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Bei einer Gehaltspfändung – korrekt: Lohn- oder Einkommenspfändung – wird ein Teil des Einkommens eines Schuldners (in der Regel eines Arbeitnehmers) zur Begleichung offener Forderungen verwendet. Die Pfändung erfolgt durch einen gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss, der dem Arbeitgeber zugestellt wird. Dieser ist dann verpflichtet, einen bestimmten Teil des Lohns oder Gehalts direkt an den Gläubiger abzuführen.
Die Grundlage bildet die Zivilprozessordnung (ZPO), insbesondere die §§ 850 ff. ZPO, die genau regeln, welche Teile des Einkommens pfändbar sind und welche unantastbar bleiben – z. B. der sogenannte Pfändungsfreibetrag, der dem Schuldner zur Bestreitung seines Lebensunterhalts verbleiben muss.
Gehaltspfändungen sind für viele ein Tabuthema – doch sie kommen häufiger vor, als man denkt. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist sie oft ein tiefer Einschnitt in die finanzielle und persönliche Lebenssituation. Für den Arbeitgeber bedeutet sie einen zusätzlichen administrativen Aufwand und zugleich rechtliche Verpflichtungen, die keinesfalls auf die leichte Schulter genommen werden dürfen. In diesem Beitrag beleuchten wir das Thema aus beiden Blickwinkeln – mit klaren Handlungsempfehlungen aus der Praxis.
Eine Gehaltspfändung ist kein leichter Moment im Leben – das wissen wir. Vielleicht haben Sie schon lange versucht, Ihre Schulden selbst in den Griff zu bekommen, doch nun liegt ein Pfändungsbeschluss vor. Das kann verunsichern, belastet finanziell und emotional.
Doch Sie sind damit nicht allein – und vor allem: Sie haben Handlungsmöglichkeiten.
Eine Gehaltspfändung ist kein Thema, das man gern anspricht – schon gar nicht im beruflichen Umfeld.
Vielleicht fragen Sie sich: „Was denkt mein Chef jetzt über mich?“ oder „Muss ich mich dafür schämen?“ Diese Gedanken sind nachvollziehbar.
Doch genau an dieser Stelle liegt eine Ihrer größten Chancen: die Kontrolle zurückzugewinnen.
Wenn Ihr Arbeitgeber über einen Pfändungsbeschluss informiert wird, ist es ohnehin kein Geheimnis mehr. Entscheidend ist aber, wie Sie mit der Situation umgehen. Wenn Sie aktiv auf Ihren Arbeitgeber oder Ihre Personalabteilung zugehen, zeigen Sie Verantwortungsbewusstsein – und nicht Schwäche. Ein offenes, ruhiges Gespräch signalisiert: „Ich habe die Situation erkannt und gehe sie an.“ Damit schaffen Sie Vertrauen, statt Misstrauen.
Viele Unternehmen haben Erfahrung mit solchen Fällen. In der Regel wissen sie, dass hinter finanziellen Problemen oft sehr persönliche oder komplexe Lebenslagen stecken – etwa Krankheit, Scheidung, familiäre Verpflichtungen oder unvorhersehbare Ausgaben. Ein respektvoller Umgang ist keine Ausnahme, sondern meist die Regel – vor allem, wenn Sie den ersten Schritt machen.
Zudem lassen sich durch ein Gespräch organisatorische Fragen frühzeitig klären:
Gerade wenn Sie länger im Unternehmen sind oder als verlässlich gelten, ist Ihr Arbeitgeber in vielen Fällen bereit, diskret und partnerschaftlich mit der Situation umzugehen.
Wichtig: Es geht nicht darum, Ihre gesamte Lebensgeschichte offenzulegen. Ein kurzes, sachliches Gespräch reicht oft schon aus, um Missverständnisse zu vermeiden – und sich selbst zu entlasten. Denn nicht selten ist der innere Druck größer als das tatsächliche Problem im beruflichen Alltag. Wenn Sie in dem Bereich Hilfe benötigen, dann stehen wir Ihnen gerne zur Seite.
Bei einer Gehaltspfändung haben Sie nicht nur Pflichten – Sie haben vor allem auch Rechte.
Einer der wichtigsten ist der Anspruch auf einen sogenannten Pfändungsfreibetrag. Dieser Betrag darf Ihnen nicht genommen werden, da er Ihrem grundlegenden Lebensunterhalt dient – also für Miete, Lebensmittel, Strom, Mobilität und andere laufende Ausgaben.
Viele Betroffene wissen jedoch nicht, wie hoch dieser Freibetrag tatsächlich ist – oder dass er sich individuell anpassen lässt. Der Gesetzgeber hat in § 850c ZPO genau geregelt, welche Teile Ihres Einkommens pfändbar sind und welche nicht. Doch die Berechnung ist komplexer, als es zunächst scheint.
Denn der Freibetrag ist nicht starr. Er richtet sich unter anderem danach:
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber oder Gläubiger versehentlich zu viel pfänden – einfach, weil die persönlichen Verhältnisse nicht ausreichend bekannt oder falsch berücksichtigt wurden.
Deshalb lautet die klare Empfehlung:
Lassen Sie Ihren Pfändungsfreibetrag von einer fachkundigen Stelle prüfen. Das kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, ein Schuldnerberater oder eine spezialisierte Beratungsstelle übernehmen. Mit den richtigen Nachweisen – wie Geburtsurkunden, Unterhaltstiteln oder Steuerbescheiden – lässt sich der Freibetrag meist zügig anpassen.
Was Sie davon haben?
Mehr finanzieller Spielraum. Und das ist kein „Luxus“, sondern schlicht notwendig, um Ihren Alltag zu bestreiten, ohne in neue Schulden zu rutschen. Denn: Eine zu hohe Pfändung verschärft Ihre Situation – eine korrekte Berechnung hingegen kann die dringend benötigte Stabilität schaffen.
Ein Tipp aus der Praxis: Wenn Sie Unterhalt zahlen oder Zahlungsverpflichtungen gegenüber Angehörigen haben, sollten Sie diese Verpflichtungen aktiv nachweisen. Nur dann wird der Freibetrag entsprechend erhöht – automatisch geschieht das nicht.
Einer der häufigsten und gleichzeitig folgenschwersten Fehler bei einer Gehaltspfändung ist: Das Konto bleibt ein normales Girokonto.
Was dann passiert, ist bitter – und leider kein Einzelfall:
Ihr Arbeitgeber führt korrekt den unpfändbaren Teil Ihres Einkommens an Sie aus, doch sobald das Geld auf Ihrem Konto eingeht, kann es von Gläubigern trotzdem komplett eingefroren oder abgebucht werden.
Warum? Weil bei einem normalen Girokonto keine automatische Begrenzung der Pfändung greift – das Konto selbst „weiß“ nicht, welcher Anteil des eingehenden Betrags eigentlich geschützt ist.
Die Lösung: Wandeln Sie Ihr Girokonto in ein sogenanntes Pfändungsschutzkonto (P-Konto) um.
Diese Umstellung ist Ihr gutes Recht und kann bei jeder Bank oder Sparkasse formlos beantragt werden. Ab dem Zeitpunkt der Umwandlung gilt automatisch der gesetzlich festgelegte Pfändungsfreibetrag – derzeit bei über 1.400 € monatlich für Einzelpersonen, mit Zuschlägen für unterhaltspflichtige Personen.
Das bedeutet konkret:
Auch wenn ein Pfändungsbeschluss vorliegt, bleibt Ihnen der geschützte Betrag sicher erhalten. Gläubiger können nicht mehr über das Konto hinaus zugreifen – und Sie können Ihre Rechnungen, Miete und Lebenshaltungskosten weiter zuverlässig begleichen.
Wichtig zu wissen:
Die Umwandlung in ein P-Konto ist
Sie können Ihr bestehendes Girokonto behalten – es wird lediglich „umgewidmet“.
Für den erhöhten Freibetrag (z. B. bei Unterhaltspflichten) benötigen Sie einen Nachweis, etwa vom Jobcenter, Familienkasse, Anwalt oder Schuldnerberater.
Aus der Praxis:
Viele Betroffene zögern zu lange mit der Umstellung, weil sie sich vor zusätzlichem Aufwand scheuen – oder schlicht nicht wissen, wie wichtig das P-Konto ist. Doch gerade in dieser Phase brauchen Sie Planungssicherheit und Zugriff auf Ihr Geld. Das P-Konto verschafft Ihnen genau das – verlässlich und rechtlich abgesichert.
Wenn Sie mit einer Gehaltspfändung konfrontiert sind, kann sich schnell das Gefühl einstellen, die Kontrolle über Ihre finanzielle Situation zu verlieren. Vielleicht wissen Sie nicht, wie viele Forderungen noch offen sind. Vielleicht türmen sich die Briefe. Vielleicht fühlen Sie sich überfordert oder sogar gelähmt. In solchen Situationen ist es besonders wichtig zu wissen: Sie müssen diesen Weg nicht allein gehen. Es gibt Hilfe – und sie ist oft näher, als Sie denken.
Ein erster Schritt kann die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einen auf Schulden spezialisierten Anwalt sein. Dieser prüft für Sie nicht nur, ob der Pfändungsbeschluss rechtlich korrekt ist, sondern auch, ob Ihre Rechte gewahrt wurden. Sind Sie beispielsweise unterhaltspflichtig, wurde das bei der Festlegung des pfändbaren Betrags angemessen berücksichtigt? Wurde die Rangfolge der Gläubiger korrekt eingehalten? Haben Sie Möglichkeiten zum Widerspruch? Ein erfahrener Anwalt kann diese Fragen nicht nur rechtlich klären, sondern mit Ihnen auch konkrete Schritte für den weiteren Verlauf entwickeln – etwa die Neuverhandlung von Raten oder die Abwehr unrechtmäßiger Forderungen.
Neben der juristischen Beratung sollten Sie unbedingt auch eine Schuldnerberatung in Anspruch nehmen. Diese Stellen – oft getragen von gemeinnützigen Organisationen oder Kommunen – unterstützen Sie dabei, den Überblick zurückzugewinnen. Gemeinsam mit Ihnen sichten sie alle offenen Forderungen, helfen bei der Kommunikation mit Gläubigern, erstellen einen realistischen Haushaltsplan und prüfen, welche Entschuldungswege für Sie infrage kommen. Das kann eine außergerichtliche Einigung sein, eine Schuldenregulierung oder – wenn es keine andere Lösung gibt – ein Verbraucherinsolvenzverfahren. Wichtig ist: Auch in diesem Prozess behalten Sie das Steuer in der Hand. Sie entscheiden, was machbar ist und was nicht.
Aus der Erfahrung vieler Betroffener lässt sich sagen:
Der erste Schritt – sich Hilfe zu holen – ist oft der schwerste, aber auch der befreiendste. Es geht nicht darum, sich zu rechtfertigen oder zu erklären. Es geht darum, sich jemanden an die Seite zu holen, der sich auskennt, der Ihnen Optionen aufzeigt und der Ihnen hilft, wieder Struktur und Sicherheit zu gewinnen. Wer frühzeitig handelt, kann oft verhindern, dass sich die Situation verschärft. Und vor allem: Sie gewinnen wieder das Gefühl zurück, selbst gestalten zu können – anstatt nur auf das zu reagieren, was andere entscheiden.
Viele Menschen, die von einer Gehaltspfändung betroffen sind, leben mit einer ständigen, unterschwelligen Angst: „Verliere ich jetzt meinen Job?“
Diese Sorge ist absolut nachvollziehbar. Schließlich kann es sich anfühlen, als ob das Vertrauen des Arbeitgebers beschädigt ist oder als ob man nun als „unzuverlässig“ oder „problematisch“ abgestempelt wird. Doch hier ist es wichtig, die rechtliche und die tatsächliche Situation voneinander zu trennen – und mit einem klaren Blick auf die Fakten zu schauen.
Rein rechtlich gilt:
Eine Gehaltspfändung ist kein Kündigungsgrund! Allein die Tatsache, dass ein Pfändungsbeschluss vorliegt, rechtfertigt keine Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsrecht schützt Sie in diesem Punkt ausdrücklich. Es muss eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, damit eine Kündigung gerechtfertigt wäre – etwa dann, wenn durch die Pfändung erheblicher zusätzlicher Verwaltungsaufwand entsteht oder wenn mehrere Pfändungen aufeinander folgen und dadurch der Arbeitgeber in eine unzumutbare Lage gerät. In der Praxis ist das aber äußerst selten. Die große Mehrheit der Arbeitgeber weiß, dass persönliche Zahlungsschwierigkeiten viele Ursachen haben können – und dass sie in aller Regel nichts über Ihre Arbeitsleistung oder Ihr Engagement aussagen.
Wenn Sie Ihre Arbeit weiterhin zuverlässig und pünktlich erledigen, wenn Sie im Team funktionieren und sich nichts an Ihrer beruflichen Leistung ändert, dann besteht keine Grundlage für eine Kündigung – auch wenn manche Betroffene das aus Unsicherheit vermuten. In vielen Fällen ist sogar das Gegenteil der Fall: Wer offen mit der Situation umgeht, zeigt Verantwortungsbewusstsein. Wer sich Hilfe holt und aktiv an der Lösung arbeitet, signalisiert: Ich will hier raus, ich übernehme Verantwortung. Das kann beim Arbeitgeber durchaus positiv wahrgenommen werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Umgang mit dem eigenen Selbstbild. Viele Menschen schämen sich für die Gehaltspfändung. Sie ziehen sich zurück, vermeiden Gespräche, leben in ständiger innerer Anspannung.
Dabei ist es wichtig zu verstehen: Sie sind nicht allein!
Überschuldung betrifft in Deutschland Millionen Menschen – quer durch alle Altersgruppen und Einkommensklassen. Krankheit, Trennung, Jobverlust oder einfach eine Kette unglücklicher Entscheidungen können jede und jeden treffen. Eine Pfändung ist kein moralisches Urteil über Sie. Sie ist eine gesetzlich geregelte Maßnahme, um Schulden abzutragen. Mehr nicht.
Wenn Sie sich also fragen, ob Ihre berufliche Zukunft durch die Pfändung bedroht ist, dann ist die klare Antwort: Nein, nicht per se. Viel hängt davon ab, wie Sie damit umgehen. Zeigen Sie, dass Sie handlungsfähig sind. Sprechen Sie – wenn es für Sie stimmig ist – offen mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung. Nutzen Sie rechtliche Beratung. Und arbeiten Sie schrittweise an einer Entlastung Ihrer finanziellen Situation. So behalten Sie nicht nur Ihren Arbeitsplatz, sondern stärken langfristig auch Ihr eigenes Sicherheitsgefühl – und das Vertrauen in sich selbst.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
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Wenn Sie als Arbeitgeber einen gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhalten, sind Sie gesetzlich verpflichtet, zu handeln – und zwar zügig. Es handelt sich nicht um eine unverbindliche Information, sondern um eine vollstreckbare Maßnahme, die Sie in eine gesetzliche Verantwortung nimmt.
Die erste Reaktion sollte also nicht Aufschub, sondern Struktur sein:
Wer ist zuständig? Welche Fristen gelten? Und wie wird die Umsetzung sichergestellt?
Ein häufiger Fehler ist es, Pfändungsbeschlüsse in der Posteingangsroutine „mitlaufen“ zu lassen, ohne sofort die zuständigen Personen in der Lohnbuchhaltung oder Personalabteilung zu informieren. Dabei beginnt mit Zugang des Beschlusses eine Frist zur Abgabe der sogenannten Drittschuldnererklärung, die meist innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss. In dieser Erklärung müssen Sie Auskunft darüber geben, ob ein Arbeitsverhältnis besteht, ob Sie Zahlungen leisten und ob andere Pfändungen bereits berücksichtigt werden müssen.
Was oft unterschätzt wird:
Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht nach oder berechnen Sie die pfändbaren Beträge falsch, können finanzielle und rechtliche Konsequenzen folgen. Der Gläubiger kann den Arbeitgeber dann als sogenannten „Drittschuldner“ selbst haftbar machen – das bedeutet, Sie zahlen unter Umständen den geschuldeten Betrag, obwohl Sie nicht der Schuldner sind. Dieses Risiko lässt sich nur vermeiden, wenn Sie systematisch, fristgerecht und korrekt reagieren.
Auch aus unternehmerischer Sicht spricht alles dafür, früh Ordnung in den Prozess zu bringen: Je schneller Sie intern klären, wer die Verantwortung übernimmt, desto besser können Sie den Verwaltungsaufwand beherrschen und Fehler vermeiden. Dokumentieren Sie die Fristen, halten Sie Rücksprachen und sorgen Sie für eine revisionssichere Ablage – denn auch im Nachhinein kann es zu Prüfungen oder Rückfragen kommen.
Im Zweifel sollten Sie sich juristisch begleiten lassen. Gerade bei der ersten Pfändung oder bei komplexen Konstellationen (mehreren Gläubigern, Teilzeitverhältnissen, Sonderzahlungen) ist professionelle Beratung sinnvoll, um nicht versehentlich in eine Haftungsfalle zu geraten. Das kostet im Verhältnis wenig, kann aber im Ernstfall größere Schäden verhindern.
Kurz gesagt: Ein Pfändungsbeschluss ist ein rechtlich bindender Auftrag an Sie als Arbeitgeber. Wer frühzeitig, strukturiert und sachkundig reagiert, schützt sich selbst – und begegnet der Situation auf Augenhöhe. Das ist nicht nur gesetzlich notwendig, sondern auch professionell und fair.
Wenn Sie als Arbeitgeber mit einer Gehaltspfändung konfrontiert sind, tragen Sie die Verantwortung für die korrekte Berechnung des pfändbaren Einkommens – und genau hier passieren in der Praxis besonders häufig Fehler. Die rechtliche Grundlage bildet § 850c Zivilprozessordnung (ZPO) in Verbindung mit der offiziellen Pfändungstabelle, die jährlich angepasst wird. Auf den ersten Blick scheint das einfach: Bruttolohn minus Abzüge ergibt den Nettolohn, davon wird der Freibetrag abgezogen – fertig. Doch so schlicht ist es leider nicht.
In der Realität müssen Sie deutlich differenzierter vorgehen, weil nicht alle Einkommensbestandteile gleich behandelt werden. Bestimmte Zuschläge – etwa für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertage – sind teilweise unpfändbar. Gleiches gilt für Aufwandsentschädigungen, Spesen, vermögenswirksame Leistungen oder Sachbezüge wie ein Dienstwagen zur privaten Nutzung. Auch Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind je nach Höhe und betrieblicher Regelung nur teilweise oder gar nicht pfändbar. Es kommt hier auf genaue rechtliche Abgrenzungen an. Hinzu kommt die Berücksichtigung von unterhaltspflichtigen Personen, die den pfändbaren Betrag zusätzlich reduzieren können. Liegt dem Gericht oder Ihnen als Arbeitgeber hierzu keine Information vor, wird oft nur der Grundfreibetrag angenommen – was dazu führen kann, dass zu viel gepfändet wird. Die Verantwortung dafür tragen unter Umständen Sie. Deshalb ist es wichtig, den betroffenen Mitarbeiter aktiv darauf hinzuweisen, dass Nachweise über bestehende Unterhaltspflichten vorgelegt werden müssen – etwa in Form von Geburtsurkunden, Unterhaltstiteln oder offiziellen Bescheinigungen.
Ein weiteres Problem:
Wenn bereits mehrere Pfändungen vorliegen, müssen Sie die Rangfolge der Gläubiger beachten. Die zuerst eingegangene Pfändung hat Vorrang. Erst wenn deren Forderung vollständig erfüllt ist, darf der pfändbare Betrag an die nächste Stelle weitergeleitet werden. Wer hier falsch priorisiert oder unberechtigt Beträge an mehrere Gläubiger verteilt, riskiert rechtliche Konsequenzen und mögliche Rückforderungen.
Deshalb ist eine professionelle und gut geschulte Lohnbuchhaltung entscheidend. Ihre Mitarbeitenden in diesem Bereich sollten mit der Anwendung der Pfändungstabelle vertraut sein und regelmäßig Fortbildungen erhalten – denn Änderungen in der Rechtslage oder den Freibeträgen können jährlich erfolgen. Im Zweifelsfall sollten Sie nicht zögern, eine rechtliche Prüfung hinzuzuziehen. Die Kosten dafür stehen in keinem Verhältnis zu dem Aufwand, der bei falscher Abwicklung entstehen kann.
Wenn ein Mitarbeiter von einer Gehaltspfändung betroffen ist, bedeutet das für Ihr Unternehmen nicht nur zusätzliche Verwaltungsarbeit – es berührt auch sensible Daten.
Deshalb gilt: Diskretion ist oberstes Gebot.
Als Arbeitgeber sind Sie gesetzlich verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz Ihres Mitarbeiters zu wahren – und das mit besonderer Sorgfalt. Denn eine Pfändung gehört zweifellos zu den intimsten finanziellen Informationen, die jemand betreffen können. Falsch gehandhabt, kann sie zur Belastung für das Betriebsklima werden – und im schlimmsten Fall zu rechtlichen Konsequenzen für Sie als Arbeitgeber.
Der Pfändungsbeschluss darf ausschließlich von den zuständigen Stellen bearbeitet werden – in der Regel ist das die Lohnbuchhaltung oder eine entsprechend beauftragte Person in der Personalabteilung. Vorgesetzte, Teamkollegen oder Dritte dürfen nicht informiert werden, auch nicht beiläufig oder aus falsch verstandener Fürsorge. Ein Satz wie „Da hat’s wieder jemanden mit Pfändung erwischt“ kann nicht nur ein massiver Vertrauensbruch sein, sondern auch einen klaren Verstoß gegen die DSGVO und das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellen. Das Risiko reicht dabei von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen bis hin zu möglichen Bußgeldern durch Datenschutzbehörden.
Auch bei der internen Kommunikation ist Vorsicht geboten. Wenn etwa mehrere Personen mit Lohnabrechnungen oder dem Zahlungsverkehr befasst sind, müssen klare Regeln gelten: Wer darf was wissen? Wer darf mit wem sprechen?
Und vor allem:
Wie wird dokumentiert und gesichert, dass keine sensiblen Daten in falsche Hände geraten? Eine klare Rollenverteilung und ein eingeschränkter Zugriff auf entsprechende Akten und digitale Systeme sind hier zwingend erforderlich. In der Praxis empfiehlt es sich, im Unternehmen einen vertraulichen Prozessablauf für Pfändungen zu definieren – idealerweise schriftlich fixiert im Rahmen einer internen Richtlinie oder als Teil des Datenschutzkonzepts. Darin sollte geregelt sein, wie mit eingehenden Pfändungsbeschlüssen umgegangen wird, wer diese bearbeitet, welche Daten wohin fließen dürfen und wie lange diese gespeichert werden dürfen. Ein professioneller Umgang mit der Thematik signalisiert nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch soziale Kompetenz und Respekt gegenüber den Mitarbeitenden.
Ein weiterer Punkt betrifft die Art der Kommunikation mit dem betroffenen Mitarbeiter. Es ist völlig in Ordnung – und oft hilfreich –, ein sachliches und diskretes Gespräch anzubieten. Aber auch hier gilt: Der Ton macht die Musik. Ziel ist es nicht, den Mitarbeiter unter Druck zu setzen oder moralisch zu bewerten, sondern Klarheit zu schaffen und eine verlässliche Abwicklung sicherzustellen. Viele Betroffene empfinden es als entlastend, wenn der Arbeitgeber mit Ruhe und Professionalität reagiert – statt mit Unsicherheit oder gar unangemessener Neugier.
Wenn Sie als Arbeitgeber mit einer Gehaltspfändung eines Mitarbeiters konfrontiert werden, dann betrifft das nicht nur Zahlen und Verwaltungsprozesse – sondern immer auch einen Menschen in einer schwierigen Lebenslage. Gerade jetzt ist es wichtig, die berufliche und die private Sphäre bewusst auseinanderzuhalten und professionell, aber auch mit Respekt und Fairness zu handeln.
Viele Führungskräfte oder Personalverantwortliche reagieren zunächst mit Unsicherheit, wenn ein Pfändungsbeschluss ins Haus flattert. Manche empfinden es als Vertrauensbruch, andere befürchten Mehrarbeit oder Schwierigkeiten im Team. Und ja – es ist verständlich, dass eine Pfändung organisatorisch Aufwand bedeutet. Doch aus arbeitsrechtlicher und menschlicher Perspektive ist klar: Eine Gehaltspfändung ist kein Fehlverhalten. Sie ist kein Ausdruck mangelnder Arbeitsmoral und auch kein Kündigungsgrund – sie zeigt lediglich, dass ein Mensch in finanzielle Schieflage geraten ist. Die Gründe dafür können vielfältig sein: Krankheit, Trennung, Pflege von Angehörigen, wirtschaftlicher Druck, falsche finanzielle Entscheidungen. Nichts davon macht jemanden automatisch zu einem „schlechten“ Arbeitnehmer.
Deshalb ist es wichtig, nicht zu bewerten, sondern sachlich zu handeln. Wenn Sie das Thema ansprechen möchten – etwa im Rahmen eines strukturierten Gesprächs über die Abwicklung oder zur Klärung von Unterlagen –, tun Sie das diskret, respektvoll und ohne moralische Untertöne. Oft sind Betroffene ohnehin stark belastet, schämen sich oder fürchten Reaktionen im Unternehmen. Ein sachliches, ruhiges Gespräch kann in diesem Moment viel bewirken: Es zeigt, dass Ihr Unternehmen nicht urteilt, sondern Verantwortung übernimmt und sauber arbeitet. Das wiederum kann beim Mitarbeiter Vertrauen aufbauen – auch wenn die Situation schwierig ist.
Vermeiden Sie es, die Pfändung als Problem im Team zu thematisieren oder gar „auszustrahlen“. Auch indirekte Signale – etwa durch Andeutungen, auffällige Aktenführung oder neugierige Nachfragen durch Kollegen – können belastend wirken. Als Arbeitgeber setzen Sie den Ton: Wenn Sie klar machen, dass Pfändungen professionell, rechtssicher und ohne Gesichtsverlust abgewickelt werden, stärkt das auch die Unternehmenskultur.
Darüber hinaus lohnt es sich, bewusst mit eigenen Vorurteilen oder Unsicherheiten umzugehen. Vielleicht ist der Impuls da, sich zu fragen, ob jemand mit Pfändung noch „verlässlich“ ist. Doch in der Praxis zeigt sich: Viele Mitarbeiter, die finanziell unter Druck geraten sind, arbeiten besonders engagiert – gerade weil sie ihren Arbeitsplatz nicht gefährden wollen. Wer Unterstützung und Struktur erfährt, stabilisiert sich oft schneller, als man denkt.
Auch wenn Gehaltspfändungen im Alltag eines Unternehmens nicht ständig vorkommen, sind sie keine Ausnahmeerscheinung. Gerade in größeren Betrieben oder bei langjährigen Mitarbeitenden kann es jederzeit dazu kommen. Deshalb sollten Sie als Arbeitgeber klare Strukturen und feste Zuständigkeiten für den Umgang mit Pfändungen etablieren – bevor der erste Beschluss auf dem Tisch liegt. Denn: Wer erst in der konkreten Situation anfängt zu improvisieren, läuft Gefahr, Fristen zu versäumen, Fehler zu machen oder unbewusst gegen Datenschutzvorgaben zu verstoßen.
Die wichtigste Grundlage ist eine interne Regelung, wer für den Eingang und die Bearbeitung von Pfändungs- und Überweisungsbeschlüssen zuständig ist. In der Regel ist das die Lohnbuchhaltung oder die Personalabteilung – je nach Aufbau Ihres Unternehmens. Wichtig ist, dass diese Zuständigkeit eindeutig dokumentiert ist und die betreffenden Mitarbeitenden über das notwendige Wissen verfügen, um den Prozess rechtssicher und korrekt abzuwickeln. Dazu gehört etwa die Kenntnis der Pfändungstabellen, die korrekte Anwendung von Freibeträgen, der Umgang mit Unterhaltspflichten und die Priorisierung bei mehreren Pfändungen. Idealerweise entwickeln Sie einen standardisierten Ablauf, der alle Schritte abdeckt – vom Eingang des Beschlusses über die interne Verteilung und Prüfung bis hin zur Kommunikation mit dem Gläubiger und dem betroffenen Mitarbeiter. Dieser Ablauf sollte auch die Erstellung und Abgabe der Drittschuldnererklärung umfassen sowie die Archivierung und datenschutzkonforme Speicherung aller relevanten Unterlagen. Für die Praxis hilfreich sind Checklisten, Vorlagen und ein internes Merkblatt, das sicherstellt, dass auch bei Vertretung oder personellen Wechseln nichts vergessen wird.
Nicht weniger wichtig ist die regelmäßige Schulung der verantwortlichen Mitarbeitenden. Denn die Regelungen rund um Pfändungen ändern sich – zum Beispiel durch neue Freibeträge, Gerichtsurteile oder gesetzliche Anpassungen. Wer auf veraltetes Wissen oder unvollständige Informationen zurückgreift, kann unbeabsichtigt gegen gesetzliche Pflichten verstoßen. Deshalb lohnt es sich, jährlich oder bei Bedarf kurze interne Fortbildungen oder den Austausch mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuplanen.
Darüber hinaus empfiehlt es sich, Kommunikationsstandards zu entwickeln, wie mit betroffenen Mitarbeitenden umgegangen wird. Ein transparenter, wertschätzender Umgang – verbunden mit dem klaren Hinweis, dass die Abwicklung sachlich, vertraulich und rechtlich verpflichtend erfolgt – wirkt deeskalierend und stärkt das Vertrauen. Auch das ist Teil einer verantwortungsvollen Unternehmenskultur.
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Wenn ein Arbeitgeber einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ignoriert oder falsch umsetzt – etwa, weil der pfändbare Betrag nicht korrekt abgeführt oder die Rangfolge der Gläubiger nicht beachtet wird – kann das ernste rechtliche Folgen haben. In solchen Fällen tritt der Arbeitgeber als sogenannter Drittschuldner in Erscheinung. Das bedeutet: Er haftet dem Gläubiger gegenüber für den Betrag, der hätte gepfändet und abgeführt werden müssen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Fehler absichtlich oder versehentlich geschah – entscheidend ist allein, dass der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht nicht nachgekommen ist.
In der Praxis kann das bedeuten, dass der Arbeitgeber aus seinem eigenen Vermögen zahlen muss. Zusätzlich drohen Verzugszinsen, Verfahrenskosten oder – in schweren Fällen – sogar ein Bußgeld. Darüber hinaus kann auch das Verhältnis zum Mitarbeiter belastet werden, etwa wenn aufgrund einer fehlerhaften Abwicklung zu viel gepfändet wurde. Deshalb gilt: Jeder Pfändungsbeschluss muss ernst genommen und rechtlich korrekt bearbeitet werden – notfalls mit externer Unterstützung durch einen Fachanwalt oder Steuerberater.
Ob und in welchem Umfang Sonderzahlungen gepfändet werden dürfen, ist eine häufige Unsicherheit – und hängt von der Art der Zahlung sowie der gesetzlichen Ausgestaltung ab. Grundsätzlich sind Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Boni nicht automatisch voll pfändbar.
Beispiel Weihnachtsgeld: Nach § 850a ZPO ist ein Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, maximal aber bis zu 670 Euro, nicht pfändbar. Alles, was darüber hinausgeht, kann gepfändet werden. Diese Grenze gilt pro Jahr – nicht pro Auszahlung. Bei Boni oder leistungsabhängigen Sonderzahlungen hängt es stark von der vertraglichen Regelung ab: Wird die Zahlung als Vergütung für bereits geleistete Arbeit deklariert, kann sie unter Umständen voll pfändbar sein. Handelt es sich dagegen um eine freiwillige Sonderleistung, kann der Pfändungsschutz greifen.
In jedem Fall sollte sowohl der Arbeitgeber als auch der betroffene Mitarbeiter prüfen (lassen), welcher Anteil einer Sonderzahlung pfändungsgeschützt ist – denn hier werden in der Praxis viele Fehler gemacht, die sich vermeiden lassen.
Rechtlich gesehen besteht keine Pflicht, im Bewerbungsprozess auf eine bestehende Gehaltspfändung hinzuweisen – weder in der Bewerbung noch im Vorstellungsgespräch. Eine Pfändung gehört zur Privatsphäre des Bewerbers und darf nicht ohne rechtliche Grundlage abgefragt werden. Arbeitgeber dürfen auch keine Bonitätsauskünfte über Bewerber einholen – es sei denn, es handelt sich um eine Position mit besonders sensiblen Aufgaben (z. B. im Finanzwesen, bei Kassentätigkeiten oder bei Vermögensverwaltung). Selbst in diesen Fällen müssen datenschutzrechtliche Hürden überwunden werden.
Tatsächlich entscheidet sich die Frage, ob eine Gehaltspfändung zum Problem wird, erst dann, wenn sie umgesetzt werden muss – also wenn der Pfändungsbeschluss beim neuen Arbeitgeber eingeht. Selbst dann ist sie kein Kündigungsgrund, solange die Arbeitsleistung stimmt. Ein Bewerber darf also zu Recht schweigen – und sollte auch nicht durch spekulative Fragen unter Druck gesetzt werden.
In der Praxis kann Offenheit helfen, wenn bereits Vertrauen aufgebaut wurde – etwa in einem späteren Gespräch mit der Personalabteilung. Doch das ist keine rechtliche Verpflichtung, sondern eine freiwillige Entscheidung.
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass eine Gehaltspfändung automatisch nach einer bestimmten Zeit „ausläuft“. Tatsächlich gilt ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss so lange, bis die zugrunde liegende Forderung vollständig beglichen ist – inklusive Zinsen und eventuell aufgelaufener Vollstreckungskosten. Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Laufzeit. Die Pfändung kann sich über Monate oder sogar Jahre erstrecken – je nach Höhe der Forderung und des pfändbaren Einkommens.
Erst wenn die Forderung vollständig bedient ist, erlischt die Pfändung automatisch, und der Gläubiger ist verpflichtet, eine sogenannte Pfändungsfreigabe zu erteilen. Der Arbeitgeber erhält dann eine entsprechende schriftliche Mitteilung, dass die Pfändung eingestellt ist. In der Praxis kommt es allerdings immer wieder vor, dass diese Freigabe verzögert oder gar nicht verschickt wird – etwa weil der Gläubiger nicht reagiert. In solchen Fällen kann der betroffene Arbeitnehmer beim Vollstreckungsgericht oder über einen Anwalt die Aufhebung der Pfändung beantragen.
Für Arbeitgeber ist wichtig: Solange kein offizielles Schreiben zur Aufhebung vorliegt, darf der pfändbare Betrag nicht einfach einbehalten oder gestoppt werden – auch dann nicht, wenn der Mitarbeiter behauptet, „es sei alles bezahlt“. Nur der formale Weg zählt.
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