Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe wirksam?

10. November 2017 7. September 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, ein Grund zur personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 790/09). Der Arbeitnehmer in diesem Beispiel war seit 1992 bei dem Arbeitgeber, ein Unternehmen der Automobilindustrie, als Industriemechaniker tätig. Im November 2006 wurde er Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen.

Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - wegen unerlaubten Handels mit Betäubungsmitteln zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zudem erfolgte der Widerruf einer Strafaussetzung zur Bewährung, die ihm im Hinblick auf eine frühere Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten gewährt worden war. Der Arbeitgeber erfuhr im Sommer 2007 von der - inzwischen rechtskräftigen - Verurteilung des Arbeitnehmers.

Mitte Januar 2008 erstellte die Staatsanwaltschaft für den Arbeitnehmer einen Vollzugsplan der Verbüßung seiner Haftstrafe. Darin wurde der frühestmögliche Zeitpunkt einer Entlassung wegen guter Führung für Februar 2011 und das Strafende für April 2013 notiert. Die Möglichkeit eines offenen Vollzugs wurde verneint. Im Februar 2008 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Rücksprache mit seinen Anwälten ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob durch eine Anwaltskanzlei Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht befand die Kündigung für wirksam. Die Kündigung war durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt. Als personenbedingter Kündigungsgrund kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruhen, mithin in seiner Person begründet sind, beispielweise Krankheit, Entzug der Fahrerlaubnis eines LKW-Berufsfahrers oder fehlende Arbeitserlaubnis eines ausländischen Mitarbeiters. Dazu zählt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht. Jedoch kann nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
Im Gegensatz dazu käme eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Dies wäre hier dann der Fall, wenn die der Verurteilung zugrundeliegenden Taten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung verdeutlicht, dass nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.

Voraussetzung einer - ordentlichen wie außerordentlichen - Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es einer Einzelfallabwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen.

Dabei ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit. In vorliegendem Fall musste der Arbeitgeber damit rechnen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert wäre.

Der Kläger war - unter Einbeziehung der Strafe aus einer vorhergehenden Verurteilung - zu einer Freiheitsstrafe von über sechs Jahren verurteilt worden, von der im Kündigungszeitpunkt noch knapp fünf Jahre zu verbüßen waren. Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung durch die Gewährung von Freigang konnten die Anwälte des Arbeitnehmers nicht vorlegen.
Als frühestmöglicher Zeitpunkt für eine Aussetzung der Freiheitsstrafe zur Bewährung war im Vollzugsplan ein Termin im Februar 2011 notiert. Dieses hing insbesondere vom künftigen, keineswegs vorhersehbaren Verhalten des Arbeitnehmers im Vollzug ab. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen kann nicht schon für Jahre im Voraus vorhergesagt werden.
Unter diesen Umständen war dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Insbesondere bedurfte es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes angesichts der vom Arbeitnehmer noch zu verbüßenden, 24 Monate deutlich übersteigenden, Freiheitsstrafe keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen.

Tipps für Arbeitnehmer

Selbst eine rechtskräftige Verurteilung muss nicht zwingend zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Lassen Sie sich frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Tipps für Arbeitgeber

Hat der Arbeitnehmer hingegen gegenüber Ihnen oder einem Mitarbeiter eine Straftat verübt, berechtigt Sie dieses zur ordentlichen, im Einzelfall sogar zur außerordentlichen Kündigung.
Tritt ihr Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe an, berechtigt Sie das nicht automatisch zum Ausspruch einer Kündigung; es muss vielmehr geprüft werden, ob Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht länger zumutbar ist. Zum einen kommt es dabei auf die Dauer der Haftstrafe an sowie auf das Ausmaß etwaiger nachteiliger Auswirkungen der Nichterfüllung der Arbeitspflicht durch den betroffenen Arbeitnehmer; dies können betriebliche Ablaufstörungen bzw. die Einstellung eines Leiharbeitnehmers sein.
Zu beachten ist dabei jedoch, dass es insoweit stets auf den Einzelfall ankommt! Ohne einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist diese Fragestellung kaum rechtssicher zu bewältigen.