Der Mutterschutz bezieht sich auf die Frau und ihr Kind während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit.
Sobald die Frau schwanger ist, beginnt der Schutz. Dies ist auch der Fall, wenn die Frau von der Schwangerschaft noch keine Kenntnis hat. Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft bzw. Stillzeit ist nicht vonnöten, um dem MuSchG zu unterfallen. Es bietet sich jedoch unter Umständen an, dies offenzulegen. Dafür sollten Sie Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht halten.
Das Ende des Mutterschutzes tritt mit der Entbindung, genauer gesagt dem gesetzlichen Ende der Stillzeit nach § 7 Absatz 2 MuSchG ein. Erleidet eine Frau einer Fehlgeburt oder erfolgte ein Schwangerschaftsabbruch, so endet der Schutz ebenso.
Das Mutterschutzgesetz sieht verschiedene Ansprüche und Schutzmechanismen vor. Zu Ihren Ansprüchen zählen, neben den in der Folge aufgeführten Beschäftigungs- und Kündigungsverboten, noch viele weitere Schutzansprüche. So haben schwangere oder stillende Frauen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden, § 4 Absatz 2 MuSchG. Daneben kann nach § 5 MuSchG auch ein Nacharbeitsverbot bestehen, sowie nach § 6 MuSchG ein Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot.
Das Mutterschutzgesetz sieht auch zwei Arten von Beschäftigungsverboten vor, das betriebliche und das ärztliche.
Ein betriebliches Beschäftigungsverbot liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber die für eine für die schwangere oder stillende Frau unangemessene Arbeitsbedingungen weder durch Schutzmaßnahmen noch durch Einsetzung der Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz beseitigen kann.
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot liegt dann vor, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis die Gesundheit der Frau oder des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Dann darf die Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt werden.
Diese Verbote führen aber nicht dazu, dass Sie Ihren Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts verlieren. Ganz im Gegenteil, Sie haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, sogenannter Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Ferner gelten die Fehlzeiten, die Sie wegen des Beschäftigungsverbotes und auch der Mutterschutzfristen angesammelt haben, als normale Beschäftigungszeiten. Das heißt, dass auch für diese Zeiten Urlaubsansprüche entstehen.
Haben Sie Ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbotes nicht oder nicht vollständig erhalten, dann können Sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbotes den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
Ein weiterer Schutzmechanismus des Mutterschutzgesetzes ist der besondere Kündigungsschutz.
Normiert ist das Kündigungsverbot in § 17 MuSchG. Dieses Verbot bezweckt, dass eine Kündigung immer dann unzulässig ist, wenn die Frau unter den Schutzbereich von § 17 MuSchG fällt. Das heißt, dass eine Kündigung der Frau unwirksam ist.
Erfasst sind die außerordentliche und die ordentliche Kündigung. Daneben sind grundsätzlich auch Änderungskündigungen, Kündigungen während der Probezeit oder bei Insolvenz des Arbeitgebers verboten. Auch Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers zur Kündigung sind nach § 17 Absatz 1 Satz 3 MuSchG unzulässig.
Der besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Schwangerschaft, ganz gleich, ob die Frau oder der Arbeitgeber davon Kenntnis haben und endet mit dem Auslauf der Kündigungsschutzfrist, die in der Regel vier Monate nach der Entbindung endet. Auch bei einer Totgeburt oder dem Tod des Kindes ist § 17 MuSchG anwendbar.
Der besondere Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten für all die Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden.
Besonders zu berücksichtigen ist, dass der Sonderkündigungstatbestand, also z. B. die Schwangerschaft, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen muss. Eine Schwangerschaft nach Kündigungszugang ist dann unbeachtlich, eine Kündigung wäre dann möglich.
Hervorzuheben ist, dass Sie, soweit der Arbeitgeber von der Schwangerschaft, Entbindung oder Fehlgeburt keine Kenntnis hat, nach Zugang der Kündigung, Ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Mitteilung machen müssen, dass Sie dem MuSchG unterfallen. Andernfalls ist die Kündigung wirksam. Wir raten Ihnen, mit der Mitteilung nicht lange zu warten und die Zweiwochenfrist nicht auszureizen. Im Zweifelsfall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht damit betrauen.
Unter Umständen kann eine Kündigung auch während der Mutterschutzzeit erfolgen, dies sieht § 17 Absatz 2 MuSchG vor. Dies ist aber nur als Ausnahmetatbestand in besonderen Fällen möglich. Dazu muss es sich um besondere Gründe handeln, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung mit anschließender Schutzfrist von in der Regel vier Monaten in Zusammenhang stehen.
Es sind Fälle denkbar, in denen ein Betrieb stillgelegt oder verlagert wird und somit eine Kündigung möglich wäre. Besonders zu berücksichtigen ist, dass auch besonders schwere Pflichtverletzungen im Einzelfall ausnahmsweise zu einer Kündigung berechtigen können. So sah es das OVG Berlin-Brandenburg im Beschluss vom 27.08.2015 – OVG 6 M 49/15 als ausreichend für einen besonderen Grund an, dass die Schwangere unentschuldigte Fehlzeiten von mehr als zehn Wochen hatte und keine Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber herstellte.
Eine Kündigung wegen eines besonderen Falles kann der Arbeitgeber nicht allein aussprechen. Er muss die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde einholen, um zu kündigen.
Sollten Sie von dem Kündigungsentschluss des Arbeitgebers durch Mitteilung der Aufsichtsbehörde erfahren, so ist es geboten, mit Hilfe eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht bereits in diesem Stadium gegenüber der Aufsichtsbehörde eine Stellungnahme abzugeben. Diese kann dazu führen, dass eine Zustimmung der Behörde nicht erteilt und somit der Gang zu Gericht erspart wird.
Des Weiteren ist eine Kündigung auch mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt und den Kündigungsgrund benennt.
