Leitende Angestellte: Fluch oder Segen?

9. November 2017 2. August 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Leitende AngestellteDer Themenkomplex „Leitende Angestellte“ gehört zu den schwierigsten Bereichen des Arbeitsrechts und kann ohne weiteres als ein von Missverständnissen übersätes Minenfeld bezeichnet werden. Nicht jede Führungsperson ist gleich leitender Angestellter im rechtlichen Sinn. Für Angestellte ist eine Beförderung in die Leitungsebene des Unternehmens in der Regel nicht nur mit einem beruflichen Aufstieg, sondern auch mit einer erheblichen Erhöhung der Vergütung verbunden. Seitens der Angestellten wird dabei jedoch häufig übersehen, dass mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten zwar ein Gewinn an Verantwortung, jedoch auch ein Verlust an arbeitsrechtlichem Schutz verbunden ist. Gleichzeitig verkennen Arbeitgeber regelmäßig, dass die Übertragung einer leitenden Position noch lange nicht mit einer Position als leitender Angestellter im rechtlichen Sinne verbunden ist. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Croset erklären, was Sie hierzu wissen müssen.

Rechtsprechung

Zunächst ist festzustellen, dass es keine allgemein gültige Definition des „leitenden Angestellten“ gibt. Vielmehr stellen unterschiedliche Gesetze jeweils abweichende Anforderungen auf. Dementsprechend kann eine Führungskraft durchaus leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein, nicht jedoch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und umgekehrt. Er kann schließlich auch leitender Angestellte im Sinne beider Gesetze sein.

Es gibt deshalb folgende unterschiedliche Personengruppen:

  • Führungskräfte als Arbeitnehmer in leitender Stellung (§ 1 KSchG und § 5 Abs. 1 BetrVG)
  • Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG
  • Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG
  • Geschäftsführer, Vorstände, etc. nach § 14 Abs. 1 KSchG

Leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinn (§ 14 Abs. 2 KSchG)

Voraussetzungen

Nach dem KSchG gibt es folgende Führungspersonen:

  • Geschäftsführer
  • Betriebsleiter
  • ähnliche leitende Angestellte

Die Verwendung des Wortes „Geschäftsführer“ ist hier insofern irreführend, als das KSchG auf GmbH-Geschäftsführer ohnehin keine Anwendung findet. Denn diese sind als Organmitglieder gemäß § 14 Abs. 1 KSchG ohnehin aus dem Anwendungsbereich des KSchG ausgeschlossen. Vielmehr sollen hiervon Personen erfasst sein, welche – allgemein gesprochen – „die Geschäfte des Unternehmers führen“.  Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer entweder zur Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Befugnis muss zudem ein relevantes Maß erreichen, d. h. sie muss sich auf eine, im Hinblick auf die gesamte Betriebsgröße erhebliche Zahl von Arbeitnehmern beziehen.

Zudem muss der betreffende Arbeitnehmer auch zur „selbstständigen“ Einstellung oder Entlassung befugt sein. Ist er im Innenverhältnis verpflichtet, zunächst bei seinem Vorgesetzten jeweils eine Zustimmung zur Unterschriftsleistung einzuholen, so fehlt ihm in Innenverhältnis gerade diese selbstständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung.  Des Weiteren muss der Arbeitnehmer eine echte unternehmerische Führungsaufgabe wahrnehmen, wie sich aus der gesetzlichen Formulierung „Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte“ in § 14 Abs. 2 KSchG ergibt.

Nach dem KSchG müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis
  • Selbständigkeit bei der Ausübung der Befugnis
  • Befugnis im Innen- und Außenverhältnis
  • erhebliche Anzahl von Arbeitnehmer

Erfahrungsgemäß erfüllen die wenigsten Angestellten in Leitungsposition diese strikten gesetzlichen Anforderungen, so dass die Wenigsten als leitende Angestellter i. S. d. KSchG einzustufen sind.

Kündigungsfristen

Auch für leitende Angestellte gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen. Die Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit gelten für den Arbeitgeber die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB.

Diese verlängerten Kündigungsfristen geltend nach dem Gesetz nicht für leitende Angestellte. Wenn leitende Angestellte kündigen wollen, müssen sie die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende einhalten, wenn im Anstellungsvertrag keine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Dabei kann vereinbart werden, dass die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen auch für den leitenden Angestellten gelten. Häufig werden jedoch längere Kündigungsfristen vereinbart, was zulässig ist, sofern für die Kündigung des leitenden Angestellten keine längere Kündigungsfrist vereinbart wird als für die des Arbeitgebers.

Eingeschränkter Kündigungsschutz

Es hält sich hartnäckig der Mythos, das KSchG würde auf leitende Angestellte keine Anwendung finden. Richtig ist hingegen, dass es zwar Anwendung findet, jedoch mit der Einschränkung, dass der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG ohne Begründung gestellt werden kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung erzwingen kann. Letzteres ist üblicherweise von einer Begründung abhängig, welche der Arbeitgeber erfahrungsgemäß selten vortragen kann. Vereinfacht formuliert bedeutet dies, dass sich der Arbeitgeber regelmäßig durch Zahlung einer Abfindung von dem Arbeitnehmer trennen kann. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der leitende Angestellte, vorbehaltlich der besonderen Umstände des Einzelfalls, regelmäßig mit einer Abfindung in Höhe von circa einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr rechnen kann. Dies kann den Auflösungsantrag seitens des Arbeitgebers ausgesprochen unattraktiv machen.

Im Rahmen der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ist zu erwähnen, dass das Bundesarbeitsgericht in zwei älteren Entscheidungen festgestellt hatte, dass bei der fristlosen Kündigung eines leitenden Angestellten geringere Anforderungen an dem erforderlichen wichtigen Grund zu stellen seien. Denn im Hinblick auf dessen besondere Vertrauensstellung sei er zu besonderer Vertragstreue verpflichtet. Dementsprechend seien bereits geringere Arbeitsvertragsverletzungen geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.

Leitende Angestellte im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§ 5 Abs. 3 BetrVG)

Die in § 5 Abs. 3 BetrVG enthaltene Legaldefinition des leitenden Angestellten weicht von der des § 14 KSchG deutlich ab. Das BetrVG nennt drei Personengruppen für eine Zuordnung als leitende Angestellte.

Voraussetzungen

Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag und nach seiner Stellung im Unternehmen/Betrieb die in den einzelnen Fallgruppen aufgelisteten Funktionen auch tatsächlich ausübt. Eine bloße formelle Übertragung ist nicht ausreichend. 

Zur Klarstellung sei nochmals erwähnt, dass Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer als leitender Angestellter eingestuft ist, unwirksam sind. Es kommt lediglich auf die tatsächlichen Verhältnisse an. Zudem müssen sich die Aufgaben und Befugnisse als für die Stellung des Arbeitnehmers „prägend“ erweisen.

Einstellungs- und Entlassungsbefugnis

Anders als § 14 Abs. 2 KSchG, wonach lediglich eine Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis alternativ vorausgesetzt wird, fordert § 5 Abs. 3 BetrVG das Vorliegen beider Befugnisse kumulativ. Die Befugnisse müssen sowohl im Außen- als auch im Innenverhältnis bestehen und selbständig für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer ausgeübt werden.

Prokura/Generalvollmacht

Ist dem Arbeitnehmer wirksam eine Generalvollmacht bzw. Prokura übertragen worden, welche mit einer erheblichen unternehmerischen Leitungsfunktion verbunden ist, macht ihn dies zum leitenden Angestellten i. S. d. BetrVG. Hiervon abzugrenzen sind die sogenannten Titular-Prokuristen, welche zwar formal über Prokura verfügen, diese jedoch letztendlich aufgrund Vereinbarungen im Innenverhältnis nicht oder nur in ganz geringem Maße ausüben.

Unternehmerische Leitungsfunktion

Schließlich können auch technische, wirtschaftliche, kaufmännische, organisatorische, personelle oder wirtschaftliche Aufgaben des Arbeitnehmers zu einer Funktion als leitender Angestellter führen. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer diese in bedeutendem Umfang wahrnimmt und ihm ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. 

An dieser Stelle sind die Anforderungen der Rechtsprechung derart hoch, dass erfahrungsgemäß die allerwenigsten Arbeitnehmer letztlich als leitende Angestellte zu qualifizieren sind. Soweit das Gesetz zudem in § 5 Abs. 4 BetrVG weitere Auslegungsregeln nennt, welche „im Zweifel“ heranzuziehen sind, muss berücksichtigt werden, dass diese in der Regel nicht mehr zur Anwendung kommen. Denn regelmäßig geht die Rechtsprechung davon aus, dass bereits anhand der vorstehenden Merkmale eine „zweifelsfreie“ Zuordnung möglich ist.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Kündigungen

Der Betriebsrat ist vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist gemäß § 102 BetrVG zu hören. Für leitende Angestellte gilt dies nicht, so dass der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz erhebliche eingeschränkt wird. Arbeitgeber sollten gleichwohl stets bei Kündigung eines Arbeitnehmers, den sie als leitenden Angestellten einstufen, vorsorglich den Betriebsrat anhören. 

Denn sollte das Gericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer gerade nicht als leitenden Angestellten einstufen, so wäre die Kündigung bereits aus diesem Grund unheilbar unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Mitbestimmungsrechte des Sprecherausschusses bei Kündigungen

Für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht zuständig und vor Ausspruch einer Kündigung nicht anzuhören. Sofern es allerdings einen Sprecherausschuss gibt, so ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung des leitenden Angestellten anstatt des Betriebsrates nach § 31 Abs. 2 SprAuG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Kündigung wegen unterbliebener Anhörung des Sprecherausschusses unwirksam. Sprecherausschüsse können nur in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten gewählt werden.

Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne

Regelmäßig finden Betriebsvereinbarungen auf leitende Angestellte keine Anwendung. Dementsprechend können diese daraus auch keine Rechte herleiten. Besondere Bedeutung erlangt dies im Falle von Umstrukturierungen, welche zu der Vereinbarung von Sozialplänen führen kann, woraus sich Abfindungszahlungen erheben. Denn ein leitender Angestellter ist aus einem Sozialplan nicht anspruchsberechtigt.

Gerade Arbeitnehmer, welche bis zu diesem Zeitpunkt selbst davon ausgingen, leitende Angestellte zu sein, sind im Falle eines Arbeitsplatzverlustes gut beraten, prüfen zu lassen, ob sie tatsächlich leitende Angestellte sind. Häufig können hier erhebliche Zahlungsansprüche aus Sozialplänen durchgesetzt werden.

An Wahlen zum Betriebsrat nehmen leitende Angestellte nicht teil. Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar noch zählen sie bei der Ermittlung der relevanten Schwellenwerte des BetrVG mit. Sie nehmen dafür an den Wahlen des Sprecherausschusses teil, der für die leitenden Angestellten zuständig ist und Sprecherausschussvereinbarungen schließen kann.

Erläuterung

Nicht selten sind Arbeitnehmer besonders stolz darauf, dass sie angebliche die Position eines „leitenden Angestellten“ einnehmen. Sobald sie jedoch erkennen, dass hiermit im Falle einer Kündigung erhebliche Nachteile verbunden sind, wird dies häufig einer Prüfung zugeführt.  Diese ergibt erfahrungsgemäß in mehr als der Hälfte der Fälle, dass die Einstufung als leitender Angestellter i. S. d. KSchG bzw. BetrVG zu Unrecht erfolgt ist und es sich (lediglich) um eine „Angestellten mit Leitungsfunktion“ handelt.

Was beim Arbeitnehmer in dieser Situation zu Erleichterung führt, kann seitens des Arbeitgebers einer Katastrophe gleichkommen. Ist nämlich die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unterblieben, so ist die Kündigung unheilbar unwirksam. Erfolgt diese Entdeckung erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, sind in der Regel bereits drei bis sechs Bruttomonatsgehälter nachzuzahlen.

Auch im Falle eines Sozialplanes können sich hier erhebliche Ansprüche auf Nachzahlung ergeben, insbesondere im Hinblick darauf, dass bei leitenden Angestellten in der Regel eine deutlich erhöhte Vergütung vereinbart wurde. Bei Betriebsratswahlen droht dem Arbeitgeber eine Anfechtung der Wahl gemäß § 19 BetrVG. Denn die Wahlbeteiligung von angeblichen leitenden Angestellten kann einen Wahlfehler darstellen, der zur wirksamen Anfechtung der Betriebsratswahl ermächtigt.

Tipps für Arbeitnehmer

Im Falle einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses sollen Sie stets durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, ob Sie zu Recht als leitender Angestellter eingestuft wurden. Bedenken Sie hierbei, dass entsprechende Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sind und dass das Bundesarbeitsgericht derart hohe Anforderungen stellt, dass Arbeitnehmer nur in absoluten Ausnahmefällen als leitende Angestellte einzustufen sind.

Die Einstufung als „leitender Angestellter“ im Sinne des BetrVG oder des KSchG sagt letztlich nichts über Ihre Position in der betrieblichen Hierarchie aus. Es handelt sich um eine in der Realität weitgehend überkommene gesetzliche Einstufung. Sollte Ihr Arbeitgeber Sie unzutreffender Weise als leitenden Angestellten eingestuft haben, sollten Sie hieraus zunächst keine Konsequenzen ziehen. Diese Fehleinschätzung kann sich für Sie im Falle einer Kündigung lediglich (sehr) positiv auswirken.

Tipps für Arbeitgeber

Die Erfahrung zeigt ganz klar, dass die überwiegende Zahl der als „leitende Angestellte“ eingestuften Arbeitnehmer keine sind. Aufgrund der sehr eingeschränkten Wertungskriterien des Gesetzes, welche die Rechtsprechung noch zusätzlich eingeschränkt hat, sind die entsprechenden Voraussetzungen nur selten gegeben. Es empfiehlt sich daher, im Falle geplanter Kündigungen oder Sozialplanverhandlungen frühzeitig den Status der Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion fachkundig überprüfen zu lassen.

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sollte stets vorsorglich der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG angehört sowie gemäß § 105 BetrVG informiert werden. Anhörung und Information sollten zur Vermeidung von Formfehlern stets mit zwei getrennten Schreiben erfolgen.