Kündigung - Ihre Rechte!

Wichtige Informationen bei Kündigung

Ein Arbeitsvertrag soll bestenfalls lange halten! Rechtsanwälte bezeichnen das Arbeitsverhältnis daher als sogenannte Dauerschuldverhältnis, von dem sich jede Seite durch Kündigung lösen kann. Kündigt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, handelt es sich um eine Eigenkündigung. Häufiger ist jedoch eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann viele Gründe haben. Sie muss jedoch viele rechtliche Hürden nehmen, um überhaupt wirksam zu sein.

Kündigung? Wir vertreten Sie als Arbeitnehmer im Arbeitsrecht | Kanzlei Croset

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese führt im Unterschied zur Abmahnung dazu, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, sobald sie zugegangen ist. Die Kündigung kann nach Zugang nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber zurück genommen werden.

Arbeitnehmer sollten sich von einer Kündigung nicht einschüchtern lassen. Der Erhalt einer Kündigung kann sehr schwerwiegende Auswirkungen auf das Leben des gekündigten Arbeitnehmers haben. So sind Existenzängste, Stress und sogar körperliche Auswirkungen keine seltene Reaktion. Immerhin stellt das Arbeitsverhältnis die finanzielle Lebensgrundlage der meisten Menschen dar, das heisst dass ohne die monatliche Einnahme die wirtschaftliche Existenz bedroht ist. Arbeitnehmern sollte aber bewusst sein, dass fast immer gegen eine Kündigung gerichtlich vorgegangen werden kann, um die Unwirksamkeit dieser feststellen zu lassen. Dies kann zur Folge haben, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht oder ein Anspruch auf Abfindung besteht.

Hierfür ist jedoch erforderlich, dass Sie schnell handeln und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, da mit Zugang der Kündigung eine Frist von drei Wochen zu laufen beginnt, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.

Lesen Sie hierzu: Kündigungsschutzklage

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber hat bei Ausspruch der Kündigung Vieles zu beachten. Da das Arbeitsrecht nicht in einem einzelnen Gesetzeswerk kodifiziert ist, muss der Arbeiter bei der Kündigung viele verstreute arbeitsrechtliche Rechtsvorschriften beachten Hier lauern zahlreiche Fallstricke, die eine Kündigung unwirksam machen können. Eine Überprüfung der Wirksamkeit sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen, um eine professionelle Einschätzung der Chancen bei einem eventuellen gerichtlichen Vorgehen gegen die Kündigung ausloten zu können.

Wir informieren Sie im Folgenden über die Wichtigsten Fallstricke und darüber, was Sie als Arbeitnehmer als Abfindung verlangen können.

Form der Kündigung und kündigungsberechtigte Personen

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Es ist nicht ausreichend, wenn eine Kündigung nur per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp erklärt wird. Eine mündliche Kündigung ist ebenfalls unwirksam. Die Kündigungserklärung muss auch eigenhändig unterschrieben sein. Es lohnt sich genau zu überprüfen, ob die Kündigung die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) erfüllt. Die Kündigungserklärung muss formwirksam unterschrieben sein. Ein Unterschriftstempel oder eine eingescannte Unterschrift reichen nicht aus. Auch ein Namenskürzel (sogenannte Paraphe) unter einem Kündigungsschreiben genügt nicht. Ein Namenszeichen bestehend aus den Initialen des Vor- und Nachnamens genügt nicht. Die Unterschrift muss allerdings nicht leserlich sein.

Im Einzelfall ist es schwierig zu beurteilen, ob es sich noch um eine Unterschrift oder nur um ein Namenskürzel handelt. Die Gerichte haben hierzu Regeln aufgestellt, wann eine Unterschrift und wann eine Paraphe vorliegt. Es lohnt sich daher, wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Auswertung der Rechtsprechung und der Prüfung der Unterschrift beauftragen. Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nichtig (§ 125 BGB).

Ganz wichtig: Nicht jeder darf für den Arbeitgeber eine Kündigung unterschreiben. In der Praxis ergeben sich hier oftmals Möglichkeiten für Arbeitnehmer, erfolgreich gegen eine Kündigung vorzugehen. Wenn der Arbeitgeber nicht selbst die Kündigung unterschreibt, kann er auch andere Personen bevollmächtigen. Da bei einer Kündigung die Schriftform einzuhalten ist, muss die Bevollmächtigung zudem durch eine Vollmacht nachgewiesen werden. Kündigungsbefugnis hat beispielsweise der Personalleiter.

Beim Geschäftsführer und Prokuristen kann es im Einzelfall sein, dass diese nur zusammen mit einem (weiteren) Geschäftsführer vertretungsberechtigt sind.

Sofern ein Nichtberechtigter die Kündigung unterschrieben hat, fehlt es an der Bevollmächtigung. Aufgrund fehlender Vertretungsmacht kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Eine Genehmigung vom Kündigungsberechtigten ist dann nicht mehr möglich. Die Kündigung eines Nichtberechtigten ist unwirksam.

Wenn zwar ein Berechtigter die Kündigung unterschrieben hat, seine Bevollmächtigung aber nicht durch eine Vollmacht nachgewiesen hat, kann die Kündigung ebenfalls zurückgewiesen werden. Eine nachträglich vorgelegte Vollmacht ändert dann nichts. Die Kündigung ist mangels Vorlage einer Vollmacht unwirksam.

Denkbare und in der Praxis immer wieder auftretende Fälle sind, Kündigungen vom Geschäftsführer oder Prokuristen, denen keine Vollmacht beigefügt ist. Oftmals sind diese nur zusammen mit einem (weiteren) Geschäftsführer vertretungsberechtigt.

Daher müssen entweder beide die Kündigung unterschreiben oder denjenigen Bevollmächtigen, der die Kündigung alleine unterschreibt. Die unterschriebene Vollmacht muss der Kündigung dann beigefügt werden. Andernfalls besteht die Möglichkeit die Kündigung zurückzuweisen.

Wenn die Kündigung wirksam zurückgewiesen wurde, kann sie nachträglich nicht mehr genehmigt werden, indem der Kündigungsberechtigte seine Zustimmung erklärt oder eine Vollmacht nachreicht. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Sie sollten daher einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen zu prüfen, ob sich aus dem Handelsregister eine sogenannte Gesamtvertretungsbefugnis ergibt und eine Zurückweisung der Kündigung möglich ist.

Inhalt und Begründung der Kündigung

Aus der Kündigungserklärung muss hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden soll (sogenannte Bestimmtheit). Die Kündigung muss als einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung hinreichend bestimmt sein. Das Wort „Kündigung“ muss dabei nicht unbedingt verwendet werden. Ausreichend ist der klar erkennbare Beendigungswille des Arbeitgebers. Nach unserer Erfahrung sind 95 % aller Kündigungen absolut eindeutig formuliert. Es gibt aber immer wieder Arbeitgeber, die hier „Kreativität“ an den Tag legen wollen und neuartige Formulierungen verwenden. Daher prüfen wir stets, ob die Kündigung vielleicht schon aufgrund einer unglücklichen Formulierung als formunwirksam einzustufen sein könnte.

Die Erklärung darf zudem nicht unter einer Bedingung stehen (sogenannte Bedingungsfeindlichkeit). Wird eine Kündigung unter einer Bedingung ausgesprochen, so ist sie bereits aus diesem Grund unwirksam. Hat der Arbeitgeber beispielsweise geschrieben, dass die Kündigung keinen Bestand haben soll, wenn der Auftraggeber X das Projekt Y verlängert, dann ist das Kündigungsschreiben allein schon aus diesem Grund unwirksam! Das gilt allerdings nicht für eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Denn mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich an, nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen vom Arbeitgeber in der Kündigungserklärung keine Kündigungsgründe angegeben werden. Der Arbeitgeber muss in seinem Kündigungsschreiben nicht sagen, auf welche Gründe er die Kündigung stützt.

Nur bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) müssen die betriebsbedingten Gründe angegeben werden. Bei der Kündigung eines Auszubildenden müssen nach § 22 BBiG ebenfalls die Kündigungsgründe angegeben werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Werden Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben mitgeteilt, kann der Arbeitgeber später unter Umständen keine anderen Gründe im Kündigungsschutzprozess nachschieben (sogenannte Selbstbindung des Arbeitgebers). Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung anhören (§ 102 BetrVG) und diesem auch die Kündigungsgründe mitteilen.

Sofern besonderer Kündigungsschutz besteht (z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, etc.) und vor der Kündigung eine behördliche Zustimmung eingeholt werden muss, müssen im Zustimmungsverfahren die Kündigungsgründe angegeben werden.

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, muss der Arbeitgeber im Prozess die Kündigungsgründe nachweisen. Das gilt für ordentliche und außerordentliche fristlose Kündigungen gleichermaßen.

Zugang

Die Kündigung muss dem Empfänger zugehen. Das bedeutet aber nicht, dass er tatsächlich auch vom Inhalt der Erklärung Kenntnis nehmen muss. Erhalt und Zugang der Kündigung sind voneinander zu trennen. Es reicht für den Zugang bereits aus, dass die Kündigung den Machtbereich des Empfängers erreicht, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Das ist bei einer Kündigung auf dem Postweg erst der Fall, nachdem der Postbote den Brief in den Briefkasten wirft und üblicherweise mit der Leerung des Briefkastens gerechnet werden kann. Je nach Uhrzeit kann es sein, dass das Kündigungsschreiben dann noch am selben Tag oder aber auch erst am nächsten Tag zugeht.

Da von dem Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung die Berechnung mehrerer Fristen abhängen, wird über den konkreten Zeitpunkt oftmals gestritten. Dabei stellen sich häufig Beweisprobleme.

Bei einer Zustellung per Post kann weder bewiesen werden, dass ein Schreiben überhaupt zugegangen ist, noch wann es zugegangen ist und welchem Inhalt das Schreiben hat. Immer wieder behaupteten Arbeitnehmer, dass zwar ein Brief in ihrem Postkasten lag, der Briefumschlag jedoch leer war oder nur Werbung enthielt. Bei einem Einschreiben-Einwurf bekommt der Kündigende zwar eine Sendungsverfolgungsnummer. Allerdings kann damit nur nachgewiesen werden, wann ein Schreiben zugestellt wurde, nicht welchen Inhalt es hatte.

Bei einem Einschreiben-Rückschein bestehen darüber hinaus noch weitere Probleme. Denn wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht annimmt und nicht von der Postfiliale abholt, geht die Kündigung nicht etwa mit Erhalt des Benachrichtigungsscheins zu. Wenn das Einschreiben nicht angenommen und nicht abgeholt wird, geht die Kündigung vielmehr gar nicht zu. Dies gilt zumindest, wenn der Empfänger nicht mit einer Kündigung rechnen musste.

Die sicherste Variante des Zugangs der Kündigung ist die persönliche Übergabe an den Empfänger gegen Empfangsbestätigung. Wenn eine Empfangsbestätigung verweigert wird oder nicht möglich ist, ist die Zustellung der Kündigung über einen Boten oder im Beisein eines Dritten als Zeugen der sicherste Weg.

Denn eine Kündigung kann auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und auch während des Urlaubes zugehen. Wenn der Arbeitnehmer dadurch die Klagefrist versäumt, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung (§ 5 KSchG).

Es bringt dem Arbeitnehmer auch nichts, den Briefkasten abzuschrauben oder im persönlichen Gespräch die Arme zu verschränken und die Entgegennahme der Kündigung zu verweigern (sogenannte Zugangsvereitelung). Denn dann muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zugegangen.

Da er die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage ohne Kenntnis der Kündigung nicht einhalten kann, wird die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Eine nachträgliche Klagezulassung kommt dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung vereitelt hat.

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Kündigungsfrist

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet sofort – sofern denn auch wirklich Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen (sogenannter wichtiger Grund, § 626 BGB). Die gesetzlichen Voraussetzungen bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sind deswegen auch viel höher als bei einer ordentlichen Kündigung. 

Bei einer ordentlichen Kündigung muss die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. 

Die Länge der Kündigungsfristen hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. 

Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit gelten folgende gesetzlich verlängerte Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis: 

2 Jahre bestanden hat: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats 

5 Jahre bestanden hat: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats 

8 Jahre bestanden hat: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats 

10 Jahre bestanden hat: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats 

12 Jahre bestanden hat: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats 

15 Jahre bestanden hat: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats 

20 Jahre bestanden hat: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten nach dem Gesetz nur für eine Kündigung des Arbeitgebers. Sie gelten nicht für den Arbeitnehmer. 

Wenn Arbeitnehmer kündigen wollen, müssen sie die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende einhalten. 

Außerdem können im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen vereinbart werden. Dabei kann vereinbart werden, dass die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Es dürfen nur für den Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen festgelegt werden als für die Arbeitgeber. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichlange Kündigungsfristen sind zulässig. 

Auch in Tarifverträgen können sich von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Kündigungsfristen ergeben. Diese können länger aber auch kürzer sein als die gesetzlichen Kündigungsfristen. 

Im Einzelfall kann es dazu kommen, dass eine tarifvertragliche Kündigungsfrist besteht, die von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweicht. Hinzukommen kann dann noch eine Arbeitsvertragliche Kündigungsfrist, die wiederum weder mit der tarifvertraglichen noch mit der gesetzlichen Kündigungsfrist identisch ist. 

Wenn mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen aufeinander treffen, ist es schwierig, die richtige Kündigungsfrist zu berechnen. Es ist dann ein sogenannter Günstigkeitsvergleich vorzunehmen, um die maßgebliche Kündigungsfrist zu berechnen. Die Prüfung der günstigsten Kündigungsfrist bereitet dann Schwierigkeiten, wenn unterschiedliche Kündigungstermine im Jahr ausgeschlossen sind. Das ist beispielsweise der bei Quartalskündigungsfristen der Fall: Hier haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartal beendet werden kann. Quartalsende sind der 31. März, 30. Juni, 31. September und 31. Dezember jeden Jahres. 

Es lohn sich daher einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt mit der Prüfung der richtigen Kündigungsfrist zu beauftragen. 

Allgemeiner Kündigungsschutz

Bei einer Kündigung des Arbeitgebers kommt es entscheidend darauf an, ob Kündigungsschutz besteht. Denn dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Kündigungsschutz besteht wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Es besteht ein Arbeitsverhältnis (keine freie Mitarbeit, kein Dienstvertrag)

länger als 6 Monate (sogenannte Wartezeit, nicht zu verwechseln mit der Probezeit)

regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (kein sogenannter Kleinetrieb)

Wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind, besteht allgemeiner Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen, sondern braucht Gründe dafür.

Die Zahl der Beschäftigten gilt für alle Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Für Arbeitnehmer, die bis 31.12.2003 eingestellt wurden gilt eine Übergangsregelung. Es reicht demnach aus, dass mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Allerdings müssen diese alle vor dem 01.01.2004 eingestellt worden sein.

Bei der Bestimmung der Zahl der regelmäßig Beschäftigten zählen nicht die Arbeitnehmer nach Köpfen, sondern abhängig von ihrer Arbeitszeit. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von

» nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5

» nicht mehr als 30 Stunden zählen mit 0,75

» mehr als 30 Stunden mit 1,0

Dabei zählen auch geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Job) als Arbeitnehmer und sind mit 0,5 zu berücksichtigen.

Kündigungsgründe

Wenn Kündigungsschutz besteht kann der Arbeitgeber nur aus drei Gründen kündigen, aus:

» betriebsbedingten Gründen

» verhaltensbedingten Gründen

» personenbedingten Gründen

Betriebsbedingte Gründe können sein:

∙ Auftragsmangel

∙ Umsatzrückgang

∙ Fremdvergabe von Arbeiten (Outsourcing)

∙ Rationalisierungsmaßnahmen

∙ Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils

∙ Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden

∙ organisatorische Veränderungen (Umstrukturierung)

∙ Betriebseinschränkungen, Betriebsstilllegungen oder Schließung von Betriebsabteilungen

Personenbedingte Gründe können sein:

Krankheitsbedingte Gründe (lang dauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen, dauernde Leistungsunfähigkeit)

Persönliche oder fachliche Gründe (Verlust der Fahrerlaubnis/des Führerscheins, fehlende Arbeitserlaubnis, Verbüßung einer Freiheitsstrafe, Leistungsmängel/Schlechtleistung)

∙ Verstoß gegen die sofortige Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit

∙ Verstoß gegen die Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit

∙ Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit

∙ Arbeitsverweigerung

∙ Leistungsmängel/Schlechtleistung

∙ wiederholte Unpünktlichkeit

∙ Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

∙ Arbeitszeitbetrug

∙ strafbare Handlungen

∙ Tätlichkeiten im Betrieb

∙ ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Äußerungen

∙ Beleidigung des Arbeitgebers

∙ Mobbing und Diskriminierung von Mitarbeitern

∙ sexuelle Belästigung von Mitarbeitern

∙ private Internetnutzung am Arbeitsplatz

∙ private Telefonnutzung am Arbeitsplatz

∙ Verstoß gegen betriebliches oder gesetzliches Rauchverbot

∙ Verstoß gegen eine betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit regelmäßig zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor er im Wiederholungsfall kündigen kann. Hat der Arbeitgeber nur den Verdacht einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer, muss er zunächst eine Anhörung des Arbeitnehmers durchführen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Bei verhaltensbedingten Gründen kommt zudem eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Da die Anforderungen sehr hoch sind, kommt eine fristlose Kündigung nur selten in Betracht. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen erklärt werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Die Anforderungen an die Kündigungsgründe sind hoch und die Voraussetzungen sehr unterschiedlich. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen weiterhelfen.

Betriebsratsanhörung

Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG). Der Betriebsrat muss nicht schriftlich angehört werden. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess allerdings beweisen, dass er den Betriebsrat angehört hat und in welchem Umfang.

Der Betriebsrat hat folgende Möglichkeiten zu reagieren:

» er kann die Zustimmung zur Kündigung erteilten

» er kann Widerspruch gegen die Kündigung einlegen

» er kann sich auch gar nicht äußern

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, zur beabsichtigten Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber Stellung zu nehmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit.

Äußert sich der Betriebsrat zu der Kündigung, ist das für den Arbeitnehmer nicht unbedingt hilfreich. Denn dann kann der Arbeitgeber sofort, noch vor Ablauf der Anhörungsfrist, die Kündigung erklären. Häufig ist daher ein Schweigen des Betriebsrates besser für den Arbeitnehmer. Die Zustimmung gilt dann zwar als erteilt, der Arbeitgeber darf vor Ablauf der Anhörungsfrist aber keine Kündigung aussprechen. Das kann für den Arbeitnehmer zu einem späteren Zugang der Kündigung und zu einem späteren Beendigungstermin führen.

Für den Arbeitnehmer nützlich kann es allerdings sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Denn auch dann kann der Arbeitgeber zwar die Kündigung sofort aussprechen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiter beschäftigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat und ein Widerspruchsgrund vorliegt. Das gilt solange bis rechtskräftig vom Arbeitsgericht über die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren entschieden worden ist. Der Betriebsrat muss auch im Kleinbetrieb und auch bei einer Kündigung während einer Probezeit oder Wartezeit angehört werden.

Sexuelle Belästigung

Hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder häufiger einen seiner Kollegen sexuell belästigt, wird dies regelmäßig einen Kündigungsgrund darstellen, meistens sogar für eine fristlose Kündigung.

Was eine sexuelle Belästigung ist, richtet sich nach § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach liegt eine sexuelle Belästigung vor, „wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten [..] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird [..].“ Es fallen jedoch nicht nur Tätlichkeiten unter eine sexuelle Belästigung, sondern vielmehr auch verbale Äußerungen sexuellen Inhalts. Es kommt also zunächst darauf an, dass das sexuell bestimmte Verhalten eine Verletzung der Würde der betreffenden Person bewirkt oder bezweckt. Dabei gilt ein objektiver Maßstab.

Unerheblich ist, ob die handelnde Person die Würde der betreffenden Person auch verletzen wollte. Auf vorsätzliches Handeln kommt es nicht an.

Zudem muss das sexuell bestimmte Verhalten unerwünscht sein. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv – also für jedermann – erkennbar war.

Je nach Gewicht der Belästigung im Einzelfall, kann diese eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat – und zwar so erheblich, dass dem Arbeitgeber ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Zudem hat stets eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile stattzufinden. Eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere nur dann wirksam, wenn eine mildere arbeitsrechtliche Sanktion (Abmahnung, ordentliche Kündigung) nicht dazu führen würde, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert.

Lesen Sie hierzu: sexuelle Belästigung

Abfindung

In der Praxis werden bei Kündigungen sehr häufig Abfindungen gezahlt. Ein gesetzlicher Anspruch besteht allerdings nur in wenigen Fällen. Die meisten Abfindungen erhalten Arbeitnehmer nach entsprechender Vereinbarung.

Je nachdem wie hoch die Risiken der Unwirksamkeit der Kündigung für den Arbeitgeber sind, wird er bereit seine eine Abfindung zu zahlen, um der Weiterbeschäftigungspflicht bei einer unwirksamen Kündigung zu entgehen.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht, wenn Arbeitnehmer eine Kündigung nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz erhalten. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und eine Abfindung für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Abfindung muss 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen.

Außerdem besteht Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie im Sozialplan geregelt ist. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Eine Betriebsänderung kann eine Umstrukturierung, Rationalisierung oder Massenentlassung sein. Ihr auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt berechnet die Abfindungshöhe und kann Ihnen sagen, ob es sich trotzdem lohnt Kündigungsschutzklage zu erheben.

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich auch ergeben, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung zuvor nicht versucht hat, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen. Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung über Art und Umfang der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Der Arbeitnehmer kann dann Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung beanspruchen (§ 113 BetrVG). Diese wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann je nach Lebensalter des Arbeitnehmers bis zu 18 Bruttomonatsgehälter (1 ½ Bruttojahresgehälter) betragen.

Außerdem kann sich ein Abfindungsanspruch aus einem Tarifvertrag ergeben (Tarifsozialplan). Eine Abfindung kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart sein, was meistens nur bei Führungskräften oder Geschäftsführer in Betracht kommt.

Leitende Angestellte können Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag stellt. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber dann je nach Alter des leitenden Angestellten zu einer Abfindung bis zu 18 Bruttomonatsgehältern verurteilen.

Kündigung bei Befristung

Nach § 15 Absatz 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Die in § 622 Absatz 3 BGB geregelte 2 wöchige Kündigungsfrist gilt auch im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen, wenn eine Kündigung zugelassen ist.

Sollte der Arbeits- oder Tarifvertrag keine Kündigung während der Befristung regeln, wird darin vom BAG eine stillschweigende Vereinbarung der gesetzlich nach § 622 Absatz 3 BGB vorgesehenen zwei wöchigen Kündigungsfrist gesehen (BAG, Urteil vom 4. 7. 2001 – 2 AZR 88/00). Das heißt, dass wenn der befristete Vertrag keine Kündigung während der Probezeit ausdrücklich regelt, eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen ausgesprochen werden kann.

Kündigung bei Befristung

Eine andere Möglichkeit neben einer Kündigung kann auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein. In diesem können die Parteien entweder nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln, oder was sinnvoller ist, neben dieser zugleich weitere Ansprüche, wie zum Beispiel die Ausstellung des Arbeitszeugnisses.

Besonders zu beachten in diesem Zusammenhang ist, dass hier eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld I oder II drohen kann.

Lesen Sie hierzu: Aufhebungsvertrag

Besonderer Kündigungsschutz

Höhere Kündigungshürden bestehen bei der Kündigung besonders geschützter Personengruppen. Sonderkündigungsschutz besteht beispielsweise für Schwerbehinderte, Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit.

Lesen Sie hierzu: Elternzeit; Mutterschutz; Schwerbehinderte

Haben Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie immer im Blick haben, ob und bis wann gegen die Kündigung vorgegangenen werden kann. Die Kündigungsschutzklage ist dabei das Instrument des Arbeitnehmers zur Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung.

Lesen Sie hierzu: Kündigungsschutzklage

In diesem Zusammenhang ist eine Einschätzung der Chancen und Risiken von einem Fachanwalt vornehmen zu lassen. Im Zuge einer gerichtlichen Überprüfung oder auch schon im Vorfeld einer solchen, kann der Arbeitgeber unter Umständen eine Abfindung einfordern.

Lesen Sie hierzu: Abfindung

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

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