Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Krankheit

  • Worum geht's?

Eingliederungsmanagement im SGB IX

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist ein im Sozialgesetzbuch vorgeschriebenes Verfahren, das bei länger erkrankten bzw. arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zum Tragen kommt. Es dient der Feststellung konkreter Leistungen und Hilfen, die eine schnelle Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglichen und soll bei der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit helfen und zum Erhalt des Arbeitsplatzes beitragen.

Beteiligt an diesem Verfahren sind neben dem betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch – falls vorhanden – der Betriebs- oder Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und – wenn nötig – der Werks- oder Betriebsarzt. Wenn im konkreten Fall Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben von den Rehabilitationsträgern oder bei Schwerbehinderten begleitende Hilfen im Arbeitsleben vom Integrationsamt in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber auch dafür sorgen, dass außerdem die örtlich zuständigen gemeinsamen Reha-Servicestellen beziehungsweise und das Integrationsamt mit eingebunden werden, um diese Förderung zu organisieren.

  • Rechtsprehung

Die Vorschriften über dasbetriebliche Eingliederungsmanagement sind in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX geregelt, das dem Behindertenrecht zugeordnet ist. Dies führt häufig zu der irrigen Annahme, dass sich diese Regelung nur auf schwerbehinderte Mitarbeiter beziehe. Der Anwendungsbereich ist aber im Gesetzestext explizit gefasst: Das Recht auf betriebliches Eingliederungsmanagement hat jeder Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres insgesamt mindestens sechs Wochen krankgeschrieben war.

  • Erläuterung

Ein für Arbeitgeber zentraler Aspekt des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind technische Arbeitshilfen oder andere Maßnahmen, die zur Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers beitragen können. Wie diese aussehen, hängt natürlich sehr vom Einzelfall ab. Eine solche Maßnahme kann beispielsweise sein, den Arbeitsplatz mit einem ergonomischen Schreibtischstuhl oder einer speziellen Maus auszustatten.

Sie kann je nach Einschränkung aber auch darin bestehen, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er nicht mehr stehend, sondern im Sitzen arbeitet, keine regelmäßigen Telefonate mit Kunden mehr führen oder keine Bereitschaftsdienste leisten muss. Häufig ist auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen durch den zuständigen Rentenversicherungsträger Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die dann beantragt und organisiert werden müssen.

Während das Gesetz den Arbeitgeber zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet, ist die Teilnahme für den Arbeitnehmer freiwillig. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers findet das Verfahren nicht statt. Auch eine bereits erteilte Zustimmung kann jederzeit widerrufen.  Wird das betriebliche Eingliederungsmanagement vom Arbeitgeber nicht angeboten, kann das später handfeste arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigt, ohne ein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt zu haben, wird es im Fall einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sehr viel schwerer haben. Das versäumte Eingliederungsmanagement alleine lässt die krankheitsbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam sein. Der Arbeitgeber wird sich vor dem Arbeitsgericht aber nicht einfach darauf zurückziehen können, er habe keine Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer in einer an dessen Einschränkungen angepassten Form zu beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht sieht den Arbeitgeber vielmehr in der Pflicht, von sich aus denkbare Alternativen zu prüfen und im Einzelnen zu belegen, warum weder der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers angepasst werden kann noch ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen für ihn infrage kommt (BAG, Urteil vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09). Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten und dieser abgelehnt, liegt der Fall anders.

Schon deshalb sollten Arbeitnehmer sich genau überlegen, ob sie ein bEM-Angebot wirklich ablehnen wollen. Ein erstes Gespräch im Rahmen des bEM-Verfahrens empfehlen wir als auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte unseren Mandanten in dieser Situation so gut wie immer. Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer schwere Nachteile, wenn es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommt: Dann gerät er vor dem Arbeitsgericht in Erklärungsnot und kann ggf. gewisse Argumente nicht mehr einbringen. Die Argumente sind dann „präkludiert“ (sozusagen gesperrt).

  • Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Sie länger als sechs Wochen im Jahr krankgeschrieben sind, haben Sie Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement für Sie durchführt.

Hierbei ist es nicht relevant, ob Sie sechs Wochen am Stück krank waren oder ob Ihre Fehltage zusammengenommen diesen Wert erreichen. Sie haben das Recht, von sich aus Personen zur Teilnahme an dem Verfahren einzuladen. Überlegen Sie sich, wer dazu beitragen könnte, Ihre Interessen am besten durchzusetzen – z. B. ein Gewerkschaftsmitglied, der behandelnde Arzt und natürlich Ihr Rechtsanwalt.

Wenn Sie krankheitsbedingt gekündigt werden, ist das ein Fall für einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In solchen Fällen hat ein Kündigungsschutzverfahren regelmäßig sehr gute Erfolgsaussichten, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.

  • Tipps für Arbeitgeber

Wenn Ihr Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist, sind Sie verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen oder es zumindest anzubieten. Dabei ist es irrelevant, ob der Mitarbeiter sechs Wochen in Folge krankgeschrieben war oder insgesamt binnen eines Jahres auf diese Ausfallzeiten kam.

Deshalb ist es ratsam, die Arbeitsunfähigkeitszeiten aller Arbeitnehmer im Blick zu behalten. Ebenfalls unerheblich ist, ob es sich um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt. Lehnt der Arbeitnehmer ein bEM ab oder wurde es erfolglos durchgeführt, verbessert das in einem möglichen späteren Kündigungsschutzprozess Ihre Ausgangsposition erheblich.

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss dieser beim bEM eingeschaltet werden (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Ein ordnungsgemäß durchgeführtes Eingliederungsmanagement ist alles andere als trivial. Sie müssen den Arbeitnehmer zum Beispiel im ersten Einladungsschreiben umfassend über Datenschutz, die Verfahrensziele und auch über die Freiwilligkeit informieren.

Falls der Arbeitnehmer Formfehler bei der Einladung nachweisen kann, ist das so, als hätten Sie gar kein bEM angeboten. Dann wird es für Sie schwieriger, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind vor Gericht ohnehin schwer durchzusetzen. Gerade deshalb sollten Sie alles vermeiden, was für zusätzliche Schwierigkeiten sorgt. Lassen Sie sich durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

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