Trotz Probezeit: Mit Erfolg gegen die Kündigung klagen!

10. November 2017 4. Dezember 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Auch gegen eine Kündigung in der Probezeit können Arbeitnehmer in manchen Fällen erfolgreich klagen. Eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung etwa wird das Arbeitsgericht auch in der Probezeit kippen.

Wollen Sie mehr zum Thema Kündigung in der Probezeit erfahren?
Wollen Sie mehr zum Thema Kündigung in der Probezeit erfahren? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an [email protected]

Dann gilt das Arbeitsverhältnis weiter, Kündigung hin oder her. Außerdem entscheiden neben dem Kündigungsschutz auch formale Aspekte darüber, ob eine Kündigung wirksam ist.

In bestimmten Fällen hat eine Kündigungsschutzklage sehr gute Erfolgsaussichten. Deshalb kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bestimmte Kündigungen während der Probezeit vor dem Arbeitsgericht erfolgreich anfechten.

 „In der Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen, wie er will. – Ein weitverbreiteter Irrtum! Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erklären, wie die Rechtslage bei Kündigungen in der Probezeit tatsächlich aussieht.

Rechtsprechung

Ist eine Kündigung wirksam? Um das zu klären, sollte man als Erstes prüfen, ob im konkreten Fall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt und dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz verschafft.

Der Kündigungsschutz schränkt die möglichen Kündigungsgründe stark ein. Kündigungsschutz besteht allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht (die sogenannte Wartezeit) und der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (das heißt wenn kein sogenannter Kleinbetrieb vorliegt).

Für den Kündigungsschutz tatsächlich relevant ist demnach nicht die vereinbarte Probezeit, sondern das Ablaufen der Wartezeit!

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Kündigung in der Probezeit?
Haben Sie weitere Fragen zum Thema Kündigung in der Probezeit? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an [email protected].

Häufig wird zusätzlich zur gesetzlichen Wartezeit eine Probezeit von sechs Monaten oder kürzer vereinbart. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis dann mit einer kürzeren Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, so ist sie genauso lang wie die gesetzliche Wartezeit im Kündigungsschutz. Arbeitnehmer haben dann erst nach Ablauf der Wartezeit/Probezeit Kündigungsschutz und sind zudem während der Wartezeit/Probezeit leichter zu kündigen.

Trotzdem ist der Kündigungsschutz bei gleichlaufender Wartezeit und Probezeit nicht an die Probezeit gekoppelt, sondern an die sechsmonatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit lässt sich am besten an folgendem Beispiel veranschaulichen: Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren eine Probezeit von drei Monaten.

Der Arbeitnehmer ist im vierten Monat aus der Probezeit, er hat jedoch trotzdem noch keinen Kündigungsschutz! Dieser setzt erst nach Ablauf der Wartezeit, also nach sechs Monaten ein.

Nach Ablauf der dreimonatigen Probezeit ändert sich lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist: Während der Probezeit zwei Wochen, danach vier Wochen zum Monatsende bzw. Monatsfünfzehnten.

Der gesetzliche Kündigungsschutz ist ein großer Vorteil für Arbeitnehmer. Damit sind die Anlässe einer Kündigung eingeschränkt auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Die Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber. Er muss - auch vor dem Arbeitsgericht - nachweisen, dass im konkreten Kündigungsfall einer der zulässigen Gründe vorgelegen hat. Dieser Nachweis ist oft alles andere als einfach.

Wenn der gesetzliche Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer nicht gilt, kann er viel einfacher gekündigt werden. Denn dann braucht der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe.

Eine Kündigung ist damit arbeitsrechtlich viel schwerer angreifbar. Grundsätzlich gute Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht hat man allerdings auch dann noch in zwei Ausnahmefällen:

  1. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz (wie Auszubildende, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder) und
  2. so genannte sitten- oder treuwidrige Kündigungen (die aus sachfremden Gründen oder diskriminierend oder völlig willkürlich erfolgen - etwa, weil dem Chef die neue Frisur nicht gefällt).

Ein sitten- oder treuwidriger Kündigungsgrund lässt sich allerdings oft schwer beweisen.

Es werden dabei zwei Arten von Fehlern unterschieden, die eine Kündigung unwirksam machen:

  1. formale Fehler bei einer Kündigung, die nicht der vorgeschriebenen Form entspricht und
  2. materielle Fehler bei einer Kündigung, ohne gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund.

Die Frage nach Kündigungsgründen betrifft nur materielle Fehler, für die zwar nicht die Probezeit, aber die sechsmonatige Wartezeit wichtig ist. Bei der Frage nach möglichen formellen Fehlern sind die Probezeit und die Wartezeit dagegen ganz egal.

Die Formvorschriften für eine Kündigung sind streng, und sie sind unabhängig von der Betriebszugehörigkeit – sie gelten nach zwei Monaten genau wie nach zwanzig Dienstjahren.

Verstößt eine Kündigung - auch in der Probezeit oder Wartezeit - gegen die Formvorschriften, ist sie unwirksam.

Typische formale Fehlerquellen bei einer Probezeitkündigung sind:

  • Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und im Original unterschrieben sein - mit einer ordnungsgemäßen Unterschrift, nicht bloß mit einem Namenskürzel.
  • Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder gar SMS ist unwirksam, eine mündliche Kündigung ebenfalls.
  • Die Kündigung muss von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben worden sein.
  • Auch bei einer Kündigung in der Probezeit muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden.
  • Die Kündigung ist erst nach der Probezeit zugegangen. Der Arbeitgeber kann zwar noch am letzten Tag der sechs Monate kündigen - dann muss die Kündigung aber auch am gleichen Tag zugestellt werden. Kommt sie zu spät, besteht bereits Kündigungsschutz.

Treuwidrige oder sittenwidrige Kündigung

Ein Mindestkündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer, auch ohne Kündigungsschutzgesetz. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht deshalb auch dadurch angreifen, dass er sie als sittenwidrig (§ 138 BGB) und treuwidrig (§ 242 BGB) entlarvt.

Ein Beispiel für eine treuwidrige und deshalb unwirksame Kündigung ereignete sich im Saarland (ArbG Saarlouis - 28.5.13, 1 Ca 375/12). Einer Arbeitnehmerin wurde gleich am ersten Tag gekündigt, weil sie vor Arbeitsbeginn geraucht hatte und zwei Stunden nach Arbeitsbeginn noch nach Rauch roch.

Zwar galt in dem Betrieb Rauchverbot. Das Landgericht Saarlouis erklärte die Kündigung aber für treuwidrig und deshalb unwirksam.

Der Grund: Weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmerin betroffen war, hätte der Arbeitgeber erst einmal mit der Arbeitnehmerin sprechen müssen - zumal sie ja nur vor der Arbeit geraucht hatte.

Ein anderes Beispiel stammt aus Schleswig-Holstein (LAG Kiel – 3 Sa 95/11, 22.06.2011). Einem Arbeitnehmer war in der Probezeit gekündigt worden, weil der Arbeitgeber seine Heirat mit einer in Hongkong lebenden Chinesin als Sicherheitsrisiko einstufte.

Wir erläutern Ihnen gern die Rechtsprechung zum Thema Kündigung in der Probezeit.
Wir erläutern Ihnen gern die Rechtsprechung zum Thema Kündigung in der Probezeit. Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an [email protected].

Diese Kündigung war für die Richter - neben anderen Fehlern - sitten- und treuwidrig und damit ebenfalls unwirksam.

Nicht sitten- oder treuwidrig ist eine Kündigung welche kurz nach einem Arbeitsunfall ausgesprochen wird bei dem der Arbeitnehmer vier Finger verliert (ArbG Solingen, Urteil vom 10.05.2012 - 2 Ca 198/12).

Ob eine Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig und deshalb unwirksam ist, lässt sich nur im Einzelfall entscheiden und nur schwer verallgemeinern.

Typisch ist zum Beispiel widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers - etwa, wenn er aufgrund einer Eigenschaft kündigt, die ihm schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war.

Auch eine in persönlich verletzender oder beleidigender Form ausgesprochene Kündigung fällt darunter. Der Arbeitgeber darf außerdem nicht allein deshalb kündigen, weil ihm etwa das Sexualverhalten oder die Weltanschauung des Arbeitnehmers nicht gefällt. Eine solche Kündigung wäre zudem diskriminierend.

Oft ist es nicht einfach, vor dem Arbeitsgericht eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung nachzuweisen - schon deshalb, weil häufig Aussage gegen Aussage steht.

In solchen Fällen ist es sehr sinnvoll, sich von einem wirklich kompetenten, auf das Arbeitsrecht spezialisierten und erfahrenen Fachanwalt vertreten zu lassen.

Probezeit durch Befristung

Manchmal wird die Probezeit durch einen befristeten Arbeitsvertrag gestaltet, der nach der vereinbarten Frist - etwa nach sechs Monaten - automatisch endet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber gar nicht kündigen, da das Arbeitsverhältnis von selbst ausläuft.

Dagegen helfen auch die Vorschriften zum Kündigungsschutz nichts.

Bildquellennachweise: Bild 1: © wsf pan, Bild 2: © stockasso, Bild 3: © Elnur_ / panthermedia.net

Erläuterung

Kündigung in der Probezeit

Probezeitvereinbarung: maximal 6 Monate

Formelle Fehler

  • Der Kündigende ist nicht berechtigt
  • der Kündigende hat keine Vollmacht
  • Kündigungsfrist nicht eingehalten

Materielle Fehler

  • Kündigung geht nach 6 Monaten zu (k. Kleinbetrieb)
  • Kündigung ist sittenwidrig
  • Sonderkündigungsschutz nicht beachtet
  • Diskriminierung oder Kündigung als Strafe

-> Zurückweisung der Kündigung
-> Kündigungsschutzklage

Tipps für Arbeitnehmer

Es gibt keinen Grund, eine Kündigung in der Probezeit einfach hinzunehmen. Fragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, was sich machen lässt! Die Erfahrung zeigt, dass Kündigungen oft formale Fehler aufweisen.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen schnell sagen, ob in Ihrem Fall formelle Aspekten, Treu- und Sittenwidrigkeit oder andere Gründen eine rechtliche Handhabe bieten.

Dabei ist jedoch Eile geboten: Sie können Ihre Kündigung nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang gerichtlich angreifen - danach gilt sie als wirksam.

Eine Kündigung, die von einer nicht berechtigten Person unterschrieben worden ist, kann sogar nur innerhalb einer Woche zurückgewiesen werden.

Tipps für Arbeitgeber

Sie benötigen zwar keinen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn Sie einen Arbeitnehmer innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit kündigen möchten. Die Kündigung muss aber auch dann genau der gesetzlich vorgeschriebenen Form entsprechen.

Die Kündigung muss also von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben werden. Außerdem müssen Sie den Betriebsrat anhören, wenn er existiert. Eine selbst erstellte Kündigung mit Formfehlern wird häufig teuer.

Eine kurze Beratung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt ist im Vergleich deutlich günstiger.

Immer häufiger scheitern Arbeitgeber auch daran, dass Ihre Kündigungen vom Arbeitsgericht als sittenwidrig oder diskriminierend eingestuft werden.