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Berufliche Fortbildungen sind in der modernen Arbeitswelt unverzichtbar – für Unternehmen ebenso wie für Mitarbeitende. Sie stärken Fachkompetenzen, erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit und schaffen neue Entwicklungsperspektiven. Doch rund um das Thema Fortbildungskosten stellen sich viele rechtliche Fragen: Wer zahlt? Welche Pflichten bestehen? Und was passiert bei einer Kündigung nach der Qualifikation?
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer profitieren davon, die rechtlichen Rahmenbedingungen und möglichen Fallstricke frühzeitig zu kennen.
Der folgende Text gibt einen umfassenden Überblick über zentrale Aspekte rund um Fortbildungskosten im Arbeitsverhältnis.
Die Frage, wer die Kosten für eine Fortbildung übernimmt, lässt sich arbeitsrechtlich nicht pauschal beantworten. Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen zu tragen – es sei denn, es ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. In der Praxis hängt die Kostentragung maßgeblich davon ab, wer die Initiative zur Fortbildung ergreift und wessen Interesse im Vordergrund steht: dem des Arbeitgebers oder dem des Arbeitnehmers.
Veranlasst der Arbeitgeber die Fortbildung selbst, etwa weil neue Qualifikationen für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind oder weil die Maßnahme Teil eines betrieblichen Entwicklungsprogramms ist, spricht vieles dafür, dass er auch die damit verbundenen Kosten übernimmt. In diesen Fällen liegt ein unmittelbarer betrieblicher Nutzen vor, der die Investition rechtfertigt – zum Beispiel bei verpflichtenden Zertifikaten, sicherheitsrelevanten Schulungen oder gesetzlich vorgeschriebenen Nachweisen. Auch die Freistellung von der Arbeit während der Maßnahme ist dann in der Regel selbstverständlich und gilt als bezahlte Arbeitszeit.
Anders verhält es sich, wenn die Fortbildung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt und nicht zwingend mit der aktuellen Tätigkeit zusammenhängt. Möchte sich ein Mitarbeiter beispielsweise auf eine neue Rolle vorbereiten, zusätzliche Kompetenzen erwerben oder ein berufsbegleitendes Studium absolvieren, ist der Arbeitgeber nicht automatisch zur Kostenübernahme verpflichtet. In diesen Fällen ist es üblich, dass die Beteiligung an den Kosten im Rahmen einer freiwilligen Vereinbarung geregelt wird – etwa durch eine Teilkostenerstattung, flexible Arbeitszeitregelungen oder Sonderurlaub.
In vielen Unternehmen haben sich Mischmodelle etabliert: Der Arbeitgeber übernimmt beispielsweise die Seminargebühren, während der Arbeitnehmer für Reisekosten oder Literatur aufkommt. Wichtig ist dabei eine klare Kommunikation und möglichst eine schriftliche Regelung, um Missverständnisse oder spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Besonders bei kostenintensiven Maßnahmen empfiehlt sich eine vertragliche Vereinbarung, in der auch geregelt wird, was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet – etwa durch Rückzahlungsklauseln.
Fortbildungen bringen nicht nur Wissen und Qualifikationen, sondern auch finanzielle Aufwendungen mit sich – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Die Art und Höhe der Kosten hängt stark von der konkreten Maßnahme ab: Ein eintägiger Workshop verursacht andere Ausgaben als ein berufsbegleitendes Studium oder eine zertifizierte Weiterbildung mit Prüfungen. Umso wichtiger ist es, sich frühzeitig einen Überblick über die möglichen Kostenbestandteile zu verschaffen, um die Finanzierung und mögliche Vereinbarungen rechts- und planungssicher gestalten zu können.
1. Teilnahme- bzw. Kursgebühren
Der zentrale Kostenpunkt ist meist die Gebühr für die Fortbildungsmaßnahme selbst. Diese kann stark variieren – von wenigen hundert Euro für einen Online-Kurs bis zu mehreren tausend Euro für zertifizierte Weiterbildungen, Meisterkurse oder Studiengänge. Bei staatlich geförderten oder über die IHK angebotenen Maßnahmen können die Kosten durch Zuschüsse reduziert werden. Entscheidend ist, ob es sich um eine Pflichtqualifikation oder eine freiwillige Zusatzqualifikation handelt – dies beeinflusst oft auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, sich an den Kosten zu beteiligen.
2. Prüfungs- und Zertifizierungsgebühren
Viele Fortbildungen schließen mit einer Prüfung ab. Diese ist häufig mit zusätzlichen Kosten verbunden, zum Beispiel durch Prüfungsgebühren bei der IHK, der Handwerkskammer oder bei externen Prüfungsstellen. Auch die Ausstellung offizieller Zertifikate oder Lizenzen kann gebührenpflichtig sein. Diese Kosten sind insbesondere dann relevant, wenn die Fortbildung zum Erwerb einer formalen Qualifikation dient – etwa im technischen, kaufmännischen oder medizinischen Bereich.
3. Lernmaterialien und Fachliteratur
Je nach Fortbildung fallen weitere Kosten für Bücher, Skripte, Softwarezugänge oder digitale Lernplattformen an. Diese Aufwendungen werden oft übersehen, summieren sich jedoch gerade bei langfristigen Maßnahmen schnell. Bei Präsenzveranstaltungen stellen manche Anbieter das Material kostenfrei zur Verfügung, bei anderen muss es selbst beschafft werden. Auch hier stellt sich die Frage: Wer übernimmt diese Kosten – Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide gemeinsam?
4. Reisekosten und Übernachtung
Findet die Fortbildung nicht am Wohn- oder Arbeitsort statt, entstehen zusätzliche Ausgaben für Anreise, Unterkunft und Verpflegung. Diese sogenannten Nebenkosten können je nach Entfernung und Dauer erheblich ausfallen. Sie sind daher ein häufiger Streitpunkt in der Kostenübernahme. In der Praxis übernehmen Arbeitgeber bei betrieblich veranlassten Maßnahmen häufig diese Kosten ganz oder anteilig – teilweise nach den Regeln des Reisekostenrechts oder in Anlehnung an die steuerlich geltenden Pauschalen.
5. Arbeitszeit und Freistellung
Ein nicht zu unterschätzender Kostenfaktor ist die Zeit, die für die Fortbildung aufgewendet wird – insbesondere, wenn sie während der regulären Arbeitszeit stattfindet. Wird ein Mitarbeiter für eine Fortbildung freigestellt, entstehen indirekte Kosten in Form von Produktivitätsausfall. Die Frage, ob die Fortbildungszeit als Arbeitszeit gilt, ist juristisch komplex und hängt vom konkreten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ab. Ist die Maßnahme vom Arbeitgeber veranlasst oder liegt im klaren betrieblichen Interesse, zählt die Zeit in der Regel als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Bei freiwilliger Teilnahme kann auch unbezahlter Urlaub oder eine flexible Zeiteinteilung vereinbart werden.
6. Sonstige Aufwendungen (z. B. Kinderbetreuung, Technik, Internet)
Besonders bei digitalen Formaten oder berufsbegleitenden Weiterbildungen im Homeoffice entstehen weitere Kosten, etwa für technische Ausstattung (Laptop, Headset, Software), erhöhte Stromkosten oder notwendige Kinderbetreuung. Solche Aufwendungen werden oft übersehen, können für Mitarbeitende aber eine entscheidende Hürde darstellen. In modernen Arbeitsverhältnissen lohnt es sich, auch diese Aspekte offen anzusprechen und gegebenenfalls individuell zu regeln.
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Die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Fortbildung hat, lässt sich nicht pauschal mit Ja oder Nein beantworten. Grundsätzlich besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf berufliche Weiterbildung im deutschen Arbeitsrecht. Das heißt: Der Arbeitgeber ist nicht automatisch verpflichtet, Fortbildungsmaßnahmen zu ermöglichen oder zu finanzieren – selbst dann nicht, wenn sie aus Sicht des Arbeitnehmers sinnvoll oder notwendig erscheinen. Allerdings gibt es verschiedene rechtliche Grundlagen, aus denen sich unter bestimmten Voraussetzungen doch ein Anspruch ergeben kann.
Ein wichtiger Anknüpfungspunkt ist § 82 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. Danach haben Arbeitnehmer das Recht, mit ihrem Vorgesetzten über ihre berufliche Entwicklung zu sprechen und dabei auch Fortbildungswünsche zu äußern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Anliegen anzuhören und zu prüfen – jedoch ohne eine verbindliche Pflicht, die Fortbildung auch zu ermöglichen oder zu bezahlen. In der Praxis hängt viel davon ab, ob ein konkreter betrieblicher Bedarf besteht, etwa wenn neue Qualifikationen gesetzlich erforderlich werden oder technische Neuerungen bestimmte Schulungen notwendig machen. In solchen Fällen ergibt sich oft eine indirekte Verpflichtung des Arbeitgebers, die Fortbildung zu ermöglichen, um die ordnungsgemäße Ausübung der Tätigkeit sicherzustellen.
Ein direkter Anspruch kann sich jedoch aus arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen ergeben. Viele Unternehmen haben interne Weiterbildungsprogramme etabliert oder erwähnen die Förderung von Qualifikationen ausdrücklich im Arbeitsvertrag. In bestimmten Branchen – etwa im öffentlichen Dienst, im Sozialwesen oder im Metall- und Elektrobereich – regeln Tarifverträge sehr konkret, in welchem Umfang Beschäftigte Anspruch auf Weiterbildung, Freistellung oder Kostenerstattung haben. Auch Betriebsvereinbarungen enthalten häufig Vorgaben zur systematischen Personalentwicklung, etwa im Rahmen von Zielvereinbarungen oder jährlichen Mitarbeitergesprächen.
Darüber hinaus besteht in vielen Bundesländern ein gesetzlicher Anspruch auf Bildungsurlaub (auch „Bildungsfreistellung“ genannt). Dieser erlaubt es Arbeitnehmern, sich für in der Regel fünf Arbeitstage pro Jahr unter Fortzahlung des Gehalts für anerkannte Weiterbildungsmaßnahmen freistellen zu lassen – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber ein direktes Interesse an der Maßnahme hat. Voraussetzung ist, dass die gewählte Fortbildung offiziell anerkannt und rechtzeitig beantragt wurde. Der Bildungsurlaub ist jedoch Ländersache, das heißt: Er gilt nicht bundesweit einheitlich. In Bayern und Sachsen zum Beispiel gibt es derzeit keinen gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub. In anderen Bundesländern gelten unterschiedliche Regelungen, etwa zur Dauer, zu Wartezeiten und zur Art der zugelassenen Bildungsangebote.
Ja, Fortbildungskosten können vom Arbeitnehmer grundsätzlich steuerlich geltend gemacht werden, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Aus Sicht des Steuerrechts handelt es sich dabei um sogenannte Werbungskosten – also um Ausgaben, die im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen und dazu dienen, die beruflichen Fähigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder anzupassen. Entscheidend ist dabei, dass die Fortbildung einen konkreten Bezug zur aktuellen beruflichen Tätigkeit hat. Nicht abziehbar sind dagegen Kosten für Maßnahmen, die rein privater Natur sind oder dem erstmaligen Erwerb einer beruflichen Qualifikation dienen (z. B. ein Erststudium direkt nach dem Abitur).
Typische Fortbildungskosten, die als Werbungskosten abgesetzt werden können, sind:
Ebenfalls relevant: Auch digitale Fortbildungen, wie Onlinekurse oder Webinare, können steuerlich berücksichtigt werden – inklusive der anteiligen Kosten für Internet, Softwarelizenzen oder notwendige Technik (z. B. Webcam, Headset). Auch hier gilt: Der berufliche Zusammenhang muss erkennbar und ggf. nachweisbar sein.
Die Fortbildungskosten müssen in der Anlage N der Einkommensteuererklärung als Werbungskosten eingetragen werden. Falls der Arbeitgeber einen Teil der Kosten übernommen hat, können nur die selbst getragenen Anteile angesetzt werden. Wurde die gesamte Fortbildung durch den Arbeitgeber finanziert, entfällt der Werbungskostenabzug. Umso wichtiger ist es, alle Zahlungen und Erstattungen genau zu dokumentieren.
Werden hohe Fortbildungskosten geltend gemacht, empfiehlt es sich, Belege und eine kurze inhaltliche Beschreibung der Maßnahme (inkl. Bezug zur beruflichen Tätigkeit) beizufügen oder bereitzuhalten, falls das Finanzamt Nachweise verlangt. Gerade bei umfangreicheren Fortbildungen – etwa berufsbegleitenden Studiengängen – kann dies steuerlich erhebliches Sparpotenzial bringen.
In vielen Unternehmen ist es gängige Praxis, Mitarbeiter durch Fortbildungen zu qualifizieren – sei es im Rahmen von Zertifikatslehrgängen, Studienprogrammen oder spezialisierten Schulungen. Diese Investitionen können für den Arbeitgeber mit erheblichen Kosten verbunden sein. Um sich abzusichern, vereinbaren viele Unternehmen sogenannte Rückzahlungsklauseln: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurückzuzahlen, wenn er das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Abschluss der Maßnahme verlässt. Doch solche Vereinbarungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig – und müssen sorgfältig formuliert sein, um im Streitfall vor Gericht Bestand zu haben.
Grundsätzlich gilt: Rückzahlungsklauseln greifen in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein und müssen deshalb transparent, zumutbar und verhältnismäßig gestaltet sein. Die Rechtsprechung – insbesondere durch das Bundesarbeitsgericht – stellt dabei hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Vereinbarungen.
Klare und individuelle Vereinbarung vor Beginn der Maßnahme
Eine Rückzahlungsklausel muss vor Beginn der Fortbildung schriftlich vereinbart werden – idealerweise in Form einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Rückwirkende Regelungen oder nachträgliche Absprachen sind in der Regel unwirksam. Die Vereinbarung muss außerdem klar formulieren, welche konkreten Kosten übernommen werden (z. B. Kursgebühren, Reise- oder Prüfungsgebühren) und unter welchen Bedingungen eine Rückzahlungspflicht entsteht.
Fortbildung muss tatsächlich einen geldwerten Vorteil bringen
Die Rückzahlungsklausel ist nur zulässig, wenn die Fortbildung für den Arbeitnehmer einen echten Vorteil für seine berufliche Entwicklung bietet – also über die reine Erfüllung der aktuellen Tätigkeit hinausgeht. Dazu zählen zum Beispiel anerkannte Zertifikate, Abschlüsse oder Qualifikationen, die die Chancen am Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Handelt es sich lediglich um eine Pflichtschulung im Rahmen der täglichen Arbeit, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gerechtfertigt.
Zumutbare Bindungsdauer nach Abschluss der Fortbildung
Ein weiterer zentraler Punkt ist die sogenannte Bindungsdauer: Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer nach der Fortbildung im Unternehmen bleiben muss, damit keine Rückzahlungspflicht entsteht. Diese Dauer muss sich an der Höhe der Kosten und dem Umfang der Maßnahme orientieren. Die Gerichte akzeptieren beispielsweise:
Eine pauschale oder überlange Bindung wird in der Regel als unzulässige Beschränkung der Berufsfreiheit gewertet und führt zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.
Staffelung der Rückzahlungssumme
Die Rückzahlungspflicht muss zeitlich gestaffelt sein: Je länger der Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung im Unternehmen verbleibt, desto weniger muss er zurückzahlen. Oft wird dies in monatlichen oder quartalsweisen Schritten geregelt – zum Beispiel: Rückzahlung zu 100 % bei Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate, zu 50 % im zweiten Halbjahr, danach entfällt die Verpflichtung. Diese Staffelung soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber nicht übermäßig profitiert, wenn der Mitarbeiter einen Großteil der vereinbarten Zeit bereits erfüllt hat.
Keine Rückzahlung bei arbeitgeberseitiger Kündigung
Ein weiterer wichtiger Grundsatz: Die Rückzahlungspflicht darf nicht gelten, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird, es sei denn, es handelt sich um eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Kündigt der Arbeitgeber dagegen betriebsbedingt oder aus anderen nicht vom Arbeitnehmer verschuldeten Gründen, darf keine Rückzahlung verlangt werden. Ebenso entfällt die Pflicht bei berechtigter Eigenkündigung, etwa wegen nicht eingehaltener Arbeitsbedingungen oder nachweislich unzumutbarer Umstände.
Fortbildungen sind ein wertvolles Instrument zur Mitarbeiterbindung und -entwicklung – gleichzeitig aber auch mit Kosten und rechtlichen Risiken verbunden, wenn keine klare vertragliche Regelung getroffen wird. Deshalb lautet die wichtigste Empfehlung zur rechtssicheren Gestaltung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten alle wesentlichen Punkte der Fortbildung vor Beginn der Maßnahme schriftlich vereinbaren. Eine nachträgliche Regelung ist rechtlich angreifbar und im Streitfall kaum durchsetzbar. In der Vereinbarung sollten der Name der Maßnahme, Veranstalter, Zeitraum, Dauer und Inhalt der Fortbildung genau benannt werden. Ebenso sollte klar geregelt sein, welche konkreten Kosten vom Arbeitgeber übernommen werden – etwa Teilnahmegebühren, Prüfungsgebühren, Reisekosten, Übernachtung oder Fachliteratur. Pauschale Formulierungen wie „Der Arbeitgeber übernimmt die Fortbildungskosten“ sind auslegungsbedürftig und daher wenig empfehlenswert.
Kommt eine Rückzahlungspflicht bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses infrage, ist besondere Sorgfalt geboten. Rückzahlungsklauseln müssen transparent, verständlich und verhältnismäßig sein. Sie dürfen nicht pauschal formuliert sein, sondern müssen sich am tatsächlichen Wert der Fortbildung und ihrer Dauer orientieren. Üblich ist eine zeitlich gestaffelte Rückzahlungspflicht: Je länger der Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung im Unternehmen bleibt, desto geringer fällt der zurückzuzahlende Betrag aus. Eine Rückzahlung darf zudem nicht verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird – es sei denn, es handelt sich um eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Frage der Arbeitszeit und Freistellung. Hier sollte eindeutig geregelt werden, ob die Zeit der Fortbildung als Arbeitszeit gilt, ob der Arbeitnehmer freigestellt wird – mit oder ohne Lohnfortzahlung – oder ob die Maßnahme außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet. Auch Reisezeiten und Vorbereitungsphasen sollten mitbedacht werden. Darüber hinaus empfiehlt es sich, Sonderfälle wie den Abbruch der Fortbildung, das Nichtbestehen einer Prüfung oder die krankheitsbedingte Unterbrechung der Maßnahme mit in die Vereinbarung aufzunehmen. So lassen sich spätere Unklarheiten vermeiden.
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Ob ein Arbeitgeber eine zugesagte Fortbildung – insbesondere, wenn sie bereits geplant oder begonnen wurde – nachträglich wieder streichen oder einschränken darf, hängt von der rechtlichen Grundlage der Vereinbarung ab. Wurde die Fortbildung vertraglich fest zugesagt, etwa im Arbeitsvertrag oder in einer individuellen Zusatzvereinbarung, kann der Arbeitgeber diese Zusage nicht einseitig widerrufen, es sei denn, es liegt ein sogenannter „wirksamer Widerrufsvorbehalt“ vor – der jedoch sehr strengen rechtlichen Anforderungen unterliegt.
Wurde die Fortbildung dagegen nur mündlich oder formlos in Aussicht gestellt, besteht kein einklagbarer Anspruch. Der Arbeitgeber kann seine Entscheidung dann grundsätzlich ändern, etwa aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen veränderter betrieblicher Prioritäten. Wurde die Fortbildung bereits begonnen oder hat der Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Zusage bereits eigene Aufwendungen getätigt (z. B. Urlaub eingeplant, Fahrtkosten bezahlt), kann sich unter Umständen ein Vertrauensschutz oder ein Anspruch auf Schadensersatz ergeben. In der Praxis empfiehlt es sich daher, Fortbildungszusagen immer schriftlich und verbindlich zu vereinbaren, um Missverständnisse und einseitige Rücknahmen zu vermeiden.
Wenn ein Arbeitnehmer nach Abschluss einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung kündigt, stellt sich die Frage: Muss er die Kosten zurückzahlen? Die Antwort hängt davon ab, ob eine wirksame Rückzahlungsklausel schriftlich vereinbart wurde – und ob sie den Anforderungen der Rechtsprechung genügt. Rückzahlungspflichten sind nur dann zulässig, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen nachhaltigen beruflichen Vorteil verschafft hat (z. B. durch einen anerkannten Abschluss oder eine Zusatzqualifikation) und wenn die Rückzahlung zeitlich gestaffelt ist.
Das bedeutet: Je länger der Arbeitnehmer nach der Fortbildung im Unternehmen bleibt, desto weniger muss er zurückzahlen. Meist gelten Bindungsfristen zwischen 6 und 24 Monaten. Kündigt der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist aus eigenem Antrieb (z. B. wegen eines neuen Jobs), kann die Rückzahlungspflicht greifen – sofern die Klausel transparent und verhältnismäßig formuliert ist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber oder liegt ein nachvollziehbarer Grund für die Eigenkündigung vor (z. B. Mobbing, Gehaltsrückstand, schlechte Arbeitsbedingungen), ist eine Rückforderung rechtlich nicht zulässig. Deshalb ist eine sorgfältige vertragliche Gestaltung der Rückzahlungsklausel essenziell.
Ja, grundsätzlich haben auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber) und Teilzeitkräfte Anspruch auf Fortbildungsmaßnahmen – zumindest dann, wenn diese im betrieblichen Interesse liegen oder vom Arbeitgeber initiiert werden. Arbeitsrechtlich darf die Förderung beruflicher Weiterbildung nicht vom Beschäftigungsumfang abhängig gemacht werden, sofern die Maßnahme für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist. Das bedeutet: Wenn ein Minijobber eine bestimmte Qualifikation benötigt, um seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können, muss der Arbeitgeber die Kosten dafür übernehmen – genau wie bei einem Vollzeitbeschäftigten.
Anders sieht es aus, wenn es sich um freiwillige Weiterbildungsangebote handelt, die über die konkreten Anforderungen der Tätigkeit hinausgehen. Hier hat der Arbeitgeber einen größeren Spielraum, wer teilnehmen darf und unter welchen Bedingungen eine Erstattung erfolgt. Aus Sicht der Fairness und Mitarbeiterbindung empfiehlt es sich dennoch, auch Teilzeit- und Minijob-Beschäftigten den Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten zu eröffnen – sei es durch anteilige Kostenübernahme, flexible Freistellung oder durch kleinere, zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen. Auch im Rahmen von Bildungsurlaub gelten für Teilzeitkräfte besondere Berechnungsregeln, die ihre reduzierte Arbeitszeit berücksichtigen, aber grundsätzlich einen Anspruch ermöglichen.
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