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Die Freistellung von der Arbeit ist ein wichtiges Instrument im Arbeitsverhältnis, das sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer initiiert werden kann.
Sie bezeichnet den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden ist – mit oder ohne Fortzahlung des Gehalts. Freistellungen können einvernehmlich vereinbart oder einseitig ausgesprochen werden, etwa im Rahmen einer Kündigung. Dabei ist zwischen bezahlter und unbezahlter Freistellung zu unterscheiden, was arbeitsrechtlich unterschiedliche Folgen hat.
In bestimmten Fällen, wie bei Urlaub, Bildungszeiten oder betrieblichen Gründen, ist die Freistellung sogar gesetzlich oder tariflich geregelt.
Einseitige Freistellung
Der Arbeitgeber kann in bestimmten Fällen eine Freistellung auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aussprechen – etwa nach einer Kündigung. Diese Maßnahme muss aber stets durch ein berechtigtes Interesse gedeckt und verhältnismäßig sein. Beispiele hierfür sind:
Einvernehmliche Freistellung
Hier erfolgt die Freistellung im gegenseitigen Einvernehmen, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei besonderen persönlichen Anliegen des Arbeitnehmers. Sie ist besonders dann sinnvoll, wenn beide Seiten an einem konfliktfreien Trennungsprozess interessiert sind.
Gesetzlich oder tariflich geregelte Freistellungen
Es gibt Fälle, in denen Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung haben, etwa:
Diese Freistellungen sind meist klar geregelt und gehen mit besonderen Schutzrechten einher.
Die Freistellung von der Arbeitspflicht kann in zwei Formen erfolgen: als bezahlte oder unbezahlte Freistellung. Beide Varianten unterscheiden sich nicht nur in ihrer Wirkung auf das Arbeitsverhältnis, sondern auch in ihren rechtlichen Grundlagen und praktischen Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bei der bezahlten Freistellung bleibt der Arbeitnehmer zwar von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden, erhält jedoch weiterhin seine vertraglich vereinbarte Vergütung. Diese Form kommt häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung zum Einsatz – etwa wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten unter Anrechnung auf Resturlaub und Überstunden bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellt. Auch gesetzlich geregelte Fälle wie die Freistellung für Vorstellungsgespräche nach betriebsbedingter Kündigung, für Arztbesuche während der Arbeitszeit (sofern unaufschiebbar) oder zur Ausübung eines Ehrenamtes können eine bezahlte Freistellung begründen. In solchen Fällen ruht lediglich die Arbeitspflicht, während alle anderen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten fortbestehen.
Anders verhält es sich bei der unbezahlten Freistellung, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ebenfalls von der Arbeitspflicht entbindet, aber im Gegenzug keine Vergütung zahlt. Diese Form wird meist auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart, etwa für ein Sabbatical, einen längeren Auslandsaufenthalt oder zur Pflege von Angehörigen. Auch in der Elternzeit nach Ablauf des Elterngeldbezugs oder bei beruflicher Neuorientierung kann eine unbezahlte Freistellung gewährt werden. In solchen Fällen muss die Vereinbarung klar regeln, welche Rechte während der Freistellung ruhen – etwa der Urlaubsanspruch oder der Schutz in der Sozialversicherung. Ohne klare Regelung kann es hier leicht zu Missverständnissen kommen, insbesondere wenn es um Versicherungsbeiträge oder die Anrechnung der Zeit auf die Betriebszugehörigkeit geht.
Sowohl bezahlte als auch unbezahlte Freistellungen sind grundsätzlich rechtlich zulässig, müssen aber immer auf einer rechtlichen Grundlage beruhen – sei es ein Tarifvertrag, eine gesetzliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder eine individuelle Absprache im Arbeitsvertrag. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist nur in engen Grenzen zulässig und muss stets dem Grundsatz des billigen Ermessens (§ 315 BGB) entsprechen. Für beide Seiten ist es wichtig, die Rahmenbedingungen klar zu definieren: Wie lange dauert die Freistellung? Gilt sie widerruflich oder unwiderruflich? Welche arbeitsrechtlichen Ansprüche bleiben bestehen? Je klarer diese Fragen beantwortet sind, desto reibungsloser lässt sich die Freistellung in der Praxis umsetzen.
Die rechtlichen Grundlagen und Grenzen einer Freistellung sind im deutschen Arbeitsrecht nicht ausdrücklich in einem einzigen Gesetz geregelt, sondern ergeben sich aus einer Vielzahl von gesetzlichen Bestimmungen, gerichtlichen Entscheidungen sowie tariflichen und vertraglichen Regelungen. Grundsätzlich handelt es sich bei der Freistellung um eine einseitige oder einvernehmliche Suspendierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis als solches bestehen, es ruht lediglich die Pflicht zur Arbeitsleistung – entweder gegen Fortzahlung der Vergütung (bezahlte Freistellung) oder ohne Entgelt (unbezahlte Freistellung). Welche Form zulässig ist, hängt vom konkreten Fall und dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis ab.
Eine rechtlich einwandfreie Freistellung kann nur erfolgen, wenn es dafür eine wirksame Rechtsgrundlage gibt. Diese kann sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Daneben können auch gesetzliche Regelungen zur Anwendung kommen. So sieht etwa das § 616 BGB in bestimmten Fällen eine bezahlte Freistellung für verhältnismäßig kurze Zeiträume vor – zum Beispiel bei dringenden persönlichen Gründen wie einer Eheschließung, einem Todesfall in der Familie oder der Geburt des eigenen Kindes. Auch spezielle Gesetze wie das Pflegezeitgesetz, das Mutterschutzgesetz, das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) oder das BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) enthalten Regelungen zur (bezahlten oder unbezahlten) Freistellung in besonderen Lebenssituationen.
Die häufigste Praxisform der Freistellung findet sich im Zusammenhang mit Kündigungen. Arbeitgeber sprechen eine sogenannte „unwiderrufliche“ oder „widerrufliche“ Freistellung aus, um den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung zu entbinden, oft unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden. Eine unwiderrufliche Freistellung kann zum Beispiel im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart werden. Hier ist wichtig: Wird die Freistellung widerruflich ausgesprochen, so bleibt der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Abruf seine Arbeit wieder aufzunehmen – das kann in der Praxis zu Unsicherheiten führen. Die wirksame Anrechnung von Urlaubsansprüchen auf eine Freistellung bedarf einer klaren Formulierung; ansonsten kann der Urlaubsanspruch trotz Freistellung fortbestehen.
Rechtlich besonders sensibel ist die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber. Diese ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, denn das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen generellen gesetzlichen Anspruch des Arbeitgebers auf Freistellung des Arbeitnehmers. Eine einseitige Freistellung muss sich stets an dem Grundsatz des „billigen Ermessens“ gemäß § 315 BGB orientieren. Das heißt: Es muss eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen den Rechten des Arbeitgebers (z. B. Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Wahrung des Betriebsfriedens) und den Interessen des Arbeitnehmers (z. B. auf Beschäftigung und Einkommen) stattfinden. Besonders das „Recht auf Beschäftigung“, das sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ergibt, darf dabei nicht übergangen werden – es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt die Freistellung.
Grenzen einer Freistellung ergeben sich außerdem aus dem Diskriminierungsverbot (§ 7 AGG), dem Kündigungsschutzgesetz, dem Betriebsverfassungsrecht sowie aus datenschutzrechtlichen Vorschriften. In bestimmten Fällen ist auch der Betriebsrat zu beteiligen, etwa wenn es sich um eine Maßnahme nach § 99 BetrVG handelt. Zudem kann eine ungerechtfertigte Freistellung als verdeckte Kündigung oder als Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot gewertet werden.
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Eine Freistellung von der Arbeitspflicht hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Auch wenn das Arbeitsverhältnis als solches während der Freistellung fortbesteht, verändert sich die tägliche Wirklichkeit der arbeitsrechtlichen Beziehung deutlich. Es kommt also zu einer „Aussetzung“ der Leistungspflicht – allerdings mit verschiedenen Folgen, je nachdem, ob es sich um eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung handelt und ob sie einseitig oder einvernehmlich erfolgt ist.
Auswirkungen auf die Hauptpflichten
Im Zentrum eines Arbeitsverhältnisses steht der sogenannte Synallagma-Grundsatz, also die gegenseitige Bindung von Leistung und Gegenleistung: Der Arbeitnehmer schuldet die Arbeitsleistung, der Arbeitgeber die Vergütung. Wird der Arbeitnehmer freigestellt, entfällt seine Arbeitspflicht ganz oder teilweise – was aber nicht automatisch bedeutet, dass auch die Vergütungspflicht entfällt.
Bezahlte Freistellung:
Hier wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung seines Gehalts von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung entbunden. Der Lohn wird also auch ohne Gegenleistung gezahlt. Typische Beispiele sind Freistellungen zur Erholung (Urlaub), Freistellungen während Kündigungsfristen oder bei gesetzlichen Sonderfällen (z. B. Mutterschutz, Elternzeit mit Teilanspruch auf Elterngeld).
Unbezahlte Freistellung:
Der Arbeitnehmer erbringt keine Arbeitsleistung – und erhält auch keine Vergütung. Dies kann freiwillig erfolgen (etwa für eine längere Reise oder ein Sabbatical) oder auf Wunsch des Arbeitgebers bei gleichzeitiger Zustimmung des Mitarbeiters. Während dieser Zeit ruhen die Hauptpflichten beider Seiten.
Auswirkungen auf Nebenpflichten
Auch die sogenannten Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben während der Freistellung grundsätzlich bestehen – sofern sie nicht ausdrücklich oder stillschweigend ausgesetzt werden. Das betrifft zum Beispiel:
Auswirkungen auf Sozialversicherung und Urlaub
Ein weiterer wichtiger Aspekt betrifft den Status in der Sozialversicherung. Während einer bezahlten Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis mit allen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen fort. Beiträge zu Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung werden weiter gezahlt. Bei einer unbezahlten Freistellung hingegen kann dieser Schutz eingeschränkt oder sogar unterbrochen sein, wenn das Einkommen unter die Geringfügigkeitsgrenze fällt oder ganz entfällt. Hier sollte unbedingt rechtzeitig Rücksprache mit der Krankenkasse oder Rentenversicherung gehalten werden.
In Bezug auf Urlaubsansprüche ist zu unterscheiden: Während einer bezahlten Freistellung kann – insbesondere bei einer unwiderruflichen Freistellung – der Urlaub angerechnet werden, sofern dies ausdrücklich so vereinbart wurde. Bei einer unbezahlten Freistellung jedoch kann es unter bestimmten Voraussetzungen zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs kommen, vor allem bei längeren Freistellungszeiträumen (z. B. § 17 BEEG zur Elternzeit).
Auswirkungen auf das Arbeitszeugnis und die Betriebszugehörigkeit
Die Zeit der Freistellung zählt weiterhin zur Betriebszugehörigkeit, was relevant sein kann für Kündigungsfristen, Sonderzahlungen oder betriebliche Jubiläen. Auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann und sollte die Freistellungsphase berücksichtigen, insbesondere bei längeren Abwesenheiten oder wenn sie Teil eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags waren.
Psychologische und praktische Auswirkungen
Nicht zu unterschätzen sind die praktischen und emotionalen Auswirkungen einer Freistellung – insbesondere bei einseitiger Anordnung. Wer freigestellt wird, verliert zunächst den täglichen Kontakt zum Unternehmen und seinen Kollegen, was das Zugehörigkeitsgefühl und die Identifikation mit dem Arbeitgeber beeinträchtigen kann. Für viele ist eine Freistellung in der Kündigungsphase zwar ein „sauberer Ausstieg“, für andere jedoch eine belastende Ausgrenzung. Hier ist Sensibilität auf beiden Seiten gefragt.
Freistellung während der Kündigungsfrist (einseitig vom Arbeitgeber)
Beispiel:
Ein Mitarbeiter kündigt seinen Job zum Monatsende oder erhält eine betriebsbedingte Kündigung mit ordentlicher Frist. Um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen und etwaige Störungen im Team zu vermeiden, stellt ihn der Arbeitgeber ab sofort „unwiderruflich“ frei.
Konsequenz:
Der Mitarbeiter muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein volles Gehalt. Ist im Freistellungsschreiben geregelt, dass noch offener Resturlaub angerechnet wird, wird dieser automatisch verbraucht.
Freistellung zur Pflege eines Angehörigen (unbezahlt, auf Antrag)
Beispiel:
Eine Mitarbeiterin beantragt kurzfristig eine unbezahlte Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz, um ihre pflegebedürftige Mutter für einige Wochen zu betreuen.
Konsequenz:
Das Arbeitsverhältnis ruht während dieser Zeit, es besteht aber ein Sonderkündigungsschutz. Die Mitarbeiterin erhält kein Gehalt, kann aber Pflegeunterstützungsgeld beantragen.
Freistellung für eine Bildungsmaßnahme (bezahlter Bildungsurlaub)
Beispiel:
Ein Angestellter möchte an einem fünftägigen Kommunikationsseminar teilnehmen, das als Bildungsurlaub nach dem jeweiligen Landesgesetz anerkannt ist.
Konsequenz:
Der Arbeitgeber muss ihn – je nach Bundesland – unter Fortzahlung des Gehalts freistellen. Die Teilnahme zählt nicht als Urlaub.
Freistellung zur Arbeitsplatzsuche nach Kündigung
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wird gekündigt und bittet darum, während seiner Kündigungsfrist Termine bei potenziellen neuen Arbeitgebern wahrzunehmen.
Konsequenz:
Nach § 629 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm hierfür eine bezahlte Freistellung zu gewähren – aber nur für die konkrete Dauer der Vorstellungsgespräche und der damit verbundenen Wegezeiten.
Freistellung aus persönlichen Gründen (Sabbatical oder Weltreise)
Beispiel:
Eine langjährige Mitarbeiterin möchte ein halbes Jahr auf Weltreise gehen. Sie bittet um unbezahlte Freistellung.
Konsequenz:
Der Arbeitgeber kann dem Wunsch entsprechen, muss aber nicht. Wird die Freistellung gewährt, ruht das Arbeitsverhältnis, Sozialversicherungsbeiträge entfallen meist – außer bei freiwilliger Weiterversicherung.
Freistellung wegen ärztlicher Behandlung eines Kindes
Beispiel:
Ein Kind ist krank, der Mitarbeiter bringt eine Bescheinigung vom Kinderarzt mit.
Konsequenz:
Laut § 45 SGB V kann gesetzlich versicherten Eltern eine kurzfristige Freistellung zustehen – meist unbezahlt, das Kinderkrankengeld springt ein. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können bessere Regelungen vorsehen.
Freistellung bei betrieblichen Konflikten
Beispiel:
Ein schwerer Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden eskaliert, der Arbeitgeber stellt einen von beiden vorsorglich frei, um eine Eskalation zu verhindern.
Konsequenz:
Dies ist eine bezahlte einseitige Freistellung, die das Arbeitsverhältnis zwar nicht beendet, aber vorübergehend „beruhigt“. Es sollte rasch eine Klärung erfolgen.
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Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung, um bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber „reinzuschnuppern“. Eine solche Probearbeit zählt rechtlich nicht zu einem Vorstellungsgespräch im Sinne von § 629 BGB, für das es eine bezahlte Freistellungspflicht gibt.
Allerdings kann der Arbeitgeber einer Freistellung – bezahlt oder unbezahlt – freiwillig zustimmen. In der Praxis hängt das stark vom Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab sowie von der betrieblichen Situation. Manche Unternehmen unterstützen einen fairen Übergang, besonders wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde und die Freistellung betrieblich gut zu verkraften ist.
Wichtig: Ein Arbeitnehmer darf während einer bezahlten Freistellung nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers anderweitig tätig werden. Andernfalls drohen Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung.
Ja, auch Minijobber und Werkstudenten können freigestellt werden. Dabei gelten dieselben arbeitsrechtlichen Grundsätze wie bei regulären Arbeitnehmern. Entscheidend ist, ob es sich um eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber handelt (z. B. nach Kündigung) oder um eine einvernehmliche Regelung.
Bei Minijobs ist besonders zu beachten: Wird der Minijobber freigestellt, zählt dies als Arbeitszeit, sofern die Freistellung bezahlt erfolgt. Bei unbezahlter Freistellung ruht das Arbeitsverhältnis. Für die Sozialversicherung (z. B. Rentenversicherungspflicht beim Minijob) kann das Auswirkungen haben.
Werkstudenten haben meist einen befristeten Arbeitsvertrag. Eine längere Freistellung sollte hier gut dokumentiert werden – vor allem, wenn sie sich auf die Vertragslaufzeit auswirkt oder mit einer Unterbrechung der Beschäftigung verbunden ist. Bei Unklarheiten empfiehlt sich eine schriftliche Zusatzvereinbarung.
Das hängt davon ab, wie die Freistellung ausgestaltet wurde. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung:
Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber ausdrücklich das Recht vor, den Arbeitnehmer jederzeit zurück an den Arbeitsplatz zu beordern – etwa, wenn sich die Personalsituation kurzfristig ändert. Diese Form ist flexibler für den Arbeitgeber, aber für den Arbeitnehmer weniger planbar.
Eine unwiderrufliche Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer definitiv nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss und dies auch nicht mehr darf. Diese Art der Freistellung ist meist mit der Anrechnung von Urlaub und Überstunden verbunden und kann nicht mehr rückgängig gemacht werden.
Entscheidend ist also die Formulierung im Freistellungsschreiben oder in der einvernehmlichen Vereinbarung. Ohne klare Regelung ist davon auszugehen, dass eine Freistellung grundsätzlich widerruflich ist – es sei denn, der Wille zur Unwiderruflichkeit ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang.
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