn mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen aufeinandertreffen, ist es schwierig die richtige Kündigungsfrist zu berechnen. Es ist dann ein sogenannter Günstigkeitsvergleich vorzunehmen, um die maßgebliche Kündigungsfrist zu berechnen. Die Prüfung der günstigsten Kündigungsfrist bereitet dann Schwierigkeiten, wenn unterschiedliche Kündigungstermin im Jahr ausgeschlossen sind. Das ist beispielsweise der bei Quartalskündigungsfristen der Fall. Es lohn sich daher einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt mit der Prüfung der richtigen Kündigungsfrist zu beauftragen.

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7. Zugang

Die Kündigung muss dem Empfänger auch zugehen. Das bedeutet aber nicht, dass er tatsächlich auch vom Inhalt der Erklärung Kenntnis nehmen muss. Erhalt und Zugang der Kündigung sind voneinander zu trennen. Es reicht für den Zugang bereits aus, dass die Kündigung den Machtbereich des Empfängers erreicht, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das ist bei einer Kündigung auf dem Postweg erst der Fall, nachdem der Postbote den Brief in den Briefkasten wirft und üblicherweise mit der Leerung des Briefkastens gerechnet werden kann. Je nach Uhrzeit kann es sein, dass das Kündigungsschreiben dann noch am selben Tag oder aber auch erst am nächsten Tag zugeht. Da von dem Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung die Berechnung mehrerer Fristen abhängen, wird über den konkreten Zeitpunkt oftmals gestritten. Dabei stellen sich häufig Beweisprobleme. Bei einer Zustellung per Post kann weder bewiesen werden, dass ein Schreiben zugegangen ist, noch wann er zugegangen ist und welchem Inhalt das Schreiben hat. Bei einem Einschreiben-Einwurf bekommt der Kündigende zwar eine Sendungsverfolgungsnummer. Allerdings kann damit nur nachgewiesen werden, wann ein Schreiben zugestellt wurde, nicht welchen Inhalt es hatte. Bei einem Einschreiben-Rückschein bestehen darüber hinaus noch weitere Probleme. Denn wenn der Empfänger die Kündigung nicht annimmt und nicht von der Postfiliale abholt, geht die Kündigung nicht etwa mit Erhalt des Benachrichtigungsscheins zu. Wenn das Einschreiben nicht angenommen und nicht abgeholt wird, geht die Kündigung unter Umständen gar nicht zu. Dies gilt zumindest, wenn der Empfänger nicht mit einer Kündigung rechnen musste. Die sicherste Variante des Zugangs der Kündigung ist die persönliche Übergabe an den Empfänger gegen Empfangsbestätigung. Wenn eine Empfangsbestätigung verweigert wird oder nicht möglich ist, ist die Zustellung der Kündigung über einen Bote oder im Beisein eines Dritten als Zeugen der sicherste Weg. Denn eine Kündigung kann auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und auch während des Urlaubes zugehen. Wenn der Arbeitnehmer dadurch die Klagefrist versäumt, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung (§ 5 KSchG).

Es bringt dem Arbeitnehmer auch nichts den Briefkasten abzuschrauben oder im persönlichen Gespräch die Arme zu verschränken und die Entgegennahme der Kündigung zu verweigern (sogenannte Zugangsvereitelung). Denn dann muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zugegangen. Da er die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage ohne Kenntnis der Kündigung nicht einhalten kann, wird die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Eine nachträgliche Klagezulassung kommt dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung vereitelt hat.

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8. Zurückweisung

Sofern ein Nichtberechtigter die Kündigung unterschrieben hat, fehlt es an der Bevollmächtigung. Aufgrund fehlender Vertretungsmacht kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Eine Genehmigung vom Kündigungsberechtigten ist dann nicht mehr möglich. Die Kündigung eines Nichtberechtigten ist unwirksam.

Wenn zwar ein Berechtigter die Kündigung unterschrieben hat, seine Bevollmächtigung aber nicht durch eine Vollmacht nachgewiesen hat, kann die Kündigung ebenfalls zurückgewiesen werden. Eine nachträglich vorgelegte Vollmacht ändert dann nichts. Die Kündigung ist mangels Vorlage einer Vollmacht unwirksam.

Denkbare und in der Praxis immer wieder auftretende Fälle sind, Kündigungen vom Geschäftsführer oder Prokuristen, denen keine Vollmacht beigefügt ist. Oftmals sind diese nur zusammen mit einem (weiteren) Geschäftsführer vertretungsberechtigt. Daher müssen entweder beide die Kündigung unterschreiben oder denjenigen Bevollmächtigen, der die Kündigung alleine unterschreibt. Die unterschriebene Vollmacht muss der Kündigung dann beigefügt werden. Andernfalls besteht die Möglichkeit die Kündigung zurückzuweisen.

Wenn die Kündigung wirksam zurückgewiesen wurde, kann sie nachträglich nicht mehr genehmigt werden, indem der Kündigungsberechtigte seine Zustimmung erklärt oder eine Vollmacht nachreicht. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Sie sollten daher einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen zu prüfen, ob sich aus dem Handelsregister eine sogenannte Gesamtvertretungsbefugnis ergibt und eine Zurückweisung der Kündigung möglich ist.

9. Allgemeiner Kündigungsschutz

Bei einer Kündigung des Arbeitgebers kommt es entscheidend darauf an, ob Kündigungsschutz besteht. Denn dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Kündigungsschutz besteht wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • bestehendes Arbeitsverhältnis (keine freien Mitarbeiter, kein Dienstvertrag)
  • länger als 6 Monate (sogenannte Wartezeit)
  • regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (kein sogenannter Kleinetrieb)

Wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind, besteht Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich Kündigung, sondern braucht Gründe dafür. Die Zahl der Beschäftigten gilt für alle Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Für Arbeitnehmer, die bis 31.12.2003 eingestellt wurden gilt eine Übergangsregelung. Es reicht demnach aus, dass mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Allerdings müssen diese alle vor dem 01.01.2004 eingestellt worden sein. Bei der Bestimmung der Zahl der regelmäßig Beschäftigten zählen nicht die Arbeitnehmer nach Köpfen, sondern abhängig von ihrer Arbeitszeit. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von

  • nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5
  • nicht mehr als 30 Stunden zählen mit 0,75
  • mehr als 30 Stunden mit 1,0

Dabei zählen auch geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Job) als Arbeitnehmer und sind mit 0,5 zu berücksichtigen.

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10. Kündigungsgründe

Wenn Kündigungsschutz besteht kann der Arbeitgeber nur aus drei Gründen kündigen, aus:

  • betriebsbedingten Gründen
  • verhaltensbedingten Gründen
  • personenbedingten Gründen

Betriebsbedingte Gründe können sein:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Fremdvergabe von Arbeiten (Outsourcing)
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils
  • Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
  • organisatorische Veränderungen (Umstrukturierung)
  • Betriebseinschränkungen, Betriebsstilllegungen oder Schließung von Betriebsabteilungen

Personenbedingte Gründe können sein:

  • Krankheitsbedingte Gründe (lang dauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen, dauernde Leistungsunfähigkeit)
  • Persönliche oder fachliche Gründe (Verlust der Fahrerlaubnis/des Führerscheins, fehlende Arbeitserlaubnis, Verbüßung einer Freiheitsstrafe, leistungsmängel/Schlechtleistung)
  • Verstoß gegen die sofortige Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit
  • Verstoß gegen die Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit
  • Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit
  • Arbeitsverweigerung
  • Leistungsmängel/Schlechtleistung
  • wiederholte Unpünktlichkeit
  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
  • Arbeitszeitbetrug
  • strafbare Handlungen
  • Tätlichkeiten im Betrieb
  • ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Äußerungen
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Mobbing und Diskriminierung von Mitarbeitern
  • sexuelle Belästigung von Mitarbeitern
  • private Internetnutzung am Arbeitsplatz
  • private Telefonnutzung am Arbeitsplatz
  • Verstoß gegen betriebliches oder gesetzliches Rauchverbot
  • Verstoß gegen eine betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit regelmäßig zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor er im Wiederholungsfall kündigen kann. Hat der Arbeitgeber nur den Verdacht einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer, muss er zunächst eine Anhörung des Arbeitnehmers durchführen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Bei verhaltensbedingte Gründen kommt zudem eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Da die Anforderungen sehr hoch sind, kommt eine fristlose Kündigung nur selten in Betracht. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen erklärt werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Die Anforderungen an die Kündigungsgründe sind hoch und die Voraussetzungen sehr unterschiedlich. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen weiterhelfen.

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11. Besonderer Kündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz besteht beispielsweise für Schwerbehinderte, Schwangere oder Arbeitnehmern in Elternzeit. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht für sie besonderer Kündigungsschutz.

Bei Schwerbehinderten greift der Sonderkündigungsschutz, wenn 2 Voraussetzungen erfüllt sind:

  • anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung
  • bestehendes Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate (sogenannte Wartezeit)

Schwerbehindert ist ein Arbeitnehmer, wenn er mindestens einen Grad der Behinderung von 50 hat (§ 2 SGB IX). Eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten ist möglich, wenn der Arbeitnehmer einen anerkannten Grad der Behinderung von weniger als 50 aber mindestens 30 hat und eine Gleichstellung erfolgt ist.

Die Anerkennung einer Schwerbehinderung erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers durch die zuständige Landesbehörde. In Berlin ist dies das Versorgungsamt des Landesamtes für Gesundheit und Soziales (LAGeSo). Die Gleichstellung erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Neben dem Grad der Behinderung von mindestens 30 muss der Arbeitnehmer begründen können, dass ohne die Gleichstellung infolge der Behinderung ein Arbeitsplatz nicht behalten oder nicht erlangt werden kann.

Außerdem muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden haben (Wartezeit), damit der Sonderkündigungsschutz greift.

Der Sonderkündigungsschutz führt nicht zur Unkündbarkeit Schwerbehinderter oder Gleichgestellter. Der Arbeitgeber muss allerdings vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung einholen. In Berlin ist dies das Integrationsamt des Landesamtes für Gesundheit und Soziales (LAGeSo). Kündigt der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten oder Gleichgestellten ohne vorher eine Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, ist die Kündigung unwirksam.

Bei Schwangeren greift der Sonderkündigungsschutz, wenn folgende 2 Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Arbeitnehmerin ist schwanger
  • Arbeitgeber hat Kenntnis von der Schwangerschaft

Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch der Kündigung positive Kenntnis von der Schwangerschaft haben. Ausreichend ist aber auch, dass die Arbeitnehmerin binnen einer Frist von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitgeteilt. Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. (§ 9 MuSchG). Der Sonderkündigungsschutz führt auch hier nicht zur Unkündbarkeit der Schwangeren. Der Arbeitgeber muss allerdings vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zur beabsichtigten Kündigung einholen. In Berlin ist dies das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi). Die Zustimmung zur Kündigung kann in Ausnahmefällen bei Vorliegen besonderer Umstände erteilt werden.

Bei Arbeitnehmern in Elternzeit greif ebenfalls Sonderkündigungsschutz, wenn folgende 2 Voraussetzungen erfüllt sind:

  • schriftliches Elternzeitverlangen
  • frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit

Der Sonderkündigungsschutz beginnt bereits vorgelagert mit dem Zugang des schriftlichen Elternzeitverlangens beim Arbeitgeber, frühestens aber 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Er endet mit dem Ende der Elternzeit. Bei der Berechnung der Vorfrist ist der ärztlich prognostizierte Beginn der Elternzeit bzw. Tag der Geburt maßgeblich, nicht der tatsächliche Geburtstermin.

Der Sonderkündigungsschutz führt auch hier nicht zur Unkündbarkeit während der Elternzeit. Der Arbeitgeber muss allerdings vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zur beabsichtigten Kündigung einholen.

12. Betriebsratsanhörung

Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG). Der Betriebsrat muss nicht schriftlich angehört werden. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess allerdings beweisen, dass er den Betriebsrat angehört hat und in welchem Umfang. Der Betriebsrat hat folgende Möglichkeiten zu reagieren:

  • er kann die Zustimmung zur Kündigung erteilten
  • er kann Widerspruch gegen die Kündigung einlegen
  • er kann sich auch gar nicht äußern

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, zur beabsichtigten Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber Stellung zu nehmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit. Eine Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung hilft dem Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitgeber kann sofort, noch vor Ablauf der Anhörungsfrist, die Kündigung erklären. Das Schweigen des Betriebsrates ist besser für den Arbeitnehmer. Die Zustimmung gilt dann zwar als erteilt, der Arbeitgeber darf vor Ablauf der Anhörungsfrist aber keine Kündigung aussprechen. Das kann für den Arbeitnehmer zu einem späteren Zugang der Kündigung und zu einem späteren Beendigungstermin führen. Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber trotzdem die Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat und ein Widerspruchsgrund vorliegt. Das gilt solange bis rechtskräftig vom Arbeitsgericht über die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren entschieden worden ist. Der Betriebsrat muss auch im Kleinbetrieb und auch bei einer Kündigung während einer Probezeit oder Wartezeit angehört werden.

13. Kündigungsschutzklage

Wenn Sie vom Arbeitgeber eine Kündigung erhalten müssen Sie innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Nach Ablauf der Frist kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden. Wenden Sie sich daher rechtzeitig und frühzeitig an den Fachanwalt für Arbeitsrecht. Denn eine frühzeitige Prüfung der Kündigung lohnt sich.

Die Kündigung kann unter bestimmten Umständen innerhalb 1 Woche zurückgewiesen werden. Das kann dazu führen, dass eine weitere bzw. neue Kündigung ausgesprochen werden muss. Für diese kann dann eine andere Kündigungsfrist oder zumindest ein anderer Kündigungstermin zu berücksichtigen sein.

Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage bestimmt das Arbeitsgericht einen Termin zur Güteverhandlung. Bei Kündigungsschutzklagen in Berlin werden regelmäßig Gütetermine innerhalb von 2 Wochen vergeben. In der Güteverhandlung versucht sich das Gericht einen ersten Eindruck vom Kündigungssachverhalt zu machen. Außerdem wird versucht eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Oftmals endet das Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich mit Abfindungszahlung. Anwälte versuchen oftmals bereits außergerichtlich Einigungsgespräche zu führen, so dass im Gütetermin bereits ein Vergleich geschlossen werden kann.

Sofern keine Einigung im Gütetermin erzielt wird, muss der Arbeitgeber seine Kündigung schriftlich begründen und die Kündigungsgründe beweisen. Später gibt es dann einen zweiten Gerichtstermin zur Kammerverhandlung. In diesem Kammertermin kann jede Partei ihre Rechtsansicht äußern. Erst danach trifft das Gericht eine Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung.

Sofern ein Urteil ergeht, kann Berufung eingelegt werden. Bei Urteilen des Arbeitsgerichts Berlin ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zuständig.

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14. Vergleich

Der gerichtliche Vergleich hat viele Vorteile. Er beendet das Kündigungsschutzverfahren. Inhaltlich sind viele Regelungen möglich. In einem Vergleich sollten folgenden Punkte berücksichtigt werden:

  • Beendigungszeitpunkt (gemäß Kündigungsschreiben oder später)
  • Freistellung von der Arbeitspflicht
  • Urlaubsregelung
  • Lohnfortzahlung während Freistellungsphase
  • Lohnzahlung
  • Abfindungszahlung
  • Rückgabe von Unterlagen
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln (wie Computer, Mobiltelefon, Dienstwagen, etc.)
  • Zwischenzeugnis und Endzeugnis
  • Herausgabe der Arbeitspapiere (Arbeitsbescheinigung, Lohnabrechnungen, etc.)
  • Regelung zur betrieblichen Altersversorgung

Der Vergleich im Kündigungsschutzverfahren regelt die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Er ist mit einem Abwicklungsvertrag inhaltlich vergleichbar. Ein Vergleich hat aber gegenüber einem Abwicklungsvertrag wesentliche Vorteile. Es droht bei einem gerichtlichen Vergleich keine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld I. Außerdem handelt es sich bei einem gerichtlichen Vergleich um einen Vollstreckungstitel. Das bedeutet, dass im Vergleich geregelte Verpflichtungen notfalls durch die Zwangsvollstreckung erzwungen werden können. Bei einem Abwicklungsvertrag müssten diese Verpflichtungen wie beispielsweise die Zahlung der Abfindung erst eingeklagt werden, wenn die Gegenseite nicht zahlt. Gleiches gilt auch für einen Aufhebungsvertrag, der anders als der Abwicklungsvertrag keine Kündigung voraussetzt.

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15. Abfindung

In der Praxis werden bei Kündigungen sehr häufig Abfindungen gezahlt. Ein gesetzlicher Anspruch besteht allerdings nur in wenigen Fällen. Die meisten Abfindungen erhalten Arbeitnehmer nach entsprechender Vereinbarung. Je nachdem wie hoch die Risiken der Unwirksamkeit der Kündigung für den Arbeitgeber sind, wird er bereit seine eine Abfindung zu zahlen, um der Weiterbeschäftigungspflicht bei einer unwirksamen Kündigung zu entgehen.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht, wenn Sie eine Kündigung nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz erhalten. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und eine Abfindung für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Abfindung muss 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen.

Außerdem besteht Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie im Sozialplan geregelt ist. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Eine Betriebsänderung kann eine Umstrukturierung, Rationalisierung oder Massenentlassung sein. Ihr auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt berechnet die Abfindungshöhe und kann Ihnen sagen, ob es sich trotzdem lohnt Kündigungsschutzklage zu erheben.

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich auf erheben, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung zuvor nicht versucht hat, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen. Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung über Art und Umfang der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Der Arbeitnehmer kann dann Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung beanspruchen (§ 113 BetrVG). Diese wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann je nach Lebensalter des Arbeitnehmers bis zu 18 Bruttomonatsgehälter (1 ½ Bruttojahresgehälter) betragen.

Außerdem kann sich ein Abfindungsanspruch aus einem Tarifvertrag ergeben (Tarifsozialplan). Eine Abfindung kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart sein, was meistens nur bei Führungskräften oder Geschäftsführer in Betracht kommt.

Leitende Angestellte können Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag stellt. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber dann je nach Alter des leitenden Angestellten zu einer Abfindung bis zu 18 Bruttomonatsgehältern verurteilen.

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16. Weiterbeschäftigung

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben und in der ersten Instanz gewonnen hat, besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist dann bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigung vom Arbeitgeber zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen und erhält weiterhin seinen Lohn. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht einen entsprechenden Antrag gestellt hat. Wenden Sie sich an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht, wenn Sie eine Kündigungsschutzklage und einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen wollen.

17. Wiedereinstellung

Vom Weiterbeschäftigungsanspruch zu unterscheiden ist ein Wiedereinstellungsanspruch. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist als unzutreffend erweist, der Kündigungsgrund somit wieder wegfällt. Dann kann der Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung klagen, da das Arbeitsverhältnis ansonsten durch die Kündigung beendet ist, auch wenn sich die Prognose als unzutreffend erweist.