Regelungen zum Kündigungsschutz – was gilt beim Arbeitsvertrag?

2. Welche Kündigungsgründe sind „sozial gerechtfertigt“?

Aus dem Kündigungsschutzgesetz lassen sich folgende „sozial gerechtfertigte“ Kündigungsgründe ableiten:

• verhaltensbedingte Kündigung: ist möglich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten – trotz Abmahnungen – fortwährend gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Beispiele: ständiges Zuspätkommen, Belästigung anderer Mitarbeiter, Internetmissbrauch
• personenbedingte Kündigung: bezieht sich auf persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers, die eine ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich machen. Beispiel: Führerscheinverlust bei Fahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern
• krankheitsbedingte Kündigung: ist eine Form der personenbedingten Kündigung – möglich bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei langen Krankheiten mit Ungewissheit bezüglich der weiteren Arbeitsfähigkeit. Die Rechtsprechung stellt an krankheitsbedingte Kündigungen strenge Anforderungen. Krankheit per se ist kein Kündigungsgrund
• betriebsbedingte Kündigung: ist bei grundlegenden Umstrukturierungen des Betriebes zulässig, die eine Weiterbeschäftigung „aus betrieblichen Gründen“ nicht möglich oder sinnvoll erscheinen lassen. Für betriebsbedingte Kündigungen gelten besondere Regeln, insbesondere die sogenannte „Sozialauswahl“. Nach sozialen Kriterien (Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) wird festgelegt, welche Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden dürfen und welche nicht

3. Was bedeutet besonderer Kündigungsschutz und wer hat Anspruch?

Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Ihre Arbeitsverhältnisse sind (nahezu) unkündbar, wobei bestimmte Abstufungen, Einschränkungen und zum Teil zeitliche Begrenzungen gelten.

Es handelt sich um Arbeitnehmer, bei denen die Sicherung und Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses über das übliche Maß hinaus schützenswert ist. Besonderen Kündigungsschutz genießen u.a.:

• Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt
• Personen in Eltern- oder Pflegezeit
• Schwerbehinderte: Kündigungen sind hier nur mit Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes erlaubt
• Arbeitnehmervertreter im Betrieb (Betriebsratsmitglieder, Schwerbehindertenvertreter)
• Auszubildende nach dem Ende der Probezeit

4. Welche Regeln gelten bei außerordentlicher Kündigung?

Neben der regulären Kündigung kennt das Arbeitsrecht die außerordentliche Kündigung bzw. Kündigung aus wichtigem Grund – umgangssprachlich auch „fristlose Kündigung“. Sie ist bei grobem Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglich, das eine Fortsetzung der Beschäftigung unzumutbar macht.

Mögliche Anlässe: Straftaten im Rahmen der Arbeit (Diebstahl, Untreue, Unterschlagung), Arbeitsverweigerung, Störung des Betriebs usw.. Hier gilt verständlicherweise kein Kündigungsschutz.

5. Was ist mit dem Kündigungsschutz beim befristeten Arbeitsvertrag?

Viele Arbeitsverträge sind heute von vornherein befristet, meist in Form einer zeitlichen Befristung. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Frist automatisch, wenn es nicht verlängert wird. Einer expliziten Kündigung bedarf es in diesem Fall nicht.

Aber wie sieht es mit Kündigung während der Vertragslaufzeit aus? Die gute Nachricht für Arbeitnehmer ist: vorzeitige ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber sind kaum möglich – es sei denn, es ist ein vertragliches oder tarifvertragliches Kündigungsrecht vorgesehen.

Eine Ausnahme gilt bei Betrieben in Insolvenz. Hier darf der Insolvenzverwalter befristete Arbeitsverhältnisse vorzeitig auflösen. Während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags besteht ansonsten faktisch Kündigungsschutz.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt davon unberührt. Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer können bei grobem Fehlverhalten „fristlos gekündigt“ werden.