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Die Kündigungsschutzklage ist das richtige Mittel, um sich vor einem Gericht gegen eine Kündigung zu wehren, die unwirksam ist oder an deren Wirksamkeit erhebliche Zweifel bestehen.
Unwirksam ist eine Kündigung beispielsweise dann, wenn sie entgegen der Vorgaben in § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nicht schriftlich erklärt wurde. Unwirksam kann sie auch sein, wenn Sie einer bestimmten Arbeitnehmergruppe angehören und besonderen Kündigungsschutz genießen, zum Beispiel:
während einer Schwangerschaft als Betriebsratsmitglied oder Schwerbehinderter.
Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung bestehen, wenn Sie als Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz genießen, für die Voraussetzung erfüllt sein müssen:
Ihr Arbeitsverhältnis muss eine Mindestdauer von sechs Monaten haben, und im Unternehmen müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein.
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Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor einem Gericht müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Sie wird in Form einer Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, in der die Parteien nebst Anschrift genau bezeichnet sein müssen. Teil der Klageschrift ist ein Antrag, aus dem hervorgeht, was Sie als Kläger mit der Kündigungsschutzklage erreichen möchten.
Wichtig ist, dass Sie im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage die Frist von drei Wochen einhalten. Das bedeutet, dass Sie die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen müssen, ansonsten ist sie verfristet.
Versäumen Sie diese prozessuale Ausschlussfrist, wird die Kündigungsschutzklage als unbegründet abgewiesen, mit der Folge, dass die Kündigung als wirksam anzusehen ist.
Ist die Kündigungsschutzklage eingereicht und dem Arbeitgeber als Beklagtem zugestellt worden, wird ein Termin für eine Güteverhandlung anberaumt. Das bedeutet, dass der Sachverhalt vor dem Vorsitzenden der Kammer ohne Beisein der beiden ehrenamtlichen Richter erörtert wird.
Nach § 61a Abs. 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) soll die Güteverhandlung innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden, woraus auch bis zu sechs Wochen werden können.
Meistens wird in der Güteverhandlung eine Einigung erzielt, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf die Zahlung einer Abfindung hinausläuft. Können sich die Verfahrensbeteiligten nicht einigen, kommt es zu einem Kammertermin, in dem der Vorsitzende der Kammer sowie die beiden ehrenamtlichen Richter anwesend sind.
Zuvor haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit, nochmals schriftlich ihre Positionen zu verteidigen, sodass zwischen Güteverhandlung und Kammertermin mehrere Monate liegen können. Auch im Kammertermin ist eine Einigung möglich.
Er kann aber auch mit einem Urteil enden. Gegen das Urteil kann die unterlegene Partei Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen. Tut sie das nicht, ist der Kündigungsschutzprozess beendet.
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Mehr InformationenDie Kosten einer Kündigungsschutzklage können auf den ersten Blick abschreckend wirken, doch es ist wichtig, sich nicht entmutigen zu lassen, wenn es um Ihre Rechte geht. Die Gesamtkosten setzen sich aus den Gerichtskosten und den Anwaltsgebühren zusammen, die beide vom sogenannten Streitwert abhängen. Der Streitwert entspricht meist dem Dreifachen Ihres Bruttomonatsgehalts, und auf dieser Grundlage werden die Gebühren berechnet.
Auch wenn eine Kündigungsschutzklage mit Kosten verbunden ist, sollten Sie sich gut überlegen, ob es sich lohnt, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen. Wir stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Chancen realistisch einzuschätzen und die bestmögliche Unterstützung zu finden. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Sie Ihre Rechte durchsetzen können, ohne sich von den Kosten abschrecken zu lassen.
In Deutschland hat der Kündigungsschutz einen hohen Stellenwert, sodass die Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitgebern stark eingeschränkt sind. Das gilt umso mehr, wenn Arbeitgeber sich nicht an die gesetzlichen Voraussetzungen und Formalitäten halten.
Typische Fehlerquellen sind das Nichteinhalten von Formalien. Dazu gehören zum Beispiel Kündigungsfristen oder die Missachtung der sogenannten Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung. Häufige Fehlerquellen sind außerdem das Nichtbeachten des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes
Die Chancen stehen also gut, dass eine Kündigungsschutzklage vor Gericht erfolgreich ist!
Wird die Kündigungsschutzklage nicht abgewiesen, sondern erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung durch Urteil für unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer ihren Anspruch auf monatlichen Arbeitslohn behalten, und zwar rückwirkend seit der durch die Kündigung bedingten Freistellung.
Wurde beim Einreichen der Klage auch ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, müssen Sie als Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Viele Kündigungen haben rechtliche Mängel. Wenn der Arbeitnehmer schnell reagiert, kann er sie mit einer Kündigungsschutzklage bei Gericht unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgreich angreifen. Dafür bleiben jedoch nur drei Wochen Zeit.
Danach ist die Chance vertan, auch bei glasklaren Fehlern wie einer falschen Kündigungsfrist.
Bei Kündigung gleich reagieren – so lautet das Fazit aus einem Urteil zur Kündigungsfrist, das die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erläutern.
Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 700/09) macht klar, warum Arbeitnehmer bei einer Kündigung mit Gegenmaßnahmen nicht lange warten sollten.
Selbst wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet hat, bleiben nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage.
Wenn der Arbeitnehmer erst später vor dem Arbeitsgericht klagt, hat er das Nachsehen. Dann ist die Kündigung wirksam, weil die Klagefrist versäumt wurde.
Erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Klage hat er das doppelte Nachsehen.
Für den Zeitraum bis zum Ablauf der richtigen Kündigungsfrist entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld. In dem Fall hatte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung zum 31. Juli des betreffenden Jahres ausgesprochen, sich dabei aber in der Kündigungsfrist geirrt.
Eigentlich wäre eine fristgerechte Kündigung erst zum 30. September möglich gewesen, so lange reichte die Kündigungsfrist.
Allerdings verzichtete der Arbeitnehmer zunächst darauf, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten und gegen die Kündigung vorzugehen. Vor allem versäumte er die entscheidende Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Nur in dieser Frist ist es möglich, Kündigungsschutzklage einzulegen. Aktiv wurde der Gekündigte erst später. Dann versuchte er, den Lohn für August und September einzuklagen, den er bei einer Kündigung mit korrekter Kündigungsfrist noch erhalten hätte.
Der Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers argumentierte, aufgrund der falschen Kündigungsfrist sei die Kündigung erst ab Ende September wirksam geworden. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab, weil der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage wegen Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist erhoben hat.
Es entschied, das Arbeitsverhältnis habe sehr wohl bereits Ende Juli geendet.
Das Bundesarbeitsgericht begründet sein Urteil damit, dass die Kündigung nicht ausgelegt, sondern nur in eine Kündigung mit richtiger Kündigungsfrist umgedeutet werden könne. Die Umdeutung setzte allerdings eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage voraus.
Ohne Kündigungsschutzklage habe der Arbeitnehmer auch keinen Lohnanspruch für die Monate danach mehr.
Wenn der Gekündigte die Dreiwochenfrist dagegen versäumt und sich erst danach bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht meldet, sieht die Sache anders aus: Dann gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich aufgrund von Fehlern wie einer falschen Kündigungsfrist unwirksam wäre.
Nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen ist in der Regel eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich und die Kündigung wirksam – auch das steht ausdrücklich im Kündigungsschutzgesetz (§ 7 KSchG).
Im oben geschilderten Fall hatte der Arbeitnehmer die Frist für eine Kündigungsschutzklage versäumt. Erst danach versuchte er, mit einer Zahlungsklage seinen Lohn zu bekommen, den er durch die verkürzte Kündigungsfrist verloren hatte.
Das Arbeitsgericht berief sich jedoch wie der gegnerische Anwalt auf den eben erwähnten § 7 Kündigungsschutzgesetz. Die Richter machten damit wieder einmal klar: Selbst bei eklatanten Rechtsfehlern bleiben nur drei Wochen Zeit zur Gegenwehr.
Etwas anderes gilt, wenn sich die falsche Kündigungsfrist so interpretieren lässt, dass eigentlich die korrekte Kündigungsfrist gemeint war. Dann gilt auch die später endende Frist und nicht der irrtümlich angegebene frühere Kündigungstermin.
Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 133 BGB. Dort wird festgelegt, dass bei einer Willenserklärung (darunter fällt auch eine Kündigung) der „wirkliche Wille“ mehr Bedeutung hat, als „dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks“ zuzumessen ist.
Ob sich eine Kündigung mit einer zu kurzen Frist in eine Kündigung mit der längeren Frist auslegen lässt, hängt von den Formulierungen im Kündigungsschreiben ab. In dem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt wurde, hätte eine solche Auslegung alles geändert – dann hätte die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31. Juli, sondern erst zum 30. September beendet.
Diese Interpretation war für die Richter aber schon deshalb ausgeschlossen, weil im Kündigungsschreiben ein fester Kündigungstermin ohne einen Zusatz wie „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ genannt war.
Eine Auslegung in den richtigen Beendigungstermin war deshalb ausgeschlossen. Wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hätte, hätte eine Umdeutung in den richtigen Kündigungstermin stattfinden können.
Nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen ist in der Regel eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich und die Kündigung wirksam – auch das steht ausdrücklich im Kündigungsschutzgesetz (§ 7 KSchG).
Im oben geschilderten Fall hatte der Arbeitnehmer die Frist für eine Kündigungsschutzklage versäumt. Erst danach versuchte er, mit einer Zahlungsklage seinen Lohn zu bekommen, den er durch die verkürzte Kündigungsfrist verloren hatte.
Das Arbeitsgericht berief sich jedoch wie der gegnerische Anwalt auf den eben erwähnten § 7 Kündigungsschutzgesetz. Die Richter machten damit wieder einmal klar: Selbst bei eklatanten Rechtsfehlern bleiben nur drei Wochen Zeit zur Gegenwehr.
Beispiel 1
A obsiegt in I. Instanz, die Kündigung wird im Rahmen des KSchG für unwirksam erklärt. Trotz vollständigem Obsiegen bleibt A auf mehr als einem Nettogehalt sitzen:
Anwaltsgebühren: € 2.081,91
Gerichtskosten etc.: € 0 (trägt der Gegner)
Beispiel 2
A verliert in II. Instanz (Landesarbeitsgericht), die Kündigung im Rahmen des KSchG wird für wirksam erklärt. A muss die Kosten für den eigenen Anwalt (außergerichtlich, I. und II. Instanz) und für den Gegner-Anwalt (II. Instanz) tragen, sowie Gerichtskosten, Reisekosten der zwei Rechtsanwälte zum Landesarbeitsgericht, Auslagen für Zeugen und Sachverständige. A muss ca. € 6.850 tragen! Das dürfte mehr als 4 „ehemaligen“ Nettogehältern entsprechen (A ist ja gerade arbeitslos geworden):
Anwaltsgebühren: € 5.351,14 ²
Gerichtskosten etc.: € 1.500 €
² Zugunsten des A wird unterstellt, dass der Arbeitgeber vorsteuerabzugsberechtigt ist, sowie dass nur geringe Reise- und Zustellkosten entstehen.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
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Ein Aufhebungsvertrag ist nicht die einzige Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Alternativen können eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer oder ein Abwicklungsvertrag sein, der nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung die Konditionen regelt. Eine ordentliche Kündigung bietet den Vorteil, dass Sie Ihren Kündigungsschutz behalten und möglicherweise eine Kündigungsschutzklage einreichen können, um bessere Bedingungen auszuhandeln oder Ihre Wiedereinstellung zu erreichen. Ein Abwicklungsvertrag, der die Bedingungen einer schon erfolgten Kündigung klärt, kann ebenfalls Vorteile bieten, etwa durch geringeres Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Vor der Unterschrift eines Aufhebungsvertrags lohnt es sich, diese Alternativen sorgfältig abzuwägen.
Ein Aufhebungsvertrag kann sowohl positive als auch negative finanzielle Auswirkungen haben. Auf der positiven Seite können Sie eine Abfindung verhandeln, die Ihnen einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bietet. Negativ sind jedoch die möglichen finanziellen Einbußen durch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die bis zu zwölf Wochen dauern kann, wenn die Agentur für Arbeit den Vertrag als freiwilligen Verzicht auf das Arbeitsverhältnis wertet. Zudem müssen Sie beachten, dass Abfindungen steuerpflichtig sind und der tatsächliche Nettobetrag deutlich geringer sein kann als erwartet. Es ist wichtig, die finanziellen Folgen genau zu kalkulieren, um keine bösen Überraschungen zu erleben.
In einem Aufhebungsvertrag sollte immer genau geregelt sein, wie mit Ihrem Resturlaub und eventuellen Überstunden verfahren wird. Häufig wird vereinbart, dass Resturlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden können oder ausgezahlt werden. Bei Überstunden ist es ebenfalls wichtig, klar festzulegen, ob diese durch Freizeitausgleich abgegolten oder finanziell ausgeglichen werden. Fehlt eine klare Regelung im Vertrag, kann es später zu Unklarheiten und Streitigkeiten kommen. Achten Sie darauf, dass diese Punkte detailliert im Vertrag stehen, um Ihre Ansprüche zu sichern.
Ja, in vielen Fällen kann eine Abfindung im Aufhebungsvertrag verhandelt werden, die Ihnen einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bietet. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt oft von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihrer Position und der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ab. Eine gängige Faustregel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, doch dies kann variieren. In den Verhandlungen ist es hilfreich, gut vorbereitet zu sein und die Unterstützung eines Fachanwalts in Anspruch zu nehmen, um die bestmögliche Abfindung zu erzielen. Wir helfen Ihnen dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen und ein faires Ergebnis zu erreichen.
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