Aufhebungsvertrag

Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag für Sie?

Wie steht es um Abfindung, Kündigungsschutz und Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld I aus? Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was bietet mehr Vorteile? Hier erfahren Sie, was ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag rechtlich für Sie bedeutet, was die Vor- und Nachteile sind und in welchen Fällen sich eine Unterschrift lohnen kann.

Schauen Sie sich auch unser Video "Der Aufhebungsvertrag" an

Aufhebungsvertrag: Basics, Vorteile und Nachteile

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass sie das Arbeitsverhältnis (Beschäftigungsverhältnis) beenden. Häufig wird im Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Doch damit beginnen die Praxisfragen erst:

Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Was ist mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Muss der Arbeitnehmer unterschreiben?

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset fassen zusammen, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Aufhebungsverträge wissen müssen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Oft soll der Aufhebungsvertrag eine Kündigung vermeiden.

Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt. Der Abwicklungsvertrag ist ein weiterer Sonderfall.

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag meist nachteilig. Denn die Agentur für Arbeit verhängt sehr häufig bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eine dreimonatige Sperrzeit (genauer: 12 Wochen). Das ist ein Nachteil für Arbeitnehmer, denn sie erhalten in dieser Zeit weder Gehaltszahlungen noch Arbeitslosengeld.

In bestimmten Fällen lässt sich eine ALG-I-Sperrzeit aber trotz Aufhebungsvereinbarung vermeiden.

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er das Arbeitsverhältnis sicher beendet. Er muss bei der einvernehmlichen Beendigung keine Kündigungsgründe haben und spart sich unter Umständen einen langen Prozess um die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Das höhere Risiko im Kündigungsschutzprozess liegt meist auf Arbeitgeberseite. Unterliegt der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht, so hat er mit hohen Lohnforderungen oder Abfindungszahlungen zu rechnen!

Unterzeichnet der Arbeitnehmer jedoch einen Aufhebungsvertrag, so kann er sich nur unter sehr engen Voraussetzung wieder von diesem lösen.

Inhalte des Auflösungsvertrags

Im Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin geregelt.

In den meisten Aufhebungsverträgen werden weitere Regelungen getroffen:

Meist wird der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Arbeitgeber sollten eine Freistellung nur unter der Bedingung aussprechen, dass eventuelle Urlaubs- und Überstundenansprüche damit abgegolten sind. Die Erstellung einer rechtssicheren Klausel ist hierbei unerlässlich.

In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart.

Besonders wichtig ist Arbeitnehmern die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses. Ist eine Gesamtnote oder der genaue Wortlaut des Zeugnisses nicht im Aufhebungsvertrag geregelt, kann es später zu Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses kommen. Vorsicht: „Wohlwollend“ heißt noch lange nicht „gut“! Bei diesen Streitigkeiten ist der Arbeitnehmer meist im Nachteil, da er seine „gute“ oder „sehr gute“ Leistung beweisen muss. Nur wer die Zeugnisnote im Aufhebungsvertrag regelt, ist später auf der sicheren Seite.

Des Weiteren finden sich in vielen Aufhebungsvereinbarungen Regelungen zu Rückgabe von Arbeitsmitteln, Geheimhaltungspflichten, Kompensationsregelungen bei einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit und Regelungen zur Übernahme der betrieblichen Altersvorsorge.

Hier haben Sie die Möglichkeit ein kostenloses Muster eines Aufhebungsvertrages zu downloaden.

Kündigung vs. Aufhebungsvertrag

Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was bringt mehr Vorteile? Im Lebenslauf und in Bewerbungen macht es sich besser, wenn der Arbeitnehmer das vorherige Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um beruflich weiterzukommen. Ein Auflösungsvertrag als Arbeitnehmer lohnt sich daher nur dann, wenn Sie direkt in einen neuen Job wechseln wollen. Dann können Sie durch die Vereinbarung Ihre Kündigungsfrist abkürzen und alle Einzelheiten vom Zeugnis über ein Wettbewerbsverbot bis zu einer Abfindung gütlich regeln.

Bleibt der Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag längere Zeit arbeitslos, fällt dieser Vorteil weg. Dann ist es besser, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu warten.

Ob der Auflösungsvertrag auch finanziell sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Dem Arbeitnehmer bringt die Auflösungsvereinbarung häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I ein. Entscheidend ist vor allem die Höhe der Abfindung.

Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag in folgenden Fällen vorteilhaft sein:

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber kurzfristig wechseln und die Kündigungsfrist bei einer Eigenkündigung abkürzen wollen, ist der Aufhebungsvertrag oft die beste Lösung. Das gilt vor allem bei einer Konkurrenz- oder Wettbewerbstätigkeit.

Wenn zum Beispiel schwere Vorwürfe im Raum stehen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Vorteilsnahme etc.) und der Arbeitnehmer eine Strafanzeige und Schadensersatzansprüche fürchten muss, so kann er diese Risiken in einem Aufhebungsvertrag ausschalten.

Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag in jedem Fall dem Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt besonders, wenn keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorliegen. Der Abschluss eines Auflösungsvertrages vermeidet für den Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung und eines Kündigungsschutzverfahrens.

Abwicklungsvertrag: Aufhebungsvertrag nach Kündigung

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertag werden häufig in einem Atemzug genannt. Beide haben in der Tat etwas mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu tun.

Sie sind aber nicht das Gleiche, sondern unterscheiden sich grundlegend in einem wichtigen Punkt:

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis anstatt einer Kündigung.
Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus.

Mit einem Abwicklungsvertrag wird also wortwörtlich ein Arbeitsverhältnis abgewickelt, dass bereits beendet ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln in ihm, wie sie in einzelnen Punkten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auseinandergehen wollen.

Das Hauptanliegen des Arbeitgebers in einem Abwicklungsvertrag ist folgender: Der Arbeitnehmer soll sich bereit erklären, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Der Inhalt des Abwicklungsvertrags kann frei gestaltet werden. Die Parteien können sich einvernehmlich über streitige Fragen einigen, z.B.

Zahlung einer Abfindung
Weiternutzung eines Dienstwagens
Abgeltung von Resturlaub
Ausgestaltung eines qualifizierten Zeugnisses

Solche und ähnliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden meistens auch in einem Aufhebungsvertrag mit geregelt. Ein Aufhebungsvertrag kann also eine Abwicklungsvereinbarung umfassen.

Aufhebungsvertrag vs. Abwicklungsvertrag: Was ist der Unterschied?

Ein Abwicklungsvertrag lässt sich daher in etwa als „kleiner Bruder“ eines Aufhebungsvertrags bezeichnen.

Wie beim großen Bruder gilt aber auch: Arbeitnehmer riskieren eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, wenn sie nach der Kündigung einen Abwicklungsvertrag unterschreiben!

Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass sie durch Kündigung und Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung keinesfalls eine Sperrzeit erhalten. Häufig behaupten Personaler auch, dass eine sog. Präambel („Diese Vereinbarung erfolgt zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung …“) rechtssicher sei. Dies ist jedoch falsch!

Die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, die Sachlage. Der Arbeitnehmer muss dann beweisen (!), dass eine Kündigung wirksam gewesen wäre. Dies gelingt in aller Regel nicht. Der Abwicklungsvertrag hält leider nicht, was er verspricht!

Auflösungsvertrag während der Elternzeit?

Hier finden Sie weitere Informationen zum Aufhebungsvertrag in der Elternzeit

Während der Elternzeit stehen Arbeitnehmer unter besonderem Schutz – ihnen darf nicht gekündigt werden. Viele Beschäftigte freuen sich darauf, in ihren Betrieb zurückzukehren und genau da weiterzumachen, wo sie aufgehört haben.

Oft erfahren Beschäftigte in Elternzeit aber per „Flurfunk“ oder sogar direkt vom Arbeitgeber unschöne Neuigkeiten: Ihre Stelle wurde bereits anderweitig besetzt. Oder für den Arbeitgeber kommt eine Weiterbeschäftigung gar nicht mehr in Betracht und er möchte kündigen.

Eine Frage, die sich stellt:

Haben Arbeitnehmer nach der Elternzeit einen Anspruch, auf ihre alte Stelle zurückzukehren? Leider nein.

Beenden Arbeitnehmer ihre Elternzeit, steht ihnen (lediglich) ein Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu. Einen Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz gibt es nicht.

Grund hierfür ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers: Dieser darf einen Arbeitnehmer auf allen Arbeitsplätzen einsetzen, auf denen er die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung erbringen kann.

In vielen Arbeitsverträgen dürfte sich eine sog. Versetzungsklauseln bzw. ein sog. Versetzungsvorbehalt finden. Hierin werden die Voraussetzungen vertraglich näher bestimmt, unter denen der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitgeber eine andere Arbeitsleistung oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.

Inhaltlich unterscheiden sich die Regelungen ein wenig voneinander: Versetzungsvorbehalte konkretisieren das arbeitgeberseitige Direktionsrecht „nur“. „Echte“ Versetzungsklauseln erweitern das arbeitgeberseitige Direktionsrecht.

Muss ich jede Stelle nehmen, die mir angeboten wird?

Nein. Trotz dieser Möglichkeiten darf der Arbeitgeber nicht einfach machen, wonach ihm gerade ist. Vielmehr liegen hierin auch Chancen für Arbeitnehmer, die ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht zu nutzen weiß:

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, unterliegt dieses einer sog. Ausübungskontrolle – es muss genau geguckt werden, ob die persönlichen Belange des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht überwiegen.

Versetzungsklauseln bzw. Versetzungsvorbehalte müssen klar und verständlich sein; Arbeitnehmer müssen anhand der Formulierung erkennen können, „was auf sie zukommt“. In der Praxis werden die Regelungen diesen Anforderungen häufig nicht gerecht und lassen Raum für Interpretationen – Raum, den ein Fachanwalt argumentativ nutzen kann.

Bleiben inhaltliche Zweifel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers und es gilt die Auslegungsvariante, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Insbesondere bei Führungskräften kommt es hier häufig zu Unstimmigkeiten, die nach der Rückkehr aus der Elternzeit zu Aufhebungsverhandlungen führen.

Gehen Sie also nie davon aus, dass alles „schon seine Richtigkeit“ hat, wenn der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht oder vom Versetzungsvorbehalt Gebrauch macht. Suchen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, wenn Sie mit der Entscheidung Ihres Chefs unzufrieden sind.

Wenn die Kündigung droht: Kann ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit eine elegante Lösung sein?

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit auf eine Weise einsetzen, die nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, bedarf es einer sog. Änderungskündigung. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Elternzeit gar nicht mehr beschäftigen, muss er ihm sowieso kündigen.

Da der besondere Kündigungsschutz nach der Elternzeit wegfällt, kann es einen Arbeitnehmer mit der Kündigung recht schnell treffen: Die Kündigung darf ihm bereits einen Tag nach Rückkehr ins Arbeitsverhältnis übergeben werden!

Grundsätzlich ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unproblematisch während der Elternzeit möglich. Der Sonderkündigungsschutz steht einer solchen einvernehmlichen Regelung nicht entgegen. Er ist vielmehr eine gute Verhandlungsbasis, um die Aufhebung im Sinne des Arbeitnehmers zu gestalten.

Eine wichtige Sache muss aber bedacht werden: Auch in dieser Situation führt ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Der besondere Kündigungsschutz wird nicht etwa dadurch unterlaufen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seiner freien Entscheidung eine Sperrzeit hinnehmen muss!

Ziehen Sie in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, wenn Sie über eine Aufhebungsvereinbarung nachdenken.

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob Sie in diesem „Bedarfsfall“ noch eine Rechtsschutzversicherung abschließen können, oder es dafür schon zu spät ist.

Er ist nicht zu spät: Die neu abgeschlossene Rechtsschutzversicherung bietet allerdings keinen sofortigen Schutz. Erst wenn eine Wartezeit von 3 Monaten verstrichen ist, kann eine Deckungszusage erteilt werden.

Was sollte man sagen, wenn man im Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt?

Oft werden Aufhebungsverträge direkt im Personalgespräch angeboten. Sicherlich, um die Unsicherheit und den Schock der Arbeitnehmer auszunutzen. In einer Druck- und Überforderungssituation nehmen Menschen dann gerne Wege, die ihnen „Schmackhaft“ vorgezeichnet werden.

Doch man sollte sich davon nicht beeindrucken lassen. Wie man in dieser Situation am besten reagiert, zeigt das folgende Video:

Unterschrift – Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Muss man einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? – Klare Antwort: Nein. Der Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen Auflösungsvertrag zu unterschreiben. Umgekehrt muss der Arbeitgeber dem Wunsch eines Mitarbeiters nach Aufhebung des Arbeitsvertrags ebenfalls nicht nachkommen. Heißt im Umkehrschluss: Wenn der Arbeitgeber dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, dann ist dies sein Recht, ebenso wie wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag verweigert.

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, lassen Sie sich beraten.

Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.

Wenn allerdings ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden soll, dann muss die Vereinbarung schriftlich aufgesetzt und vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Eine mündliche Aufhebungsvereinbarung ist nicht wirksam (§ 623 BGB) und beendet das Arbeitsverhältnis genauso wenig wie eine mündliche Kündigung.

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgeschlagen wird, müssen Sie sich nicht dazu äußern. Am besten tun Sie das auch nicht. Erbitten Sie sich Bedenkzeit, um das Dokument in Ruhe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen zu können.

Auch wenn Sie unter Druck gesetzt werden: Bleiben Sie standhaft! Sagen Sie Ihrem Arbeitgeber nur, dass Sie eigentlich das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten und sich nicht spontan festlegen werden.

Die einzige Folge, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag ablehnen, kann sein, dass Ihr Arbeitgeber vielleicht versuchen wird Sie zu kündigen. Dann wollte er Sie aber sowieso loswerden.

Im Vergleich zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung für ihn vermutlich der schlechtere und für Sie häufig der bessere Weg der Trennung. Sie haben dann die Möglichkeit sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen und im gerichtlichen Vergleich die Modalitäten für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses – und eine bessere Abfindung! – festzulegen.

Aufhebungsvertrag unterschrieben! – Kann ich das rückgängig machen?

Für den Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag ein guter Weg, eine rechtlich unsichere Kündigung zu umgehen. Immer wieder lassen Arbeitnehmer sich zur Unterschrift bewegen – und bereuen sie bald darauf wieder.

Manchmal können wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht in solchen Fällen Entwarnung geben: Aufhebungsverträge können erfolgreich angefochten werden, falls die Voraussetzungen stimmen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter.

Oft haben Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis heraus eine recht starke Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber – auch wenn ihnen das vielleicht selbst nicht klar ist. Unterschreiben sie voreilig einen Aufhebungsvertrag, geben sie diese Rechtsposition auf.

Das gilt auch für mögliche Ansprüche auf Kündigungsschutz. Außerdem führt die freiwillige Aufhebung des Arbeitsvertrags fast immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Die Bundesagentur für Arbeit ist hier gnadenlos.

Unter bestimmen Voraussetzungen kann die bereits vereinbarte Aufhebung jedoch wirksam angefochten werden. Für eine wirksame Anfechtung des Aufhebungsvertrages muss man belegen, dass der Vertrag unter unzulässigen Voraussetzungen zustande kam und deshalb nichtig ist. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis so fort, als ob die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nie erfolgt wäre.

Voraussetzung für eine Anfechtung ist laut Gesetz (in diesem Fall § 123 BGB), dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zustande kam.

Als widerrechtlich kann schon die Androhung einer Kündigung gelten – wenn diese vor dem Arbeitsgericht voraussichtlich gar keinen Bestand hätte. Andere Beispiele sind das Drohen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz, wenn dafür die rechtliche Grundlage fehlt.

Als eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzlei erleben wir es häufiger, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer durch Kündigungsdrohungen zum Unterschreiben bewegen. Natürlich ist das fast immer ein Bluff. Wäre die Kündigung so einfach möglich, wäre der Aufhebungsvertrag gar nicht erst angeboten worden.

Der Arbeitgeber kann jedoch auch selbst Nachteile davon haben. Hat der Arbeitsgeber bewusst die Unwahrheit gesagt, um den Arbeitnehmer zum Unterschreiben des Aufhebungsvertrags zu bewegen, ist ebenfalls eine erfolgreiche Anfechtung möglich. Ein Beispiel wäre die (erfundene) Behauptung, die Stilllegung des Betriebs sei geplant.

Arglistig handelt auch ein Arbeitgeber, der versichert, der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers würde durch die Einwilligung in den Aufhebungsvertrag nicht beeinträchtigt.

Arbeitnehmer sollten die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages stets prüfen lassen, es ist erfahrungsgemäß häufig nicht zu spät.

Beratung Rechtsanwalt – Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten?

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, muss Ihre Rechtsschutzversicherung in vielen Fällen die Kosten für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen. Der Versicherungsfall ergibt sich zwar nicht aus dem angebotenen Aufhebungsvertrag selbst, dafür aber aus der Vorgeschichte oder aus den Folgen einer verweigerten Unterschrift.

Droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung („Entweder unterschreiben Sie oder …“) dann ist das stets der Rechtsschutzfall und die Versicherung deckt die Kosten des Anwalts.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag – Wie hoch?

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Das ist allerdings ein arbeitsrechtlicher Mythos. In Wirklichkeit besteht ein solcher Rechtsanspruch nur in wenigen, ganz bestimmten Fällen, etwa wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag die Abfindungszahlung festlegt.

Fakt ist: Abfindungen werden nur deshalb so oft bezahlt, weil sie als juristisches Lösegeld wirken: Der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz und die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses ab.

Im Zuge der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch die Aufhebungsvereinbarung kann eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Für den Arbeitgeber besteht aber keine Pflicht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung in bestimmter Höhe. Die Abfindung ist somit Verhandlungssache. Weil vor allem Verhandlungsgeschick und das rechtliche Risiko der Vertragspartner die Abfindungshöhe bestimmen, lohnt es sich sehr, einen Anwalt in die Verhandlung einzubinden.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat einschlägige Verhandlungserfahrung, kann die Situation arbeitsrechtlich genau bewerten und kennt die branchenüblichen Abfindungen. Wer für sich selbst verhandelt spart Anwaltskosten und verschenkt bei der Abfindung häufig ein Vielfaches.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Argumente für und gegen eine Abfindung geben. Letztlich muss eine taktische und wirtschaftliche Entscheidung getroffen werden.

Der Arbeitnehmer wird ein solches Angebot oft als indirektes Eingeständnis werten, dass der Arbeitgeber selbst nicht wirklich an die Möglichkeit einer wirksamen Kündigung glaubt.

Für den Arbeitgeber gilt der Grundsatz: Je schwieriger eine wirksame Kündigung wäre, desto mehr Sinn ergibt es, alternativ eine Abfindung anzubieten. Er sollte ein Abfindungsangebot also davon abhängig machen, wie im Fall einer Klage die Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht stehen bzw. die Risiken für den Arbeitgeber.

Entscheidet der Arbeitgeber sich dafür, eine Abfindung anzubieten, gilt es zu klären, in welcher Form Trennung und Abfindungszahlung erfolgen sollen – im Rahmen einer Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag?

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag?

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Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.

Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte am sogenannten Regelsatz oder der Regelabfindung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000,00 € nach dieser Faustregel eine Abfindung von 6 x 0,5 x 3.000 = 9.000,00 € anpeilen.

Die meisten Abfindungen beruhen jedoch auf einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelten Vereinbarung und nicht auf einem von vornherein gegebenen Anspruch. Dann ist die Höhe der Zahlung Verhandlungssache und nicht durch Regelungen vorgegeben.

In der Praxis gibt es einen direkten Zusammenhang der Summe mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung. Je nach Risiko, dass sich die Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, kann der Regelsatz hier also über- oder auch unterschritten werden.

Ausnahmsweise haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung: In seltenen Fällen – und fast nur bei Führungskräften – ist dies im Arbeitsvertrag festgelegt.

Auch ein Sozialplan schafft häufig Anspruch auf eine Abfindung. Ein Sozialplan soll bei einer geplanten Betriebsänderung (Umstrukturierung, Stilllegung, Massenentlassung) die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern oder ausgleichen. Er setzt einen Betriebsrat voraus, wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und legt die Abfindung für die Arbeitnehmer fest.

In manchen Fällen ist der Arbeitgeber vor einer geplanten Betriebsänderung gesetzlich dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Unterlässt er dies und führt die Betriebsänderung trotzdem durch, hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Form des Nachteilsausgleiches.

Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann – je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer – bis zu 12, 15 oder 18 Monatsgehälter betragen. Zu einem solchen Nachteilsausgleich berechtigt nicht nur eine Kündigung, sondern auch ein Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitgeber diesen vorgelegt hat, weil er beispielsweise den Standort schließen will.

Abfindung nicht bezahlt – Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Kann der Arbeitnehmer von der Aufhebungsvereinbarung zurücktreten? Ja, wenn der Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung nicht bezahlt und folgende Voraussetzungen gegeben sind.

Beispielfall: Ein Arbeitnehmer ist seit vielen Jahren als leitender Angestellter beschäftigt. Wirtschaftliche Probleme zwingen das Unternehmen zur Umstrukturierung, der Arbeitsplatz soll gestrichen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag sieht eine Abfindung von rund 100.000 Euro vor.

Nun verschärften sich die wirtschaftlichen Probleme weiter, der Arbeitgeber zahlt die Abfindung nicht termingerecht. Der Arbeitnehmer wendet sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nachdem eine erneute Frist zur Bezahlung der Abfindungssumme ebenfalls verstrichen ist, erklärt der Anwalt den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag.

Damit gilt das Beschäftigungsverhältnis erneut, das Arbeitsverhältnis lebt gewissermaßen wieder auf. Dies kann selbst dann interessant sein, wenn dem Unternehmen Insolvenz droht (aber noch nicht eingetreten ist). Denn dann bestehen in der Zukunft zumindest Ansprüche auf Insolvenzausfallgeld.

Dieses Rücktrittsrecht stützt das Bundesarbeitsgericht darauf, dass eine Aufhebungsvereinbarung quasi ein Tauschgeschäft ist: Der Arbeitnehmer gibt seine Rechtsansprüche auf Weiterbeschäftigung auf, der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug eine Abfindung.

Diese Gegenseitigkeit ist entscheidend: Das Arbeitsverhältnis endet nur, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht auch nachkommt und die Abfindung überweist. Bei einem solchen gegenseitigen Vertrag haben die Vertragsparteien ein Rücktrittsrecht, wenn die andere Seite ihre Vertragspflicht nicht erfüllt (§ 323 Abs. 1 BGB).

Wird die Abfindung nicht bezahlt, kann der Arbeitnehmer vom Vertrag zurücktreten. Allerdings muss der Arbeitgeber vorher noch einmal eine angemessene Frist gesetzt bekommen. Sie sollte mindestens sieben Tage umfassen.

Dieses Schreiben verfasst am besten eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwaltskanzlei. Erst danach kann der Arbeitsnehmer von seiner Aufhebungsvereinbarung wirksam zurücktreten. Er kehrt dann erneut in das Arbeitsverhältnis zurück.

In bestimmten Fällen ist der Rücktritt trotz nicht bezahlter Abfindung ausgeschlossen: Das Recht vom Aufhebungsvertrag zurückzutreten, kann in der Vereinbarung ausgeschlossen werden. Das kann ausdrücklich geschehen, die Vertragsparteien können aber auch stillschweigend davon ausgegangen sein (ein Rechtsanwalt nennt dies „konkludent“).

Ein Rücktritt ist außerdem dann unmöglich, wenn die Forderung nicht durchsetzbar ist. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mittlerweile zahlungsunfähig oder insolvent ist. Unter Umständen ist daher Eile geboten!

Der Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Aufhebungsvereinbarung ist der letzte Rettungsanker, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht bezahlt. Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist besondere Vorsicht geboten, wenn ihrem Arbeitgeber eine Insolvenz droht! Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens entfällt ihr Rücktrittsrecht als Arbeitnehmer, selbst dann, wenn die Abfindung nicht bezahlt wird.

Als Arbeitgeber sind Sie gut beraten, in einem Aufhebungsvertrag den Rücktritt vom Vertrag auszuschließen.

Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes beim Aufhebungsvertrag

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Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht immer die Gefahr, dass die Agentur beim anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit verhängt. Die Dauer der Sperrzeit beträgt meist 12 Wochen. In diesem Zeitraum erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Zudem verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um eben die Zeit der Sperrzeit. Grund für die Sperrzeit ist die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.

Durch bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag kann das Risiko einer Sperrzeit vermieden werden. Wichtig ist jedoch, dass beim Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer ein gewisses Restrisiko verbleibt. Lediglich der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhält, kann sich sicher sein, dass er keine Sperrzeit erhält.

Zusätzlich kann die Agentur in bestimmten Fällen auch das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches anordnen. Dies zum Beispiel, wenn die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten oder dem Arbeitnehmer bei nicht genommenem Urlaub, der Urlaub ausgezahlt wird.

In der Zeit des Ruhens des Arbeitslosengeldes erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Allerdings verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld nicht.

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