21. Oktober 2026
Wenn du krank zu Hause liegst und plötzlich die Kündigung im Briefkasten landet, ist deine erste Reaktion vermutlich Schock und Unverständnis. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit gar nicht möglich sein kann. Doch die rechtliche Realität sieht anders aus: Der Arbeitgeber darf dich tatsächlich während einer Erkrankung entlassen – allerdings ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den meisten Fällen angreifbar und wird vor dem Arbeitsgericht aufgehoben.
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Mehr InformationenDie unbequeme Wahrheit zuerst: Es gibt keine gesetzliche Regelung, die dem Arbeitgeber verbietet, während einer Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Dein Arbeitgeber kann dir am ersten Krankheitstag kündigen, nach vier Wochen Erkrankung oder selbst am Tag deiner Rückkehr aus der Reha – rechtlich ist das alles zulässig. Eine Arbeitsunfähigkeit bietet keinen automatischen Kündigungsschutz und es existiert keine „Kündigungsquarantäne", während du ausfällst.
Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber die Kündigung frei begründen kann, wie er möchte. Entscheidend ist: Ob eine Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit wirksam ist, entscheidet sich vor Gericht und hängt von strengen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen ab.
Sobald du die Kündigung erhältst, beginnt eine dreiwöchige Frist, in der du eine Kündigungsschutzklage einreichen musst. Diese Frist wird durch deine Arbeitsunfähigkeit nicht angehalten – sie läuft einfach weiter. Verpasse diese Frist nicht, sonst gilt die Kündigung als akzeptiert.
Damit eine Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit vor Gericht Bestand hat, muss der Arbeitgeber drei hohe Hürden nehmen. In der Praxis scheitert er daran meistens. Das Arbeitsrecht schützt den Arbeitnehmer hier durch strenge Anforderungen.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass mit deiner zukünftigen Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist – nicht mit deinen bisherigen Fehlzeiten. Das ist der Knackpunkt: Es kommt nicht darauf an, wie lange oder wie oft du in der Vergangenheit ausfällst, sondern ob es begründet ist, anzunehmen, dass auch künftig Ausfallzeiten entstehen.
Bei einer längeren Erkrankung muss der Arbeitgeber typischerweise nachweisen, dass mit mindestens 24 Monaten weiterer Arbeitsunfähigkeit ab sofort zu rechnen ist. Bei häufigen Kurzerkrankungen prüfen Gerichte, ob sich ein Muster abzeichnet und weitere Ausfälle wahrscheinlich sind. Diese negative Gesundheitsprognose zu erbringen ist extrem schwierig – schließlich sind wir keine Mediziner und niemand kann wirklich in die Zukunft blicken.
Der Arbeitgeber muss konkrete, nachweisbare Störungen seines Betriebsablaufs darlegen. Das könnte bedeuten, dass durch deine Fehlzeiten ständig umgeplant werden muss oder dass die Lohnfortzahlung das Unternehmen erheblich belastet.
Hier greift eine wichtige gesetzliche Regel: Das Entgeltfortzahlungsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber bis zu 6 Wochen je Arbeitsunfähigkeit den Lohn weiterzahlen muss. Das bedeutet: Gerichte berücksichtigen Ausfallzeiträume von bis zu 6 Wochen pro Jahr überhaupt nicht als besondere Belastung. Erst wenn du deutlich länger als 6 Wochen im Jahr ausfällst und der Arbeitgeber die volle Lohnfortzahlung tragen muss, wird es für die Gerichte interessant.
Hat der Arbeitgeber die ersten zwei Hürden geschafft, folgt noch die Interessenabwägung. Die Gerichte prüfen dein Gesamtbild: Deine Betriebszugehörigkeit, deine Unterhaltspflichten, ob die gesundheitliche Situation möglicherweise beruflich verursacht ist. Diese Abwägung ist für den Arbeitgeber ein echtes Risiko – niemand weiß vorher, wie ein Gericht entscheidet. In vielen Fällen fällt das Ergebnis gegen den Arbeitgeber aus.
Hier scheitern die meisten arbeitsunfähigkeitsbedingten Kündigungen – und die meisten Arbeitgeber wissen das nicht oder ignorieren es.
Wenn du innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen arbeitsunfähig warst, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Das ist kein einfaches Gespräch, sondern ein gesetzlich genau geregeltes, komplexes Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX, in dem geklärt wird, welche Ursachen die gesundheitlichen Einschränkungen haben und ob der Arbeitsplatz umgestaltet werden kann, um künftige Ausfälle zu vermeiden.
In der Praxis bieten viele Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM an – entweder gar nicht, unvollständig oder mit formalen Mängeln (falsche Einladung, Betriebsrat nicht beteiligt, etc.).
Das BEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung, aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine entscheidende Regel aufgestellt: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde. Wenn er das nicht kann, muss dieser beweisen, dass ein solches BEM unter keinen Umständen etwas hätte bringen können – dass es also völlig sinnlos wäre. Dies wurde insbesondere in der Entscheidung AZR 191/12 festgelegt.
Dieser Beweis ist fast unmöglich zu führen. Das Bundesarbeitsgericht hat es so formuliert: Der Fall müsste so extrem sein wie ein erblindeter Pilot, der kein Flugzeug mehr fliegen kann. Nur in solch extremen Fällen ist ein BEM entbehrlich. Wenn dein Fall nicht ganz so dramatisch ist und der Arbeitgeber das BEM unterlässt, begeht er eine Pflichtverletzung und die arbeitsunfähigkeitsbedingte Kündigung ist automatisch unwirksam. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber in der Gerichtsverhandlung behauptet, das BEM sei keine Voraussetzung gewesen, sondern nur ein formales Verfahren.
Wenn du eine BEM-Einladung erhältst, lehne sie nicht reflexhaft ab. Das ist kein Angriff auf dein Arbeitsverhältnis, sondern eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Wenn du ablehnst, befreist du ihn von der Pflicht eines ordnungsgemäßen BEM – und das schadet dir später vor dem Arbeitsgericht erheblich.
Vor Gericht sieht man überraschend wenige Entlassungen, die explizit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Das hat einen einfachen Grund: Arbeitgeber und ihre Berater wissen, dass die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts zu hoch sind. Die arbeitsunfähigkeitsbedingte Kündigung würde vor Gericht scheitern.
Deshalb versuchen sie einen Trick: Sie begründen die Beendigung mit anderen Gründen (Verhalten, Betriebsbedingtheit), obwohl die Arbeitsunfähigkeit der eigentliche Grund ist. In Wahrheit ist der Arbeitgeber genervt von den vielen Ausfallzeiten, weil sie ihn Geld kosten – aber das trauen sich viele nicht auszusprechen. Das würde die wahren Gründe offenbaren.
Gute Anwälte durchschauen diesen Trick und zeigen dem Arbeitnehmer, wie Gerichte erkennen, dass die Arbeitsunfähigkeit die tatsächliche Motivation hinter der Kündigung ist.
Nein, die Arbeitsunfähigkeit selbst schützt dich nicht. Ein Arbeitgeber darf dir während einer Erkrankung kündigen – aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen des Arbeitsrechts, die in der Praxis schwer zu erfüllen sind.
Handele schnell: Du hast nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Prüfe sofort, ob ein ordnungsgemäßes BEM stattgefunden hat – das ist oft der Schlüssel zur Anfechtung der Kündigung nach Arbeitsrecht.
Ja, der Arbeitgeber kann dir während einer Arbeitsunfähigkeit wegen Verhalten, Betriebsbedingtheit oder anderer Gründe kündigen. Die Arbeitsunfähigkeit selbst spielt dann keine Rolle. Diese Entlassungen haben aber kein spezielles Schutzniveau wie eine arbeitsunfähigkeitsbedingte Kündigung.
Ja, absolut. Ein fehlendes oder schlecht durchgeführtes BEM kann eine arbeitsunfähigkeitsbedingte Kündigung ungültig machen – selbst wenn alle anderen Hürden erfüllt sind. Das ist der häufigste Grund, warum diese Entlassungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.
Nein, auf keinen Fall. Eine Ablehnung schadet dir später vor Gericht erheblich, weil sie den Arbeitgeber von seiner Pflicht befreit. Nimm am BEM teil und dokumentiere alles sorgfältig.
Die Arbeitsunfähigkeit schützt dich nicht vor Kündigung – das ist die harte Realität. Allerdings hat dein Arbeitgeber bei einer arbeitsunfähigkeitsbedingten Kündigung vier sehr hohe Hürden zu nehmen, und er scheitert daran in den meisten Fällen. Besonders das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist der Punkt, an dem viele Arbeitgeber Fehler machen und ihre Kündigung damit zu Fall bringen.
Wenn du während einer Erkrankung gekündigt wirst, entscheidet sich in den nächsten Tagen und Wochen, ob du deinen Job einfach verlierst oder mit einer vernünftigen Abfindung gehst. Sichere deine Position – informiere dich sofort über deine Rechte als Arbeitnehmer und lass deinen Fall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
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