Sexuelle Belästigung einer Kollegin:
Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wirksam!
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der einer Kollegin an den Po fasste und eine andere Mitarbeiterin mit verbalen Anzüglichkeiten bedrängte, wirksam (BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10). Das Bundesarbeitsgericht hat damit ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm revidiert.
Zum Fall:
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einem Möbelhaus, als Einkäufer und Produktmanager bereits seit 30 Jahren beschäftigt. Der 58-Jährige hatte zunächst im Oktober 2007 einer Kollegin einen Schlag auf das Gesäß gegeben und wurde dafür von der Arbeitgeberin wegen sexueller Belästigung abgemahnt.
Ein halbes Jahr später bedrängte der Arbeitnehmer eine 26-jährige Einkaufsassistentin zwei Tage lang mit zahlreichen Bemerkungen. So forderte er die junge Kollegin auf, für ihn ihre körperlichen Reize zur Schau zu stellen; ein anderes Mal griff der Arbeitnehmer zu einem anzüglichen Vergleich in Bezug auf einen Zollstock. Beim Mittagessen wollte er alles über das Sexualleben der Frau wissen und machte ihr schließlich ein eindeutiges Angebot. Die Mitarbeiterin meldete die Vorfälle der Arbeitgeberin. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos.
Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage. Er war der Auffassung, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigt, sondern lediglich „geneckt“. Die Arbeitgeberin habe allenfalls mit einer erneuten Abmahnung reagieren dürfen.
Grundsätzliches
Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt.
Dieser liegt regelmäßig dann vor, wenn der Gekündigte derart nachhaltig gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, dass dem Kündigenden ein Festhalten an dem Vertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zudem hat eine Interessenabwägung beider Vertragsteile stattzufinden.
Eine außerordentliche Kündigung ist deshalb nur dann wirksam, wenn eine mildere arbeitsrechtliche Sanktion (etwa durch Abmahnung oder ordentliche Kündigung) eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers ohnehin nicht erwarten lässt. Mit anderen Worten sind Abmahnung oder ordentliche Kündigung dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen.
Die Entscheidung: Sexuelle Belästigung „an sich“ Grund für fristlose Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zugunsten der Arbeitgeberin geurteilt und die Kündigung für wirksam erachtet.
Es hat festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung „an sich“ grundsätzlich als wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität, ab.
Stellen die Äußerungen des Arbeitnehmers eine sexuelle Belästigung dar?
Zunächst ist stets zu prüfen, ob in einem bestimmten Verhalten eine sexuelle Belästigung zu sehen ist. Dies richtet sich nach § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten [..] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird [..].
Es kommt also zunächst darauf an, dass das sexuell bestimmte Verhalten eine Verletzung der Würde der betreffenden Person bewirkt oder bezweckt. Dabei gilt ein objektiver Maßstab. Unerheblich ist, ob die handelnde Person die Würde der betreffenden Person auch verletzen wollte. Auf vorsätzliches Handeln kommt es nicht an.
Zudem muss das sexuell bestimmte Verhalten unerwünscht sein. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv - also für jedermann - erkennbar war.
Anhand dieser Grundsätze hat das BAG die Äußerungen des Arbeitnehmers als sexuelle Belästigung gewertet: Mit den wiederholten Bemerkungen sexuellen Inhalts habe der Arbeitnehmer iSv § 3 Abs. 4 AGG die Würde der Mitarbeiterin verletzt. Er habe diese an zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen gleich mehrfach mit anzüglichen Bemerkungen verbal sexuell belästigt und damit zum Sexualobjekt erniedrigt. Unmaßgeblich sei, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden habe oder verstanden wissen wollte.
Es kam also nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer die Kollegin nach eigenen Angaben bloß „necken“ wollte. Entscheidend war, wie die Äußerungen objektiv von anderen Personen empfunden worden sind.
Umstände des Einzelfalls/Interessenabwägung
Wie oben unter „Grundsätzliches“ bereits dargestellt, hat zusätzlich zu dem Vorliegen eines wichtigen Grundes stets eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zu erfolgen.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Eine außerordentliche Kündigung kommt zudem nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.
Zudem gilt § 12 Abs. 3 AGG: Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu „unterbinden“ hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen.
In vorliegendem Fall hat das BAG aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag in Zukunft erneut und in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.
Es hat insbesondere darauf abgestellt, dass der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden war. Insoweit hat das BAG einen Schlag auf das Gesäß mit den von dem Arbeitnehmer getätigten verbalen Äußerungen gleichgesetzt. Es ginge in beiden Fällen um ein die Integrität der Betroffenen missachtendes, erniedrigendes Verhalten.
Darüber hinaus hat das BAG geurteilt, das die Vertragsverletzung durch die verbalen Äußerungen schwer wiege. Die Intensität der verbalen Belästigungen sei vorliegend erheblich gewesen. Der Arbeitnehmer habe der Mitarbeiterin mit immer neuen Varianten verbaler Anzüglichkeiten zugesetzt. Die Äußerungen fielen bei unterschiedlichsten Gelegenheiten. Es handelte sich nicht etwa um eine einmalige „Entgleisung“. Die Belästigungen erfolgten fortgesetzt und hartnäckig. Der auf eigene körperliche Merkmale anspielende anzügliche Vergleich hatte zudem, ebenso wie das an die Mitarbeiterin gerichtete anzügliche Angebot, bedrängenden Charakter.
Instanzenzug
Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Hamm hatte die Kündigung für unwirksam gehalten. Es war der Auffassung, dass sich verbale Belästigungen generell in einem „weniger gravierenden Bereich“ des durch § 3 Abs. 4 AGG aufgezeigten Spektrums bewegen.
Das BAG hat jedoch verdeutlicht, dass nicht nur Tätlichkeiten eine sexuelle Belästigung darstellen, die arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge hat, sondern vielmehr auch verbale Äußerungen sexuellen Inhalts.
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RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen für Arbeitgeber. RA Pascal Croset hat daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.
