Abfindung bei Kündigung: Anspruch klären und Höhe berechnen


16. November 2017 6. September 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

In bestimmten Fällen führt die Kündigung eines Arbeitnehmers zu einem Anspruch auf Abfindung. In anderen Fällen besteht zwar kein rechtlicher Anspruch, der Arbeitgeber zahlt jedoch eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer in die Kündigung einwilligt und nicht dagegen klagt. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset in Berlin fassen zusammen, was Sie über den Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Kündigung wissen sollten und mit welchen Formeln man ihre Höhe korrekt berechnet.

Rechtsprechung

Dass einem Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung als Entlassungsentschädigung bezahlt wird, ist im Arbeitsrecht gängige Praxis. Allerdings besteht nur in einigen Fällen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. In anderen Fällen hat die Zahlung den Zweck, dass der Arbeitnehmer im Gegenzug darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen oder weiterzuführen. Die Höhe der Abfindungen ist je nach Einzelfall ganz unterschiedlich.

Sie hängt bei freiwilliger Zahlung davon ab, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Chancen vor dem Arbeitsgericht bewerten und vom Verhandlungsgeschick. Bei einem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung existieren je nach Situation unterschiedliche Formeln zur Berechnung der Abfindungshöhe. Auf eine Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss als Entlassungsentschädigung Lohnsteuer bezahlt werden. Dagegen fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Der Arbeitgeber behält wie beim Lohn den Lohnsteueranteil ein und zahlt die verbleibende Netto-Abfindung an den Arbeitnehmer aus.

Erläuterung

Die meisten Abfindungen beruhen auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ohne dass von vornherein ein Anspruch auf Abfindung existiert. Die Höhe der vereinbarten Zahlung hängt deshalb eng mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung zusammen.

Je größer das Risiko ist, dass die Kündigung sich vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, desto eher wird der Arbeitgeber zu einer höheren Abfindung bereit sein, um eine Kündigungsschutzklage zu verhindern. Umgekehrt wirkt sich eine arbeitsrechtlich problemlose Kündigung negativ auf die Abfindungsbereitschaft des Arbeitgebers aus. Deshalb ist es wichtig, dass man bei Verhandlungen über eine Abfindung genau weiß, wie das Arbeitsverhältnis, seine Beendigung und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu bewerten sind.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Ein Angebot einer Abfindung, falls die Kündigung akzeptiert und auf Kündigungsschutzklage verzichtet wird – dieses Tauschgeschäft ist im Fall einer betriebsbedingten Kündigung sogar ausdrücklich im Gesetz vorgesehen (§ 1a KSchG). Geht der Arbeitnehmer auf eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot ein, ist auch die Höhe des Anspruchs auf die Abfindung gesetzlich geregelt. Sie richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und der Höhe des Einkommens. Genauer gesagt: Die Abfindung beträgt bei einer solchen betriebsbedingten Kündigung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist der sogenannte Regelsatz oder die Regelabfindung. Die Formel lautet: ½ Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit in Jahren.

Abfindung aufgrund eines Sozialplans

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich auch aus einem Sozialplan ergeben (sogenannte Sozialplanabfindung). Ein Sozialplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, wenn eine einschneidende Betriebsänderung ansteht – eine Umstrukturierung, Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Ziel ist es, die wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer deutlich abzumildern. Häufig sieht ein Sozialplan die Zahlung von Abfindungen vor. Dann wird auch vereinbart, wie die Höhe des Abfindungsanspruchs im Einzelfall ausgerechnet wird.

Sozialplanabfindung = Grundbetrag + Aufstockungsbetrag + Sozialbetrag

Grundbetrag = 1 Bruttomonatsgehalt

Aufstockungsbetrag = (Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt) : 52

Sozialbetrag = 1 Bruttomonatsgehalt

(Sozialbetrag: falls schwerbehindert oder bei unterhalspflichtigen Kindern)

Eine typische Berechnungsformel sieht beispielsweise eine für alle Betroffenen gleiche Grundabfindung (Grundbetrag) vor, zu der ein variabler Steigerungsbetrag (Aufstockungsbetrag) addiert wird. Auf diese Weise kann dafür gesorgt werden, dass die Höhe der Abfindung die Betriebszugehörigkeit (Dienstjahre) und das Lebensalter berücksichtigt. Für Schwerbehinderte und Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern kann ein zusätzlicher Sozialbetrag vereinbart werden. Damit errechnet sich die Höhe der Abfindung aus einem Grundbetrag und einem Steigerungsbetrag (sogenanntes Faktoren-Modell).

Das ist aber nur eine Möglichkeit. Denkbar ist beispielsweise auch, dass sich die Höhe der Abfindung nach einem Punkte-Modell berechnet. Auf jeden Fall sollten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, unterhaltsberechtigte Kinder und eine mögliche Schwerbehinderung dabei berücksichtigt werden.

Anspruch auf Abfindung als Nachteilsausgleich

Nimmt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (Stilllegung des Standorts, Massenentlassung etc.) vor und hat er nicht versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen, dann folgt daraus ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Während der Sozialplan sich auf Regelungen über die Folgen einer Betriebsvereinbarung bezieht, ist ein Interessenausgleich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Art und Umfang der geplanten Betriebsänderung. Hat der Arbeitgeber es versäumt, einen Interessensausgleich anzustreben, können Arbeitnehmer, denen im Zuge der Betriebsänderung gekündigt wurde, auf Zahlung einer Abfindung klagen (§ 113 BetrVG).

In diesem Fall setzt das Arbeitsgericht die Höhe der Abfindung fest. Dabei werden wieder Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Der Anspruch auf Abfindung kann je nach Lebensalter bis zu 1,5 Bruttojahresgehälter (18 Bruttomonatsgehälter) betragen. Es gilt folgende Formel:

Nachteilsausgleich:

Abfindung = Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Faktor

Abfindung </= 18 Bruttomonatsgehälter

Abfindung aufgrund eines Arbeitsvertrags oder Tarifvertrags

Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung im Falle der Kündigung kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben, wenn die Gewerkschaft dies mit dem Arbeitgeber vereinbart hat (sogenannter Tarifsozialplan). Außerdem ist der Anspruch auf eine Abfindung manchmal auch im Arbeitsvertrag vereinbart. Üblich ist ein solcher arbeitsvertraglicher Abfindungsanspruch aber nur bei Führungskräften oder Geschäftsführern.

Abfindung bei leitenden Angestellten

Das Kündigungsschutzgesetz legt leitende Angestellte als eigene Gruppe von Arbeitskräften fest, für die besondere Regelungen gelten (§ 14 Abs. 2 KSchG). Auch leitende Angestellte können Anspruch auf eine Abfindung haben, und zwar dann, wenn es zum Kündigungsschutzprozess kommt, dort das Arbeitsgericht eine vorhergehende Kündigung als unwirksam einstuft und der Arbeitgeber daraufhin einen sogenannten Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 10 KSchG). Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber in diesem Fall je nach Alter des leitenden Angestellten zu einer Abfindung von bis zu 1,5 Bruttojahresgehältern (18 Bruttomonatsgehältern) verurteilen.

Leitende Angestellte:

Abfindung = Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Faktor

Abfindung =/< 18 Bruttomonatsgehälter

Etwas anders liegt der Fall, wenn eine Abfindung sich nicht aus dem Gesetz oder einer vertraglichen Vereinbarung ergibt, sondern zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt wird. Aber auch in diesem Fall ist die arbeitsrechtliche Situation entscheidend: Sie bestimmt, welchen Verhandlungsspielraum Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei den Verhandlungen haben. Deshalb empfiehlt es sich, den Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht zu suchen, wenn es um die Klärung eines Abfindungsanspruchs oder das Ausloten der Möglichkeiten bei Abfindungsverhandlungen geht.