Kanzlei für arbeitsrechtliche Exzellenz
Notfallplan und schnelle Hilfe für betroffene Arbeitnehmer
Die richtigen Schritte gehen, Sperrzeiten vermeiden und die maximale Abfindung herausholen.
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Eine Kündigung zu erhalten, ist oft ein Schock und kann große Unsicherheit auslösen, besonders wenn sie unerwartet kommt. Wichtig ist, dass Sie schnell reagieren und Ihre Rechte kennen – eine Kündigung muss nicht immer endgültig sein.
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung können Sie beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG). Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie fehlerhaft war. Melden Sie sich außerdem innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Viele Kündigungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber formale Fehler gemacht hat oder die Kündigungsgründe nicht ausreichend sind. Während dieser Zeit sollten Sie sich nicht einschüchtern lassen und keine voreiligen Vereinbarungen unterschreiben, die Ihre Rechte beschneiden könnten.
Mit der Unterstützung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht stehen Ihre Chancen gut, entweder Ihren Arbeitsplatz zu retten oder eine angemessene Abfindung zu erzielen. Unsere Rechtsanwälte prüfen Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und Kündigungsfrist – und sagen Ihnen ehrlich, ob sich eine Klage lohnt.
Kompetente Hilfe bei folgenden Themen
Die Kündigungsfrist bestimmt, wann Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich endet – und damit auch, wie lange Sie noch Gehalt beziehen. Maßgeblich ist zunächst Ihr Arbeitsvertrag. Enthält dieser keine Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für den Arbeitgeber verlängern sie sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| In der Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen |
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Gesetzliche Fristen nach § 622 BGB. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende Regelungen enthalten – wir prüfen das für Sie in der kostenlosen Ersteinschätzung.
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn das Kündigungsschreiben die gesetzliche Schriftform erfüllt (§ 623 BGB). Das bedeutet: Papier mit Originalunterschrift einer berechtigten Person. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich im Gespräch ist unwirksam – auch wenn Ihr Arbeitgeber das anders darstellt.
Ebenso wichtig ist der Zugang der Kündigung. Erst mit dem Zugang beginnt die dreiwöchige Klagefrist zu laufen. Zugang bedeutet: Das Kündigungsschreiben ist so in Ihren Machtbereich gelangt, dass Sie unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen konnten – etwa durch Einwurf in Ihren Briefkasten oder persönliche Übergabe. Notieren Sie deshalb sofort das genaue Datum, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, und bewahren Sie den Umschlag auf.
Prüfen Sie außerdem:
Ist das Kündigungsschreiben von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben (Geschäftsführung, Prokurist, Personalleitung mit Vollmacht)?
Liegt bei Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten eine Original-Vollmacht bei? Fehlt sie, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen.
Nennt das Schreiben ein Beendigungsdatum, das zur geltenden Kündigungsfrist passt?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist der stärkste Schutz für Arbeitnehmer: Gilt es, braucht Ihr Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund für die Kündigung – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Ohne einen solchen Grund ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Auch wenn das KSchG nicht gilt – etwa im Kleinbetrieb oder während der ersten sechs Monate – sind Sie nicht schutzlos: Kündigungen dürfen nie diskriminierend, sittenwidrig oder treuwidrig sein, und Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz.
So läuft die Zusammenarbeit mit unseren Rechtsanwälten typischerweise ab:
In jedem Schritt gilt: Sie entscheiden, wir beraten. Ob Weiterbeschäftigung, Abfindung oder schneller Neustart in eine neue Arbeit – die Strategie richtet sich nach Ihrem Ziel.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in aller Regel zuvor eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen haben. Fehlt die Abmahnung oder betrifft sie ein ganz anderes Verhalten, ist die Kündigung oft unwirksam. Prüfen Sie auch, ob eine erhaltene Abmahnung berechtigt war – unberechtigte Abmahnungen können Sie aus der Personalakte entfernen lassen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Achten Sie auf die Note („stets zur vollsten Zufriedenheit“ = sehr gut) und versteckte Formulierungen. Ein gutes Arbeitszeugnis ist oft Teil des gerichtlichen Vergleichs – wir verhandeln es für Sie mit.
Eine Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, aber gleichzeitig ein neues, verändertes Arbeitsangebot unter geänderten Bedingungen macht. Sie steht häufig unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen akzeptiert, was oft schlechtere Konditionen wie geringeres Gehalt oder veränderte Arbeitszeiten beinhaltet. Sie können die Änderungskündigung entweder ablehnen, unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage einreichen oder die geänderten Bedingungen einfach akzeptieren. Wichtig ist, dass Sie schnell handeln, da Sie nur drei Wochen Zeit haben, um rechtlich dagegen vorzugehen und Ihre Rechte zu wahren.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, was nur bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen wie Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder grobem Fehlverhalten zulässig ist. Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, die Gründe der fristlosen Kündigung anzufechten und innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Häufig scheitern fristlose Kündigungen daran, dass die Vorwürfe nicht ausreichend nachgewiesen oder die gesetzlichen Fristen vom Arbeitgeber nicht eingehalten wurden.
In der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von meist nur zwei Wochen beenden, ohne ausführliche Begründung. Auch wenn der Kündigungsschutz in der Probezeit eingeschränkt ist, sind Kündigungen wegen Diskriminierung oder aus anderen unzulässigen Gründen dennoch anfechtbar. Für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Schwerbehinderte gelten besondere Schutzregelungen, auch während der Probezeit, sodass eine Kündigung hier nicht ohne weiteres möglich ist. Es ist ratsam, die Kündigung juristisch prüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und um eventuelle Missstände frühzeitig zu erkennen.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Umstrukturierungen oder Stellenabbau gezwungen ist, Arbeitsplätze abzubauen. Dabei muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen und prüfen, welche Mitarbeiter am wenigsten schutzwürdig sind, basierend auf Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Oft sind betriebsbedingte Kündigungen angreifbar, weil die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wurde oder der betriebliche Grund nicht ausreichend nachgewiesen werden kann.
Eine Kündigungsschutzklage ermöglicht es Ihnen, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, um Ihren Arbeitsplatz zu schützen oder eine Abfindung zu erzielen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden, da sie sonst als rechtswirksam gilt, unabhängig von möglichen Fehlern. Im Verfahren wird geprüft, ob die Kündigungsgründe ausreichend sind und ob gesetzliche Vorgaben wie die Sozialauswahl oder Sonderkündigungsschutz beachtet wurden. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich oft, da viele Kündigungen aus formalen oder inhaltlichen Gründen angreifbar sind, was Ihre Verhandlungsposition erheblich stärkt.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, oft verbunden mit einer Abfindung oder anderen finanziellen Regelungen. Anders als bei einer Kündigung entfällt der Kündigungsschutz, weshalb es wichtig ist, alle Vertragsbedingungen genau zu prüfen, um Nachteile wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Aufhebungsverträge werden häufig angeboten, um langwierige Kündigungsprozesse zu vermeiden, können aber für den Arbeitnehmer riskant sein, wenn sie unter Druck oder ohne ausreichende Beratung abgeschlossen werden.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Kündigungen sind an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden, und Arbeitgeber machen häufig Fehler bei der Umsetzung. Es kann formale Mängel geben, wie zum Beispiel eine fehlende oder unklare Begründung, oder die Kündigung wurde nicht ordnungsgemäß zugestellt. Auch inhaltlich sind viele Kündigungen angreifbar: Arbeitgeber müssen gesetzliche Vorschriften einhalten, wie z. B. den besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, sowie die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen korrekt durchführen. Eine Prüfung durch einen Fachanwalt kann Ihnen Klarheit verschaffen, ob die Kündigung unwirksam ist und Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Anfechtung erhöht werden können.
Ein direkter Anspruch auf eine Abfindung besteht selten, aber viele Kündigungen enden dennoch mit einer Abfindungszahlung, insbesondere wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat oder eine Kündigungsschutzklage droht. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihrem Gehalt, den Erfolgsaussichten der Klage und dem Verhandlungsvermögen Ihres Anwalts. Auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens kann eine Rolle spielen. Es lohnt sich, die Verhandlungsposition durch eine Kündigungsschutzklage zu stärken, da dies oft den Druck auf den Arbeitgeber erhöht, eine attraktive Abfindung anzubieten.
Nach Erhalt der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen – danach ist die Kündigung unwiderruflich, selbst wenn sie fehlerhaft war. Zögern Sie daher nicht, rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre Chancen bestmöglich zu nutzen. Ein erfahrener Fachanwalt wird die Kündigung genau analysieren, eventuelle Angriffsflächen erkennen und eine Klage vorbereiten. Bereits in der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht können Sie entweder eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung aushandeln. Je besser Sie Ihre Rechte kennen und vertreten lassen, desto besser sind Ihre Aussichten, das beste Ergebnis zu erzielen.
Eine Kündigung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn die Agentur für Arbeit der Meinung ist, dass die Kündigung selbstverschuldet ist, etwa durch Fehlverhalten oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Es ist wichtig, sich vorab gut beraten zu lassen, um Sperrzeiten zu vermeiden und Ihre Ansprüche zu sichern. Auch für den Lebenslauf kann eine Kündigung problematisch sein, da zukünftige Arbeitgeber oft nach den Gründen fragen. Hier kann eine gut verhandelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, idealerweise mit einem positiven Arbeitszeugnis und einer klaren Kommunikation, helfen, mögliche negative Auswirkungen zu minimieren und Ihren beruflichen Neustart erfolgreich zu gestalten.
Ja – bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort, mit allen Pflichten. Erscheinen Sie nicht zur Arbeit, riskieren Sie eine fristlose Kündigung und eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Eine Freistellung muss der Arbeitgeber ausdrücklich erklären, idealerweise schriftlich.
Resturlaub ist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren oder – wenn das nicht mehr möglich ist – auszuzahlen. Klären Sie das früh, am besten im Rahmen der Beratung, damit der Anspruch nicht untergeht.
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