Befristeter Arbeitsvertrag: Fehler führen zur Entfristung

9. November 2017 7. September 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nicht gekündigt werden, er endet zu einem festen, im Vertrag bestimmten Termin automatisch- Solche Arbeitsverträge sind allerdings nur dann rechtmäßig, wenn die Befristung gesetzlich zulässig ist.

Die einschlägigen Vorschriften stehen vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Grundlage befristeter Arbeitsverträge können außerdem auch die Regelungen in § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie § 57a Hochschulrahmengesetz (HRG) sein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erklären, was Sie speziell bei befristeten Arbeitsverträgen beachten müssen.

Rechtsprechung

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zunächst einmal immer dann zulässig, wenn es einen triftigen Sachgrund dafür gibt. Der einschlägige Paragraph (§ 14 TzBfG) zählt eine Reihe solcher Sachgründe auf. Im Gesetz nicht ausdrücklich genannte Begründungen sind ebenfalls möglich, wenn sie stichhaltig sind. Wirksame Gründe sind etwa: der nur vorübergehende Bedarf an der spezifischen Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeit, vorübergehende Baumaßnahmen etc.), Der Arbeitnehmer wird als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt (Langzeitkranken- oder Elternzeitvertretung), Die Art der Arbeit, um die es geht, rechtfertigt die Befristung (z. B. Darsteller in wechselnden Unterhaltungsprogrammen). Oder der befristete Arbeitsvertrag dient als Probezeit.

Bewährt sich der Arbeitnehmer, ist danach ein unbefristeter Folge-Vertrag vorgesehen. Im Arbeitsvertrag selbst muss der Grund für die Befristung nicht genannt werden. Es genügt, dass der Arbeitgeber im Zweifel vor dem Arbeitsgericht begründen kann, warum der Arbeitnehmer nur auf Zeit eingestellt wurde. Und selbst wenn im Vertrag ein Grund genannt wurde, kann die Arbeitgeberseite sich vor dem Arbeitsgericht immer noch auf weitere, zusätzliche Sachgründe berufen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur in bestimmten Fällen möglich
Alternativ kann ein Arbeitsvertrag auch ohne Angabe eines Sachgrunds befristet werden – dann darf die Befristung aber nicht länger als zwei Jahre dauern. Diese Zweijahresfrist gilt einschließlich möglicher Verlängerungen – deren Zahl ist auf höchstens drei beschränkt.
Damit kann beispielsweise ein befristeter Arbeitsvertrag über sechs Monate insgesamt drei Mal um jeweils dieselbe Dauer verlängert werden. Dann sind sowohl die maximale Frist (zwei Jahre) wie auch die maximale Zahl an Verlängerungen (drei) erreicht. Wird einer dieser Werte überschritten, ist die Befristung nicht mehr rechtmäßig und kann vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Fachanwälte für Arbeitsrecht sprechen hier von einer Entfristungsklage.
Viele Tarifverträge legen besondere Regeln für Höchstdauer und mögliche Verlängerung befristeter Arbeitsverträge vor. Eine weitere Einschränkung: Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf nur mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der nicht schon in den drei Jahren zuvor im Unternehmen beschäftigt war. Ob das frühere Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war und ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle gehandelt hat, ist dabei irrelevant.
Liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, bei dem entweder kein Sachgrund vorliegt, die Regel „höchstens zwei Jahre bei drei Verlängerungen“ überschritten wurde, in den drei Jahren zuvor schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat oder geltende Tarifverträge missachtet wurden, dann ist die Befristung unwirksam, der Arbeitsvertrag selbst aber wirksam. Mit anderen Worten: Dann gilt der Arbeitsvertrag so, als wäre er von vornherein als normaler, unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden.
Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag kann diesen jederzeit von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Findet der Rechtsanwalt einen rechtlichen Fehler bei der Befristung, wird er eine Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht einlegen.
Achtung: Für solche Entfristungsklagen gilt ein enges Zeitfenster. Sie sind nur während der Laufzeit des Vertrags oder nach Ablauf der Befristung innerhalb von drei Wochen möglich.

Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung

Anders als bei einem „normalen“ Arbeitsverhältnis ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag selbst vorgesehen ist.
Besondere Brisanz bekommt eine fehlende Kündigungsregelung im befristeten Arbeitsvertrag, wenn dessen Befristung sich als unwirksam herausstellt. Der dann unbefristet geltende Arbeitsvertrag kann in diesem Fall frühestens zum ursprünglich vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 TzBfG). Wenn der befristete Arbeitsvertrag als Probezeit fungiert, ist eine auf zwei Wochen verkürzte Kündigungsfrist möglich – aber auch nur während der ersten sechs Monate. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich – falls die Voraussetzungen dafür vorliegen. Die fristlose Kündigung ist nur in ganz bestimmten Fällen möglich, als Tat- oder Verdachtskündigung zum Beispiel.

Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Ihr Arbeitsvertrag befristet ist, sollten Sie ihn von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Falls die Befristung sich als unwirksam erweist, weil sie zu lang, falsch begründet oder zu oft verlängert wurde, sind Sie ggf. unbefristet eingestellt. Formfehler im Vertrag sind oft nur für den Rechtsanwalt erkennbar.

Sie können aber ebenfalls schnell zur Entfristung führen. Wenn Ihr Arbeitsvertrag endet, müssen Sie sich beeilen: Sie haben nach Ablauf der Befristung nur drei Wochen Zeit, um vor dem Arbeitsgericht Entfristungsklage einzulegen. Rufen Sie deshalb so bald wie möglich bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht an – am besten rechtzeitig, bevor das Arbeitsverhältnis enden soll.

Tipps für Arbeitgeber

Eine Befristung bringt Ihnen nur Vorteile, wenn sie auch wirksam ist. Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis leicht ein unbefristetes werden – mit entsprechenden Folgekosten. Schon deshalb sollten Sie in dem befristeten Arbeitsvertrag unbedingt die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbaren.

Achten Sie darauf, dass auch bei Arbeitsverträgen mit temporären Aushilfen die Formvorschriften gewahrt sind. Es ist sehr ärgerlich, wenn ein schnelles Namenskürzel unter dem Vertrag zu hohen Lohnnachzahlungen oder Abfindungen führt. Die rechtlichen Voraussetzungen für eine Befristung sind alles andere als simpel. Wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen, bekommen Sie einen gerichtsfesten, wasserdichten Vertrag.