Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag?

13. November 2017 2. August 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Bei der vorzeitigen Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen oder sogenannten Zeitarbeitsverträgen gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einiges zu beachten. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Croset erklären anhand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes, worauf es ankommt.

Rechtsprechung

Im Zentrum des Falls, den das Bundesarbeitsgericht entscheiden musste (Urteil vom 04.08.2011 - 6 AZR 436/10), stand ein Arbeitsvertrag auf Basis eines Vertragsmusters mit vorformulierten Regelungen, wie man ihn auch im Schreibwarengeschäft bekommt: Zutreffendes konnte angekreuzt, Nichtzutreffendes gestrichen werden, dazu gab es leere Eingabefelder für die gewünschten Werte und Angaben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legten in dem Vertrag fest, dass das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet sein sollte. Die genaue Passage lautete:

„Dieser Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.10.2009. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen.“ (Das Feld blieb leer.) Weiter unten in dem Vertragsmuster stand: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“

Nachdem der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bereits nach vier Monaten wieder kündigte, wandte diese sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der wiederum legte Klage vor dem Arbeitsgericht ein. Der befristete Arbeitsvertrag habe eine ordentliche Kündigung nach der Probezeit gar nicht möglich machen sollen, so lautete das Argument des Anwalts. Deshalb sei das Feld zur Fristangabe in dem zitierten Satz leer geblieben.

Die Klausel zur gesetzlichen Kündigungsfrist stehe nur auf unbefristete Arbeitsverhältnisse bezogen in dem Vertragsmuster und sei für diesen Zeitvertrag irrelevant. Das Bundesarbeitsgericht als oberste Instanz folgte jedoch lieber der Arbeitgeberseite: Die Richter entschieden, dass die Kündigung wirksam sei. Dass für eine Kündigung des Zeitvertrags die gesetzliche Kündigungsfrist gelte, war in ihren Augen unmissverständlich festgelegt worden, und klarer Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Erläuterung

Zunächst klingt es eigentlich ganz unkompliziert: Ein „normaler“, unbefristeter Arbeitsvertrag wird auf Dauer abgeschlossen, gilt für eine unbestimmte Zeit und endet erst, wenn eine der beiden Seiten kündigt (von Tod, Arbeitsunfähigkeit und Ruhestand abgesehen). Deshalb ist eine Regelung zur Kündigungsmöglichkeit in diesem Fall unbedingter Standard. Ein befristeter Arbeitsvertrag hat dagegen von vornherein nur eine bestimmte Dauer - deshalb wird er ja auch Zeitvertrag genannt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch an dem im Vertrag festgelegten Termin, ohne dass eine Kündigung nötig wäre.

Solche Verträge benötigen also nicht unbedingt eine Kündigungsregelung. Wenn sie keine solche Regel enthalten, können sie allerdings auch nicht ordentlich vorzeitig gekündigt werden. Deshalb wird jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einem Zeitvertrag stets nachschauen, ob dieser eine explizite Kündigungsregelung enthält und ob diese rechtswirksam formuliert wurde.

Ist dies nicht der Fall, bleibt den Betroffenen nichts anderes übrig, als den Ablauf des Arbeitsvertrags abzuwarten oder eine Abfindung anzubieten. Eine Ausnahme ist nur die außerordentliche, fristlose Kündigung in ganz bestimmten Fällen - etwa eine Tatkündigung oder Verdachtskündigung bei schweren Pflichtverletzungen. Eine zweite Ausnahme sind sehr langfristige Zeitverträge, die mehr als fünf Jahre dauern - dann sieht das Gesetz grundsätzlich eine Kündigungsmöglichkeit mit sechs Monaten Kündigungsfrist vor - aber nur für den Arbeitnehmer.

Weitere Besonderheiten von befristeten Arbeitsverträgen: Entweder der Zeitvertrag dauert – mit möglichen Verlängerungen – höchstens zwei Jahre, oder die Befristung wird sachlich begründet, sonst kann durch eine Entfristungsklage daraus ein unbefristeter Arbeitsvertrag werden. Wenn der Zeitvertrag länger als zwei Jahre dauern soll, muss die Befristung stichhaltig begründet werden. Einige der möglichen Gründe zählt das Gesetz explizit auf (§ 14 Abs. 1 TzBfG): Dass der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer nur vorübergehend ersetzen soll, etwa.

Auch wenn die Art der Tätigkeit selbst die Befristung rechtfertigt (Beispiel vorübergehende Baumaßnahmen) oder der Arbeitsanfall im Betrieb auf eine bestimmte Zeit begrenzt ist, kann das den Zeitvertrag rechtfertigen. Ein befristeter Arbeitsvertrag, der nur höchstens zwei Jahre dauert, benötigt keinen solchen „sachlichen Grund“. Die Zweijahresfrist gilt aber auch für alle Verlängerungen. Davon sind auch nur drei erlaubt. Wer bereits beim selben Arbeitgeber tätig war, braucht in jedem Fall einen triftigen Sachgrund, damit ein befristeter Arbeitsvertrag rechtmäßig ist.

Die Schwierigkeit für Arbeitgeber: Viele Befristungen sind angesichts der komplexen Rechtslage unwirksam. Damit ist dann aber nicht etwa der Arbeitsvertrag hinfällig. Vielmehr führt eine unwirksame Befristung dazu, dass aus einem Zeitvertrag ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird! Auch deshalb ist die Kündigungsregelung im befristeten Arbeitsvertrag so wichtig.

Gibt es keine Kündigungsmöglichkeit, und wird das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Befristungsfehlers zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, dann kann dieses gemäß § 16 TzBfG vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Daneben bleibt noch die Möglichkeit zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung, die aber nur in ganz bestimmten Situationen und nicht einfach „nach Wunsch“ möglich ist.

Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Ihr Arbeitsvertrag befristetet ist, sollten Sie unbedingt darauf achten, ob er Regeln zur Kündigung vor Vertragsablauf enthält. Gibt es keine, ist das für Sie von Vorteil. Dann kann der Arbeitgeber nicht vor Ablauf des Zeitvertrags ordentlich kündigen.

Es lohnt sich, einen befristeten Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Viele Befristungen sind rechtlich fehlerhaft. Gegen eine unzulässige Befristung können Sie sich durch eine Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Wenn Sie Erfolg haben, gilt Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet weiter!

Allerdings ist hier Eile geboten: Für die Entfristungsklage bleiben nach Ablauf der vertraglichen Frist nur drei Wochen. Wenn Sie eine Entfristungsklage planen, gleichzeitig aber einen weiteren Folge-Zeitvertrag abschließen, sollte dies unter dem Vorbehalt geschehen, dass die vorausgehende Befristung wirksam war.

Tipps für Arbeitgeber

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht erleben wir häufig, wie Befristungen sich vor dem Arbeitsgericht als unwirksam herausstellen. Die Folge davon ist, dass der Arbeitsvertrag unbefristet weitergilt.

Schon deshalb sollten Sie auch in einem befristeten Arbeitsvertrag stets eine Regelung zur ordentlichen Kündigung verankern. Diese sollte präzise und unmissverständlich formuliert sein. Bei einem Formularvertrag geht eine unklare Regelung im Zweifel zu Ihren Lasten.

Der oben geschilderte Fall zeigt exemplarisch, wie ein unachtsam ausgefüllter, vorformulierter Muster-Arbeitsvertrag einen Prozess bis vor das Bundesarbeitsgericht nach sich ziehen kann. Auch wenn der Arbeitgeber in diesem Fall doch noch Glück hatte - vom Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellte Vertragstexte sind nicht nur rechtssicher, sondern unterm Strich auch wesentlich günstiger!