Befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung ausgeschlossen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Besonderer Bedeutung kommt der Vereinbarung der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des befristeten Vertragsverhältnisses zu. Wie irreführend solche Vereinbarungen sein können, zeigt der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.08.2011 (Aktenzeichen: 6 AZR 436/10) zugrunde liegende Fall.
Zum Fall
Die Arbeitnehmerin war seit dem 20.10.2008 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein befristeter Formulararbeitsvertrag zugrunde. Das Vertragsmuster sah vor, dass zutreffende Regelungen angekreuzt und nichtzutreffende Regelungen gestrichen werden. In leere Felder der Vertragsurkunde konnten schriftliche Einfügungen erfolgen.
In § 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien durch Ankreuzen der entsprechenden Regelungen sowie durch handschriftliches Einfügen des Datums „31.10.2009“ und der Zahl „3“ zur Befristung und Kündigung in einem ersten Rahmen Folgendes:
„Dieser Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.10.2009. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen. Die ersten 3 Wochen/Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits gekündigt werden mit einer Frist von zwei Wochen.“
In einem zweiten Rahmen heißt es:
„Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin mit am selben Tag ausgehändigten Schreiben vom 27. Januar 2009 ordentlich zum 28. Februar 2009. Das Bundesarbeitsgericht erachtete die Kündigung als wirksam.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Der Unterschied zwischen einem unbefristeten („normalen“) Arbeitsverhältnis und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer geschlossen wird. Das unbefristete Arbeitsverhältnis hingegen wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Dass sich die Vertragsparteien bei einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vorbehalten wollen, ist einleuchtend. Ansonsten würde das Vertragsverhältnis „für immer“ bestehen.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis hingegen ist dessen Ende gewiss. Es bedarf daher nicht zwingend der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung.
Kündigung bei befristetem Arbeitsverhältnis möglich?
Eine außerordentliche Kündigung ist im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch nicht ordentlich kündbar. Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Eine Ausnahme hiervon bildet § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für langdauernde Befristungen, die die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren allein vom Arbeitnehmer mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat in vorliegendem Fall entschieden, dass die Parteien hinreichend klar eine ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Die Vertragsvereinbarung war nach dem Willen der Parteien so auszulegen, dass nach der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gelten solle.
Denn in dem Arbeitsvertrag war unter § 2 die Regelung angekreuzt: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“ Damit hätten die Parteien ausdrücklich die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich vereinbart.
Der Arbeitgeber hat zwar angeführt, dass der zuvor genannte Satz erst im zweiten Absatz des § 2 stünde und insofern der erste Absatz vorginge, in dem die Parteien regelten: „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen.“ Dadurch dass die Parteien in diesem Satz eine Lücke gelassen haben, wollten sie nach Ansicht des Arbeitnehmers die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach Ablauf der Probezeit nicht vereinbaren.
Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die Vereinbarung der Parteien über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch nach Ablauf der Probezeit begründe durch die Lücke im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ keine Zweifel bei der Auslegung der vertraglichen Kündigungsregelung. Das Bundesarbeitsgericht stellte insbesondere darauf ab, dass die Worte „Während dieser Zeit“ sich eindeutig auf die im vorstehenden Satz genannte Zeit bis zum 31.10.2009 bezögen und somit die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses erfassen würden.
Damit stimme die Regelung mit der nachfolgenden Vereinbarung überein, dass das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden kann. Maßgeblich sei zudem gewesen, dass die Parteien die Regelungen über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit und nach Ablauf der Probezeit im Vertragsmuster nicht als nichtzutreffend gestrichen, sondern jeweils angekreuzt haben.
Weitere Problematik im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen
Die Erfahrung zeigt, dass viele Befristungen unwirksam sind. Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt hohe Anforderungen an die formelle und materielle Wirksamkeit von Befristungen. Diese sind von juristischen Laien nur schwer umzusetzen. Der Arbeitnehmer kann sich mit einer sog. „Entfristungsklage“ gegen die mögliche Unwirksamkeit der Befristung wehren.
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RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Entfristungsklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen befristeten Arbeitsverträgen für Arbeitgeber. RA Pascal Croset hat zudem erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.
