Schwerbehinderte - Ihre Rechte im Arbeitsrecht

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen sind aufgrund ihrer Erkrankung oftmals gegenüber gesunden Arbeitnehmern benachteiligt. Sie werden beispielsweise bei Auswahlgesprächen oft benachteiligt und sind stärker von Kündigung bedroht. Der Gesetzgeber stellt sie daher im Arbeitsrecht unter besonderen Schutz. Ziel ist es, ihnen den Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt zu erleichtern und eine bestmögliche Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen.

Im Folgenden erhalten Sie eine Übersicht der arbeitgeberseitigen Rechte und Pflichten sowie einen Überblick der für Schwerbehinderte wichtigsten Schutzbestimmungen im Arbeitsrecht.

Ihr Recht als Schwerbehinderter verteten durch die Kanzlei Croset

Welche Gesetze sind im Arbeitsrecht für Schwerbehinderte relevant?

Das Grundgesetz formuliert es in Artikel 3 GG glasklar:

Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Im Sozialgesetzbuch (SGB IX) wird dieses Benachteiligungsverbot in § 164 Absatz 2 SGB IX mit Blick auf schwerbehinderte Arbeitnehmer konkretisiert:

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird in § 2 AGG definiert, in welchen Zusammenhängen der Gesetzgeber Schwerbehinderte vor Benachteiligung bewahren möchte. Durch das Arbeitsrecht wird ein umfassender Schutz gewährleistet, indem folgende Bereiche für Schwerbehinderte besonderen Regelungen unterliegen:

  • Einstellungsbedingungen und Auswahlkriterien vor Beginn einer Erwerbstätigkeit,
  • Arbeitsbedingungen, Durchführung und beruflicher Aufstieg innerhalb eines Anstellungsverhältnisses sowie die
  • Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Eine genauere Ausgestaltung der Vorgaben für die Durchführung und Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen mit Schwerbehinderten enthalten die §§ 151-175 SGB IX. Diese Vorschriften sollen Arbeitgeber dazu anhalten und dabei unterstützen, die Inklusion (Einbeziehung) Behinderter in ihren Betrieben zu fördern.

Wie wird der Begriff der Behinderung definiert?

Es gibt verschiedene Ansätze, den Begriff der Behinderung zu definieren und in seiner Komplexität zu erfassen.

Die Weltgesundheitsorganisation (World Health Organisation, WHO) nutzt für die Definition von Behinderung folgende Begriffe:

Schädigung (impairment): 

Mangel bestimmter anatomischer oder psychischer Körperfunktionen und -strukturen

Beeinträchtigung (limitation): 

die Schädigung führt zu einer Funktionsbeeinträchtigung im Alltag, die bestimmte Handlungen behindert oder unmöglich werden lässt (eingeschränkte Aktivität)

Eingeschränkte Teilhabe (restriction of participation): 

aus der durch die Schädigung resultierende Beeinträchtigung folgen Einschränkungen und Nachteile im Zusammenleben mit anderen Menschen und im Arbeitsleben

Umweltfaktoren (environmental factors): 

die Art der Behinderung wird stets auch aus dem Wechselspiel o.g. Faktoren und im Kontext zur Umwelt bestimmt

Das Sozialgesetzbuch knüpft daran an. Der Gesetzgeber verwendet in seiner Definition auch Wörter wie Beeinträchtigung, Teilhabe und die Korrelation zur Umwelt. In § 2 SGB IX lautet die Definition von Behinderung wie folgt:

Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.

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Welche Arten der Behinderung gibt es?

Behinderungen können angeboren sein, durch einen Unfall (z.B. Arbeitsunfall, Verkehrsunfall oder häuslicher Unfall) oder Kriegsbeschädigung verursacht oder im Zusammenhang mit einer Krankheit erstmals aufgetreten sein. Behinderte Menschen können im Rollstuhl sitzen (z.B. bei Lähmung oder fehlenden Gliedmaßen) oder anderweitig sichtbar beeinträchtigt sein, doch es gibt auch Behinderungen, die nicht derart offensichtlich sind. So können auch beispielsweise Krankheiten wie Multiple Sklerose, Rheuma, Krebs oder Asthma als Behinderung klassifiziert werden. Auch Autoimmunerkrankungen und chronische Krankheiten mit schweren Entzündungen wie etwa Colitis ulcerosa oder Narkolepsie können zu einer Einstufung als Behinderung bzw. Schwerbehinderung führen.

Die Einteilung der Arten der Behinderung orientiert sich jedoch weniger an der Diagnose der Krankheit, die ursächlich für die Behinderung ist, sondern vielmehr an der Erscheinungsform der Behinderung und der mit ihr einhergehenden Funktionseinschränkung.

So gibt es verschiedene Arten der Behinderung, u.a.

körperliche Behinderung (z.B. bei Verlust, Teilverlust oder Funktionseinschränkung von Gliedmaßen wie Armen oder Beinen, Funktionsbeeinträchtigung innerer Organe wie z.B. Herz-Kreislauf, Atemwege, Verdauungsorgane etc., Querschnittlähmung),

geistige Behinderung, geistig-seelische Behinderung,

Lernbehinderung, Störungen der geistigen Entwicklung,

Hörschädigung (Taubheit, Gehörlosigkeit, Schwerhörigkeit, Gleichgewichtsstörungen),

Sehschädigung (Blindheit, Sehbehinderung),

Sprachstörung, Sprechstörung.

Worin liegt der Unterschied zwischen Behinderung und Schwerbehinderung?

Die Intensität der individuellen Beeinträchtigung wird durch den Grad der Behinderung (GdB) abgebildet. Die Abstufung erfolgt in Zehnerschritten von 20 bis 100. Ab einem GdB (Grad der Behinderung) von 20 wird eine Behinderung angenommen. Bei einer Vielzahl von Funktionsbeeinträchtigungen wird ein Gesamt-GdB gebildet. Es findet dabei jedoch keine Addition der Einzelwerte statt. Im Mittelpunkt der Begutachtung steht vielmehr die gravierendste Funktionsstörung (höchster Einzel-GdB) und ihre Beziehung zu den übrigen Beeinträchtigungen. Der GdB 50 markiert die Grenze zur Schwerbehinderung.

Wo bekomme ich einen Schwerbehindertenausweis?

Den Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung muss der Betroffene – je nach Bundesland – beim Versorgungsamt oder dem entsprechenden Landesamt für Soziales stellen. In einigen Bundesländern kann man den Antrag online ausfüllen und einreichen. In Berlin erhält man das Antragsformular auf der Internetseite vom Landesamt für Gesundheit und Soziales (LaGeSo). Erfragt werden Informationen zur Person, den Erkrankungen und betreuenden Ärzten. Die Anerkennung einer Schwerbehinderung setzt voraus, dass die behinderte Person ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthaltsort oder ihren Arbeitsplatz in Deutschland hat. Man muss mit einer mehrmonatigen Bearbeitungszeit rechnen, in Berlin jedenfalls mehr als vier Monate (von der Antragstellung bis zur Erteilung des Bescheids).

Wird der Schwerbehindertenstatus anerkannt und ein Schwerbehindertenausweis ausgestellt, hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine Reihe nachteilsausgleichender Maßnahmen seines Arbeitgebers wie z.B. besonderen Kündigungsschutz, Zusatzurlaub, Freistellung von Mehrarbeit und eine individuell auf seine Bedürfnisse abgestimmte Arbeitsplatzgestaltung.

Wenn der Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung abgelehnt wurde, kann der Betroffene innerhalb eines Monats nach Zustellung des Ablehnungsbescheids begründet Widerspruch einlegen. Das kann oftmals vermieden werden, indem man sich im Vorfeld der erstmaligen Antragstellung beraten und dabei prüfen lässt, ob die für den Antrag einzureichenden Unterlagen (Befunde, ärztliche Atteste u.a. Belege) vollständig sind.

Was bedeutet die Gleichstellung Behinderter im Arbeitsrecht?

Behinderte Menschen, denen der Arzt einen GdB (Grad der Behinderung) von 30 oder 40 bescheinigt, können sich – auf Antrag – mit Schwerbehinderten gleichstellen lassen. Sie haben dann weitestgehend die gleichen Rechte wie Schwerbehinderte. Dies betrifft vor allem den Sonderkündigungsschutz (§ 168 SGB IX), nicht jedoch den Anspruch auf Zusatzurlaub.

Eine Gleichstellung erfolgt unter folgenden Voraussetzungen:

  • Der Antragsteller hat seinen regelmäßigen Aufenthalts- oder Wohnort in Deutschland.

  • Ohne eine Gleichstellung ist es dem Betroffenen aufgrund seiner Behinderung nicht möglich, einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden oder zu halten.

  • Die Antragstellung erfolgt bei der Agentur für Arbeit. Gegen einen abgelehnten Gleichstellungsantrag kann Widerspruch eingelegt werden.

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber?

Arbeitgeber treffen im Zusammenhang mit schwerbehinderten Bewerbern und Mitarbeitern eine Vielzahl von Pflichten. Das beginnt schon im Prozess rund um die Stellenausschreibung, beinhaltet Besonderheiten im Umgang mit Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen sowie diverse Regelungen bezüglich des Beschäftigungsverhältnisses an sich. Besonders in der Pflicht sind Arbeitgeber mit mehr als 20 Mitarbeitern, die eine Beschäftigungsquote zu erfüllen haben (§ 154 SGB IX).

Was haben Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung zu beachten?

Bei freiwerdenden Stellen hat der Arbeitgeber bereits vor der Ausschreibung zu prüfen, ob ein schwerbehinderter Mensch eine geeignete Besetzung wäre (§ 164 SGB Absatz 1 SGB IX). Schon zu diesem Zeitpunkt hat er die Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Absatz 2 SGB IX) zu beteiligen und den Betriebsrat (§ 176 SGB IX) – soweit im Betrieb vorhanden – anzuhören. Wird die Position als für einen schwerbehinderten Menschen geeignet erachtet, muss der Arbeitgeber frühzeitig die Agentur für Arbeit kontaktieren, um Vorschläge für geeignete schwerbehinderte Kandidaten zu erhalten.

Die Beteiligung o.g. Gremien hat nur zu erfolgen, wenn es diese Arbeitnehmervertretungen im Betrieb überhaupt gibt. Die Schwerbehindertenvertretung dient der Interessenvertretung Schwerbehinderter in Betrieben, in denen wenigstens fünf Schwerbehinderte angestellt sind (§ 177 Absatz 1 SGB IX). Sie besteht aus zwei Personen: einer Vertrauensperson und einer weiteren Person, die einspringt, wenn die Vertrauensperson verhindert sein sollte.

Die Formulierung der Stellenausschreibung muss diskriminierungsfrei sein. Es ist unzulässig, bestimmte Anforderungen an vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannte Merkmale zu stellen, wenn dies für das konkrete Aufgabengebiet nicht zwingend erforderlich ist.

Die in § 1 AGG aufgeführten Merkmale sind:

  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

 

Schwerbeschädigte im Arbeitsrecht mit Kanzlei Croset
 

Was müssen Arbeitgeber bei der Einladung schwerbehinderter Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch beachten?

Bereits bei Eingang der Bewerbung einer schwerbehinderten Person oder entsprechender Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat (sofern vorhanden) unmittelbar zu unterrichten und bei der weiteren Entscheidungsfindung einzubinden (§ 164 SGB IX).

Wenn der Arbeitgeber dies unterlässt und seiner Unterrichtungspflicht nicht nachkommt, kann dies eine Reihe unangenehmer Konsequenzen haben:

  • Es wird eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers vermutet. Bei Nichteinstellung hat der Schwerbehinderte in diesem Fall einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber (bis zu drei Monatsgehälter, §§ 15 Absatz 2 Satz 2, 22 AGG).

  • Es kann als Ordnungswidrigkeit geahndet werden, wenn die Unterrichtung fahrlässigerweise nicht, falsch oder zu spät erfolgte.

  • Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung des dem schwerbehinderten Kandidaten vorgezogenen Bewerbers verweigern.

Um sich bereits im Bewerbungsverfahren rechtstreu zu verhalten, muss der Arbeitgeber jedoch wissen, dass es sich um die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen handelt. Dies betrifft insbesondere öffentliche Arbeitgeber wie etwa Behörden oder die Verwaltung. Sie sind – im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern – aufgrund ihrer Vorbildfunktion verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Gespräch einzuladen. Eine Ausnahme besteht nur für offensichtlich ungeeignete Bewerber (§ 165 SGB IX).

Das Arbeitsgericht Stuttgart urteilte am 29.01.2014 (Az. 11 Ca 6438/13) in diesem Zusammenhang: „Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält, obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.“

Doch es kommt nicht nur darauf an, dass überhaupt eingeladen wird, sondern auch die Formulierung spielt eine Rolle. Wie so oft im Leben macht der Ton die Musik. Dies sah das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ähnlich und urteilte am 03.11.2014 (Az. 1 Sa 13/14) wie folgt:

„Gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Ein öffentlicher Arbeitgeber macht den gesetzlich intendierten Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers zunichte, wenn er diesem zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der „Papierform“ nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Eine solch „abschreckende“ Einladung begründet gemäß § 22 AGG die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.“

Darf ein Arbeitgeber den Bewerber im Vorstellungsgespräch fragen, ob eine Schwerbehinderung vorliegt?

Grundsatz: Wenn der schwerbehinderte Bewerber seine Behinderung im Bewerbungsgespräch nicht selbst erwähnt (oder sie ganz offensichtlich ist), darf der Arbeitgeber ihn nicht danach fragen. Das wäre unmittelbar diskriminierend. Tut er es doch, muss der Bewerber nicht wahrheitsgemäß antworten.

Ausnahme: Ausnahmsweise zulässig sind Fragen des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung des Bewerbers nur dann, wenn bestimmte körperliche Funktionen oder geistige Fähigkeiten (z.B. hohe Konzentrationsfähigkeit) für die Tätigkeit zwingend erforderlich sind. In derartigen Fällen darf der Arbeitgeber den Bewerber nach gesundheitlichen, geistigen oder auch seelischen Beeinträchtigungen befragen, die ihn für die konkreten Anforderungen der ausgeschriebenen Position ungeeignet erscheinen lassen.

Es ist dem Arbeitgeber auch nicht erlaubt, sich während der Probezeit – also den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – nach einer potentiellen Schwerbehinderung seines Mitarbeiters zu erkundigen.

Nach Beendigung der Probezeit ist die Frage nach einer Schwerbehinderung jedoch zulässig. Im Unterschied zur Situation der Vertragsanbahnung (dem Bewerbungsgespräch) befindet sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer nach der Probezeit ja bereits in einer gesetzlich besonders geschützten Rechtsstellung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) unterstrich dies in seinem Urteil vom 16.02.2012 (Az. 6 AZR 553/10) und hob in dem Urteil hervor, dass das Fragerecht des Arbeitgebers gegenüber seinem schwerbehinderten Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nur der Wahrung seiner Rechte und Interessen diene. Dazu müsse es dem Arbeitgeber jedoch ermöglicht werden, sich seinem schwerbehinderten Mitarbeiter gegenüber rechtskonform zu verhalten. Den gesetzlichen Arbeitgeberpflichten, wie etwa der Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes oder der Beteiligung des Integrationsamts im Falle einer Kündigung, könne der Arbeitgeber schließlich nur nachkommen, wenn er um die bestehende Schwerbehinderung weiß. (Die Funktion des Integrationsamtes: Das Integrationsamt ist die Anlaufstelle für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben und fördert aktiv deren Teilhabe.)

Sind Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Arbeitnehmer einzustellen?

Arbeitgeber sind ab einer Größe von 20 Mitarbeitern gesetzlich verpflichtet, eine bestimmte Beschäftigungsquote zu erfüllen. Mindestens fünf Prozent ihrer Stellen sind mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (§ 154 SGB IX). Schwerbehinderte Frauen sind hier vorrangig zu berücksichtigen. Wer dieser Vorgabe nicht nachkommt, muss für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen (§ 160 SGB IX). Es handelt sich um einen jährlichen Betrag zwischen 125 Euro und 320 Euro pro unbesetzten Pflichtarbeitsplatz. Dies entbindet jedoch nicht von der weiterhin bestehenden Pflicht, die Beschäftigungsquote zu erfüllen. Eine Verpflichtung, einen bestimmten schwerbehinderten Arbeitnehmer einzustellen, ist daraus jedoch nicht abzuleiten.

Erfüllt der Arbeitgeber die o.g. Beschäftigungsquote von fünf Prozent nicht und lehnt einen schwerbehinderten Bewerber ab, ist er verpflichtet, dem Betroffenen sowie der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat die Gründe für die Ablehnung mitzuteilen. Diese Pflicht trifft ihn jedoch nur, wenn Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden waren (§ 164 Absatz 1 Satz 7-9 SGB IX).

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung?

Um die Einbeziehung schwerbehinderter Menschen ins Arbeitsleben zu ermöglichen, sind Arbeitgeber angehalten, ihren Betrieb so zu organisieren, dass zumindest die für sie gesetzlich vorgegebene Anzahl Schwerbehinderter darin beschäftigt werden kann (§ 164 Absatz 3 SGB IX).

Die individuellen Fähigkeiten schwerbehinderter Arbeitnehmer sollen im Rahmen ihrer Beschäftigung gefördert werden. Der Arbeitgeber hat dabei Art und Schwere der Behinderung und deren Auswirkungen auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers besonders zu berücksichtigen. Im Arbeitsalltag sollen Schwerbehinderte weder über- noch unterfordert werden. Das Förderungsgebot schließt eine vorrangige Berücksichtigung für Aus- und Fortbildungen ein.

Um eine Integration Schwerbehinderter zu ermöglichen und deren bestmögliche Entfaltung innerhalb ihrer Tätigkeit zu gewährleisten, sind insbesondere auch die räumlichen Voraussetzungen zu schaffen. Diese beinhalten eine behinderungsgerechte Einrichtung im Allgemeinen und einen behindertengerechten Arbeitsplatz im Besonderen. Bei dessen Anpassung ist auf die aus der individuellen Behinderung resultierenden besonderen Bedürfnisse des schwerbehinderten Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Weitestgehende Barrierefreiheit soll bestmögliche Teilhabe schwerbehinderter Mitarbeiter am Arbeitsleben möglich machen.

Beschäftigte dürfen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Das regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 7 AGG. Der Arbeitgeber muss präventiv darauf hinwirken, dass dieses Benachteiligungsverbot in seinem Betrieb beachtet wird (§ 12 AGG). Hierzu dienen Maßnahmen wie etwa

Schulungen und Fortbildungen, in denen die Mitarbeiter für die Unzulässigkeit von Benachteiligungen Behinderter sensibilisiert werden,

Sanktionierungen (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) von Mitarbeitern, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen,

Individualmaßnahmen zum angemessenen Schutz Beschäftigter, die bereits unter Benachteiligung leiden.

Für Arbeitgeber, die schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigen, gibt es Unterstützung durch die Integrationsämter sowie eine Reihe staatlicher Fördermöglichkeiten durch die Bundesagentur für Arbeit. So kann man z.B. für eine adäquate Arbeitsplatzgestaltung oder die Aus- und Weiterbildung von schwerbehinderten Mitarbeitern entsprechende Zuschüsse erhalten.

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Welche Pflichten haben Arbeitgeber, die einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen möchten?

Schwerbehinderte Menschen haben nach der Probezeit einen Sonderkündigungsschutz. Wenn der Arbeitgeber ihnen kündigen will, muss er zuvor die Schwerbehindertenvertretung informieren und die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX).

Welche Rechte und Pflichten haben schwerbehinderte Arbeitnehmer?

Es gibt im Arbeitsrecht drei Bereiche, in denen schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern besondere Rechte zukommen:

  • In Bewerbungsverfahren und Bewerbungsgespräch,

  • während des Arbeitsverhältnisses sowie

  • im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere der Kündigung durch den Arbeitgeber.

Muss der Bewerber den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch über die bestehende Schwerbehinderung informieren?

Wenn der Bewerber seine Schwerbehinderung in seinen Bewerbungsunterlagen nicht erwähnt hat und sie auch nicht offensichtlich ist (z.B. durch die Nutzung eines Rollstuhls), dann ist eine Frage des Arbeitgebers im Gespräch unzulässig. Der Arbeitgeber begibt sich unter Umständen schon mit der Frage nach bestimmten Erkrankungen auf dünnes Eis.

Hierzu äußerte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.12.2009 (Az. 8 AZR 670/08):

„Aus der Frage nach bestimmten Erkrankungen oder Leiden kann je nach den Einzelfallumständen auch auf eine Erkundigung nach einer Behinderung geschlossen werden. Spätestens seit dem Inkrafttreten des AGG ist zu berücksichtigen, dass Fragen nach Erkrankungen im Hinblick auf das Vorliegen einer Behinderung diskriminierungsrelevant sein können.“

Wenn der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch dennoch entsprechende Fragen stellt, braucht der Bewerber nicht bzw. nicht wahrheitsgemäß zu antworten. Er darf schweigen oder vom „Recht zur Lüge“ Gebrauch machen. Zwar ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten, wenn er ihn auf Basis von Unwahrheiten im Bewerbungsgespräch geschlossen hat. Im Zusammenhang mit der unwahren Antwort auf eine unzulässige Frage besteht aber eine Ausnahme.

Aber: Ein Fragerecht des Arbeitgebers hinsichtlich etwaiger Beeinträchtigungen des Bewerbers besteht ausnahmsweise dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Tätigkeit unabdingbar sind.

Das Pendant zum Fragerecht seitens des Arbeitgebers ist die sogenannte Offenbarungspflicht seitens des schwerbehinderten Bewerbers bzw. Arbeitnehmers. Grundsätzlich ist der Bewerber nicht verpflichtet, seine Schwerbehinderung im Gespräch zu offenbaren. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass seine Schwerbehinderung ihn in bei der Ausübung seiner Aufgaben einschränken, ihn sein Aufgabengebiet überfordern oder er sich oder andere gefährden würde. Wenn er dies erkennt, muss er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderung bereits im Bewerbungsgespräch informieren. Die Diagnose bzw. die der Behinderung zugrundeliegende Krankheit braucht er dabei nicht mitzuteilen.

Grundsätzlich gilt: Wer als Arbeitnehmer in einem neuen Job aufgrund seiner Schwerbehinderung Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen will, muss die Schwerbehinderung natürlich entsprechend frühzeitig und unmissverständlich offenlegen.

Welche Rechte haben Schwerbehinderte gegenüber ihrem Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis?

Besondere Rechte und daraus resultierende Ansprüche Schwerbehinderter gegenüber ihrem Arbeitgeber sind im Sozialgesetzbuch aufgeführt. Gemäß § 164 Absatz 4 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern im Unternehmen Anspruch auf eine

  • Beschäftigung, in der sie ihre individuellen Fähigkeiten nutzen und fortentwickeln können,

  • bevorzugte Berücksichtigung bei inner- und außerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen,

  • behinderungsgerechte Arbeitsstätte und eine entsprechende Gestaltung von Arbeitsumfeld und Arbeitsorganisation,

  • den individuellen Bedürfnissen angepassten Arbeitsplatz samt erforderlicher technischer Arbeitshilfen.

Weitere Ansprüche betreffen Urlaub und Arbeitszeit:

Zusatzurlaub: Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage im Jahr (§ 208 SGB IX). Sofern sie nur in Teilzeit – also nicht fünf Tage pro Woche – arbeiten, verringert sich die Anzahl der Tage entsprechend. Soweit tarifvertragliche, betriebliche o.a. Regelungen für schwerbehinderte Mitarbeiter einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben diese unberührt. Achtung: Den Schwerbehinderten gleichgestellte behinderte Arbeitnehmer haben diesen Anspruch auf Zusatzurlaub nicht (§ 151 Absatz 3 SGB IX).

Freistellung von Mehrarbeit: Schwerbehinderte Mitarbeiter können es ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Sie können sich von Mehrarbeit schriftlich freistellen lassen und brauchen keine Überstunden zu leisten, wenn sie an einem Tag bereits acht Stunden gearbeitet haben.

Teilzeitarbeit: Je nach Schwere ihrer Behinderung können Schwerbehinderte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben (§ 164 Absatz 5 SGB IX). Ihr Arbeitgeber hat entsprechende Teilzeitarbeitsplätze einzurichten und Teilzeitarbeit zu gewähren, soweit es ihm zumutbar ist und keine zwingenden Gründe entgegenstehen.

Welche besonderen Rechte haben Schwerbehinderte im Falle einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber?

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Sonderkündigungsschutz greift allerdings erst nach der Probezeit, also nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§ 173 Absatz 1 Nr. 1 SGB IX). Wenn der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter dann kündigen will, ist er verpflichtet, vorab die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (§ 168 SGB IX). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber vor der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung zu informieren. Wenn er das unterlässt, ist die Kündigung unwirksam.

Fazit: Schwerbehinderte im Arbeitsrecht

Zu den amtlich anerkannten Schwerbehinderten gehörten 2019 in Deutschland ca. 7,9 Millionen Menschen, also rund 9,5% der Bevölkerung (Statistisches Bundesamt, Statistik der schwerbehinderten Menschen, Kurzbericht 2019).

Das Arbeitsrecht und verwandte Rechtsgebiete (z.B. das Sozialrecht) bieten schwerbehinderten Arbeitnehmern bereits einen weitreichenden Schutz:

  • Schutz vor Diskriminierung bereits im Zeitpunkt der Stellenausschreibung
  • Pflicht zur Einbeziehung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat
  • Förderungs- und Integrationsgebot, Benachteiligungsverbot
  • Beschäftigungsquote und Ausgleichsabgabe
  • Ansprüche auf Zusatzurlaub und Teilzeitarbeit, Freistellung von Mehrarbeit
  • besonderer Kündigungsschutz

Arbeitgeber sind in der Pflicht, Schwerbehinderte zu unterstützen und ihnen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern. Im Arbeitsleben sollen sie gefördert und besonders berücksichtigt werden. Doch nicht alles ist vorhersehbar oder regelbar. Haben Sie Fragen zum Themenbereich Arbeitsrecht und Schwerbehinderung oder ein konkretes Problem? Wir sind für Sie da. Rufen Sie uns an!

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