Mutterschutz im Arbeitsrecht

Das ist Ihr gutes Recht! - Mutterschutz

Wie der Terminus Mutterschutz bereits erkennen lässt, geht es hierbei um den Schutz von Frauen, die werdende Mütter sind oder bereits entbunden haben.

Ziel des Mutterschutzes im Sinne des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist es, nach § 1 Absatz 1 Satz 2, Frauen zu ermöglichen, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in der Zeit während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit, ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen und Benachteiligungen während dieser Zeit entgegenzuwirken.

Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen - Wir vertreten Ihre Rechte - Kanzlei Croset

Vom Schutz des Gesetzes sind auch all die Frauen erfasst, die eine Totgeburt erleiden sollten und auch bei dem Tod des Kindes.

Daneben beschränkt sich der Mutterschutz nicht nur auf das Mutterschutzgesetz, sondern kann auch über das gesetzliche Mindestmaß hinaus in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen erweitert worden sein.

Vom Schutzbereich des Mutterschutzgesetzes sind nach § 1 Absatz 1 Satz 1 Frauen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit erfasst. Unbeachtlich ist hierbei die Staatsangehörigkeit oder der Familienstand der Frau.

Weitere Voraussetzung ist, dass Sie in einem Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland stehen, beziehungsweise, dass auf das Beschäftigungsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet, § 1 Absatz 2 Satz 1 MuSchG.

Erfasst sind danach neben Vollzeitarbeitnehmerinnen auch Arbeitnehmerinnen in Teilzeit oder solche, die einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) nachgehen.

Befinden Sie sich nicht in einem Beschäftigungsverhältnis, können Sie dennoch nach § 2 Absatz 2 Satz 2 MuSchG vom Schutzbereich erfasst sein. So unterfallen zum Beispiel Auszubildende, Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes sowie Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind, auch diesem Gesetz.

Freistellung für Untersuchungen?

Besonders wichtig für werdende Mütter ist die Inanspruchnahme von Vorsorgeuntersuchungen, die die Gesundheit von Mutter und Kind sicherstellen sollen.
§ 7 Absatz 1 MuSchG gibt Ihnen einen Anspruch auf Durchführung ärztlicher Untersuchungen, auch währen der Arbeitszeit. Dieser Anspruch bezieht sich nicht nur auf solche Untersuchungen, die werdende Mütter durchführen, auch nach der Geburt des Kindes haben Sie den Anspruch auf Freistellung für weitere Untersuchungen.
Sie müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllen, um einen Freistellungsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen zu können. 

Zunächst muss es sich um die Durchführung von Untersuchungen handeln, die im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Die erforderlichen Untersuchungen sieht der Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen vor. Sind Sie in der privaten Krankenversicherung versichert, so ist dies für den Untersuchungsumfang unbeachtlich, denn die Notwendigkeit der Untersuchung richtete sich nur nach dem Maßstab der gesetzlichen Krankenversicherungen.
Darüber hinaus sollten Sie berücksichtigen und im Notfall auch darlegen können, dass Sie keinen Termin außerhalb Ihrer Arbeitszeit wahrnehmen können und somit auf die Durchführung der Untersuchung während der Arbeitszeit angewiesen sind.

Rechtsfolge des Freistellunganspruches ist nicht nur die tatsächliche Freistellung von der Arbeitspflicht. Darüber hinaus darf Ihnen kein Entgeltausfall entstehen, was heißt, dass der Arbeitgeber Sie für die ausgefallene Arbeitszeit voll vergüten muss. Sie sind nicht verpflichtet die ausgefallene Zeit in irgendeiner Form vor- oder nachzuarbeiten.
Hingewiesen werden soll an dieser Stelle nur kurz auf den in § 7 Absatz 2 MuSchG normierten Anspruch auf Freistellung für Stillzeiten während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung. Der Arbeitgeber hat danach eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt immer dann als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

Wie lange besteht der Mutterschutz?

Der Mutterschutz bezieht sich auf die Frau und ihr Kind während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit.

Sobald die Frau schwanger ist, beginnt der Schutz. Dies ist auch der Fall, wenn die Frau von der Schwangerschaft noch keine Kenntnis hat. Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft bzw. Stillzeit ist nicht von Nöten, um dem MuSchG zu unterfallen. Es bietet sich jedoch unter Umständen an, dies offenzulegen. Dafür sollten Sie Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht halten.

Das Ende des Mutterschutzes tritt mit der Entbindung, beziehungsweise dem gesetzlichen Ende der Stillzeit nach § 7 Absatz 2 MuSchG ein. Erleidet eine Frau einer Fehlgeburt oder erfolgte ein Schwangerschaftsabbruch, so Endet der Schutz ebenso.

 Das Mutterschutzgesetz sieht verschiedene Ansprüche und Schutzmechanismen vor. Zu Ihren Ansprüchen zählen, neben den in der Folge aufgeführten Beschäftigungs- und Kündigungsverboten, noch viele weitere Schutzansprüche. So haben schwangere oder stillende Frauen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden, § 4 Absatz 2 MuSchG. Daneben kann nach § 5 MuSchG auch ein Nacharbeitsverbot bestehen, sowie nach § 6 MuSchG ein Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot. 

Das Mutterschutzgesetz sieht auch zwei Arten von Beschäftigungsverboten vor, das betriebliche und das ärztliche. 

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber die für eine für die schwangere oder stillende Frau unangemessene Arbeitsbedingungen weder durch Schutzmaßnahmen noch durch Einsetzung der Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz beseitigen kann.
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot liegt dann vor, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis die Gesundheit der Frau oder des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Dann darf die Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt werden. 

Diese Verbote führen aber nicht dazu, dass Sie Ihren Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts verlieren. Ganz im Gegenteil, Sie haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, sogenannter Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Darüber hinaus gelten die Fehlzeiten, die Sie wegen des Beschäftigungsverbotes und auch der Mutterschutzfristen angesammelt haben, als normale Beschäftigungszeiten. Das heißt, dass auch für diese Zeiten Urlaubsansprüche entstehen. 

Haben Sie Ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, dann können Sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Ein weiterer Schutzmechanismus des Mutterschutzgesetzes ist der besondere Kündigungsschutz. 

Normiert ist das Kündigungsverbot in § 17 MuSchG. Dieses Verbot bezweckt, dass eine Kündigung immer dann unzulässig ist, wenn die Frau unter den Schutzbereich von § 17 MuSchG fällt. Das heißt, dass eine Kündigung der Frau unwirksam ist. 

Erfasst sind die außerordentliche und die ordentliche Kündigung. Daneben sind grundsätzlich auch Änderungskündigungen, Kündigungen während der Probezeit oder bei Insolvenz des Arbeitgebers verboten. Auch Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers zur Kündigung sind nach § 17 Absatz 1 Satz 3 MuSchG unzulässig.
Der besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Schwangerschaft ganz gleich, ob die Frau oder der Arbeitgeber davon Kenntnis haben und endet mit dem Auslauf der Kündigungsschutzfrist, die in der Regel vier Monate nach der Entbindung endet. Auch bei einer Totgeburt oder dem Tod des Kindes ist § 17 MuSchG anwendbar.
Der besondere Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten für all die Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden.

Besonders zu berücksichtigen ist, dass der Sonderkündigungstatbestand, also z.B. die Schwangerschaft, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen muss. Eine Schwangerschaft nach Kündigungszugang ist dann unbeachtlich, eine Kündigung wäre dann möglich.
Hervorzuheben ist, dass Sie, soweit der Arbeitgeber von der Schwangerschaft, Entbindung oder Fehlgeburt keine Kenntnis hat, nach Zugang der Kündigung, Ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Mitteilung machen müssen, dass Sie dem MuSchG unterfallen. Andernfalls ist die Kündigung wirksam. Wir raten Ihnen, mit der Mitteilung nicht lange zu warten und die Zweiwochenfrist nicht auszureizen. Im Zweifelsfall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht damit betrauen. 

Unter Umständen kann eine Kündigung auch während der Mutterschutzzeit erfolgen, dies sieht § 17 Absatz 2 MuSchG vor. Dies ist aber nur als Ausnahmetatbestand in besonderen Fällen möglich. Dazu muss es sich um besondere Gründe handeln, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung mit anschließender Schutzfrist von in der Regel vier Monaten in Zusammenhang stehen.

Es sind Fälle denkbar in denen ein Betrieb stillgelegt oder verlagert wird und somit eine Kündigung möglich wäre. Besonders zu berücksichtigen ist, dass auch besonders schwere Pflichtverletzungen im Einzelfall ausnahmsweise zu einer Kündigung berechtigen können. So sah es das OVG Berlin-Brandenburg im Beschluss vom 27.08.2015 – OVG 6 M 49/15 als ausreichend für einen besonderen Grund an, dass die Schwangere unentschuldigte Fehlzeiten von mehr als zehn Wochen hatte und keine Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber herstellte.
Eine Kündigung wegen eines besonderen Falles kann der Arbeitgeber nicht allein aussprechen. Er muss die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde einholen, um zu kündigen. 

Sollten Sie von dem Kündigungsentschluss des Arbeitgebers durch Mitteilung der Aufsichtsbehörde erfahren, so ist es geboten, mit Hilfe eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht bereits in diesem Stadium gegenüber der Aufsichtsbehörde eine Stellungnahme abzugeben. Diese kann dazu führen, dass eine Zustimmung der Behörde nicht erteilt und somit der Gang zu Gericht erspart wird. 

Des Weiteren ist eine Kündigung auch mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt und den Kündigungsgrund benennt.

Mutterschutz im Arbeitsrecht für Arbeitnehmerinnen - Kanzlei Croset

Mutterschutz in der Probezeit, Ausbildung und für Schüler

Der Mutterschutz gilt auch in der Probezeit, im Rahmen der Ausbildung, für Schülerinnen und Studentinnen. Bei den einzelnen Gruppen ist das MuSchG anwendbar, enthält aber z.B. für Schülerinnen und Studentinnen Ausnahmen. Besonderheiten gelten für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

1. Der Schutz für Schülerinnen und Studentinnen gilt erst seit dem 01.01.2018. 

Da Schülerinnen und Studentinnen nicht im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses tätig werden, unterfallen sie durch die explizite Anwendbarkeitserklärung durch den Gesetzgeber über § 1 Absatz 2 Satz 2 Nr. 8 MuSchG den Schutzvorschriften. 

Erforderlich ist, dass die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung durch die Frau ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum abgeleistet werden muss. 

Der Unterschied zu den anderen geschützten Personengruppen ist, dass Schülerinnen und Studentinnen z.B. nach § 3 Absatz 3 MuSchG auf eigenes Verlangen auf die Schutzfrist nach der Entbindung verzichten können. Jedoch kann die Frau ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. 

2. Bei befristeter Beschäftigung entfaltet das MuSchG nur solange seinen Schutz, wie das jeweilige befristete Beschäftigungsverhältnis besteht. 

Endet das befristete Beschäftigungsverhältnis aufgrund Zeit- oder Zweckbefristung, so steht dem der Mutterschutz nicht entgegen, was bedeutet, dass das Beschäftigungsverhältnis trotz Mutterschutz sein Ende finden wird. 

Bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen mit Probezeit, gilt das MuSchG ebenfalls uneingeschränkt.

3. Berufsausbildungsverhältnisse sind nach § 1 Absatz 2 Satz 2 Nr. 1 MuSchG auch von Schutz erfasst. 

Bei Berufsausbildungsverhältnissen handelt es sich in aller Regel um befristete Beschäftigungsverhältnisse, da mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit das Berufsausbildungsverhältnis endet. Sind sie als Schwangere aufgrund von Fehlzeiten, die durch die Schwangerschaft entstanden sind, dran gehindert, die Abschlussprüfung zeitlich ordnungsgemäß wahrzunehmen, z.B. weil aufgrund der Fehlzeit die Zeit zum Lernen nicht gegeben war, so können Sie bei der zuständigen Ausbildungsstelle einen Antrag auf Verlängerung der Ausbildungszeit stellen.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

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