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Ein Gütetermin ist der erste Verhandlungstermin in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren und dient vorrangig dazu, eine gütliche Einigung zwischen den streitenden Parteien herbeizuführen. Ziel dieses Termins ist es, möglichst frühzeitig eine Lösung zu finden, die beiden Seiten gerecht wird, um ein langwieriges und kostenintensives Verfahren zu vermeiden. Der Termin findet unter der Leitung eines oder einer Berufsrichter*in statt, die zunächst den Sachverhalt zusammenfasst und anschließend prüft, ob eine außergerichtliche Einigung, etwa durch einen Vergleich, möglich ist.
Dabei haben beide Seiten die Gelegenheit, ihre Standpunkte darzulegen, wobei das Gericht häufig aktiv Vorschläge zur Konfliktlösung macht.
Der Gütetermin ist der erste Schritt in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren. Er hat das Ziel, eine schnelle und einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien – also meist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – zu finden, ohne dass es zu einer aufwendigen Beweisaufnahme oder einer Hauptverhandlung kommt. Der Termin findet relativ zeitnah nach Eingang der Klage statt, oft schon nach wenigen Wochen. Geleitet wird er von einemeiner Berufsrichterin, ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter*innen, die erst im späteren Verlauf hinzukommen würden.
Zum Beginn des Termins ruft das Gericht die Sache auf. Das bedeutet, derdie Richterin stellt fest, wer anwesend ist, ob die Parteien persönlich erscheinen oder durch Anwälte oder Bevollmächtigte vertreten sind. Anschließend trägt derdie Richterin in knapper Form den wesentlichen Inhalt der Klage vor – zum Beispiel, dass sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehrt oder ausstehende Lohnzahlungen einklagt. Dann erhalten beide Seiten Gelegenheit, ihre Sichtweise darzustellen. Dabei wird noch nicht tief in rechtliche Details eingestiegen, sondern eher grob das Problem umrissen.
Im Anschluss versucht das Gericht aktiv, eine gütliche Einigung herbeizuführen. Derdie Richterin spricht oft Vergleichsvorschläge aus oder fragt die Parteien nach Kompromissbereitschaft. Diese Phase ist sehr individuell – manchmal geht es sehr sachlich zu, manchmal emotional, gerade wenn es um Kündigungen oder persönliche Konflikte geht. Viele Richter*innen haben dabei ein gutes Gespür für pragmatische Lösungen und kennen auch die typischen Probleme aus der Arbeitswelt. Denkbar ist zum Beispiel, dass eine Kündigung akzeptiert wird, wenn eine Abfindung gezahlt wird, oder dass man sich auf eine Restzahlung einigt, um den Streit zu beenden.
Kommt es zu einer Einigung, wird diese sofort protokolliert. Der Vergleich hat dann die Wirkung eines rechtskräftigen Urteils und beendet das Verfahren endgültig. Oft lässt sich dadurch viel Zeit, Aufwand und Geld sparen. Ist jedoch keine Einigung möglich – etwa weil eine Partei stur bleibt oder die Positionen zu weit auseinanderliegen – wird der Rechtsstreit in einem Kammertermin fortgesetzt. Dort wird der Fall dann ausführlicher verhandelt, gegebenenfalls mit Beweisaufnahme, Zeugen oder Gutachten.
kann persönlich erscheinen oder sich durch eine bevollmächtigte Person vertreten lassen – zum Beispiel durch einen Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft. Wenn er nicht kommt und nicht ordentlich vertreten ist, kann die Klage abgewiesen werden.
kann ebenfalls persönlich erscheinen oder einen Vertreter schicken, etwa einen Anwalt, einen Personalleiter oder einen anderen Bevollmächtigten mit entsprechender Vollmacht. Wichtig ist, dass dieser Vertreter vergleichsbereit und entscheidungsbefugt ist – also verbindlich über einen möglichen Vergleich entscheiden darf.
(z. B. GmbH, AG) muss eine vertretungsberechtigte Person oder ein anwaltlicher Vertreter mit Vollmacht erscheinen.
Wenn eine Partei ohne Entschuldigung nicht erscheint, kann das Gericht ein Versäumnisurteil fällen – also z. B. der Klage stattgeben, wenn die Gegenseite nicht kommt und keine Stellung nimmt.
Die Kosten eines Gütetermins trägt im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der ersten Instanz jede Partei selbst – unabhängig vom Ausgang des Termins.
Das bedeutet konkret:
Gerichtskosten
fallen in der Regel erst dann an, wenn der Rechtsstreit nicht im Gütetermin beendet wird, sondern weitergeführt wird (z. B. durch einen Kammertermin oder ein Urteil). Kommt es bereits im Gütetermin zu einem Vergleich, werden keine Gerichtskosten erhoben – der Vergleich beendet das Verfahren kostenfrei in Bezug auf das Gericht.
Anwaltskosten
müssen in der ersten Instanz jede Partei selbst tragen, auch wenn sie den Prozess gewinnt. Dies ist eine Besonderheit im Arbeitsrecht: Es gibt keinen Anspruch darauf, dass die unterlegene Seite die Anwaltskosten der Gegenseite ersetzt – auch nicht, wenn man vollständig gewinnt.
Weitere Kosten, etwa für Reisekosten oder Zeugen, entstehen im Gütetermin in der Regel nicht, da keine Beweisaufnahme stattfindet.
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Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Ein Gütetermin bietet sowohl Vorteile als auch einige Nachteile, je nach Situation der Parteien. Hier eine übersichtliche Gegenüberstellung:
Der Gütetermin findet meist schon wenige Wochen nach Eingang der Klage statt. Das bedeutet, dass lange Wartezeiten auf eine Gerichtsentscheidung entfallen können. Für beide Parteien – insbesondere für Arbeitnehmer, die z. B. nach einer Kündigung oft in einer belastenden Situation sind – kann eine schnelle Klärung sehr entlastend sein. Auch für Arbeitgeber kann es vorteilhaft sein, Planungssicherheit zu gewinnen und den Vorgang rasch abzuschließen.
Kommt es im Gütetermin zu einer Einigung, wird das Verfahren durch einen Vergleich beendet. In diesem Fall erhebt das Gericht keine Kosten – das spart bares Geld. Auch der weitere Verlauf mit Kammertermin, Zeugen, Beweismitteln und womöglich Berufung entfällt, was sowohl finanzielle als auch personelle Ressourcen schont. Besonders für kleinere Unternehmen oder Privatpersonen ist das ein gewichtiger Vorteil.
Der Gütetermin findet in einem eher geschlossenen Rahmen statt – meist im Büro desder Richterin und nicht im großen Gerichtssaal. Es ist kein Publikum anwesend, nur die Parteien und ihre Vertreter. Gerade wenn es um sensible Themen wie Mobbing, Abmahnungen oder persönliche Konflikte geht, kann das helfen, die Situation diskret zu klären.
Die Atmosphäre im Gütetermin ist deutlich weniger förmlich als in einem Haupttermin. Derdie Richterin tritt eher vermittelnd als entscheidend auf und versucht, eine pragmatische Lösung zu finden. Es gibt keinen Dresscode, keine förmlichen Beweisanträge – und auch juristisch nicht geschulte Personen können sich hier oft gut einbringen. Das senkt die Hemmschwelle und reduziert den emotionalen Druck.
Im Vergleich zu einem Urteil, das sich streng an gesetzliche Vorgaben hält, können die Parteien im Gütetermin kreative, flexible Lösungen finden. Beispielsweise kann man sich auf eine Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder eine Rücknahme der Kündigung einigen. Diese Einigungen sind maßgeschneidert und oft für beide Seiten vorteilhafter als ein „Rechts-oder-Unrechts-Urteil“.
Der Gütetermin lebt vom Willen beider Seiten, zu verhandeln und nach einer Lösung zu suchen. Wenn eine Partei kompromisslos bleibt oder den Termin nur „absitzt“, bringt der Gütetermin keinen Fortschritt. In solchen Fällen wird das Verfahren vertagt und im Kammertermin mit deutlich mehr Aufwand fortgeführt.
Besonders für Arbeitnehmer ohne anwaltliche Vertretung kann die Situation überfordernd sein. Wenn der Richter oder die Gegenseite einen Vergleich vorschlagen, entsteht nicht selten sozialer Druck, dem man sich kaum entziehen kann. Man will nicht „der Sture“ sein – und stimmt dann eventuell einem Deal zu, der nicht im eigenen Interesse liegt.
Ein Vergleich ist eine freiwillige Vereinbarung – kein rechtlich überprüftes Urteil. Damit bleibt oft offen, wer im Recht gewesen wäre. Wer auf ein Urteil setzt, etwa um ein Signal an andere Mitarbeitende zu senden oder eine rechtliche Klärung für die Zukunft zu erzielen, erreicht dieses Ziel im Gütetermin nicht.
Auch wenn der Gütetermin endet, ohne dass es zu einer Verhandlung kommt, müssen beide Seiten ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst zahlen – ganz gleich, ob sie gewinnen oder verlieren. Das gilt auch dann, wenn man völlig im Recht ist. Diese Regelung kann für klagende Arbeitnehmer zu einer Hürde werden.
Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitgeber zwar jemanden zum Termin schickt – dieser aber keine Entscheidungsvollmacht besitzt. Wenn dann gesagt wird: „Ich muss das erst mit dem Vorstand abklären“, kann kein verbindlicher Vergleich geschlossen werden. In solchen Fällen war der Termin zwar formell durchgeführt, aber inhaltlich nutzlos.
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Ja, ein Vergleich, der im Rahmen eines Gütetermins geschlossen und gerichtlich protokolliert wird, ist sofort rechtswirksam und verbindlich. Das Gericht nimmt die Einigung beider Parteien in das Sitzungsprotokoll auf. Dieses Protokoll ersetzt einen klassischen Vertrag und entfaltet die gleiche rechtliche Wirkung wie ein Urteil. Das bedeutet: Beide Parteien können aus dem Vergleich vollstrecken – zum Beispiel, wenn eine vereinbarte Zahlung nicht erfolgt.
Ein solcher gerichtlicher Vergleich ist sogar nicht mehr anfechtbar wegen „Überrumpelung“ oder „nachträglichem Zweifel“, es sei denn, es liegen gravierende Gründe wie arglistige Täuschung oder Drohung vor – was allerdings selten gelingt. Die schnelle und klare Verbindlichkeit ist ein großer Vorteil gegenüber außergerichtlichen Vereinbarungen, die häufig Interpretationsspielraum lassen.
Außerdem: Der Vergleich kann auf Wunsch so gestaltet werden, dass bestimmte Punkte vertraulich bleiben oder erst zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksam werden (z. B. im Fall einer „einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Monatsende“).
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, einem Vergleichsvorschlag des Gerichts zuzustimmen – selbst wenn dieser als „vernünftig“ oder „fair“ dargestellt wird. Das Gericht ist zwar bemüht, eine Einigung herbeizuführen, aber die Annahme eines Vergleichs ist immer freiwillig. Gerade Arbeitnehmer ohne rechtlichen Beistand fühlen sich im Gütetermin manchmal unter Druck gesetzt, einem Vorschlag zuzustimmen, obwohl sie noch offene Fragen oder ein ungutes Gefühl haben.
Sie haben jederzeit das Recht, einen Vergleich abzulehnen, sich Bedenkzeit zu erbitten oder um eine Vertagung zu bitten, wenn Sie sich unsicher fühlen. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, keine vorschnelle Entscheidung zu treffen – etwa wenn Abfindungsangebote zu niedrig erscheinen oder Unklarheiten zu Zeugnis oder Resturlaub bestehen. Ein guter Richter akzeptiert das und wird keine Entscheidung erzwingen.
Tipp: Lassen Sie sich, wenn möglich, anwaltlich begleiten oder sprechen Sie mit einem Rechtsberater Ihrer Gewerkschaft. Eine voreilige Einigung kann spätere Chancen auf bessere Ergebnisse verbauen.
Ja, das ist grundsätzlich möglich – vor allem seit der COVID-19-Pandemie haben viele Arbeitsgerichte vermehrt auf digitale Formate zurückgegriffen. Gemäß § 128a ZPO kann das Gericht anordnen, dass ein Termin per Videokonferenz durchgeführt wird. Alternativ kann auch telefonisch verhandelt werden, wobei dies seltener und eher bei einfach gelagerten Fällen vorkommt.
Voraussetzung ist, dass technisch sichergestellt ist, dass alle Beteiligten gleichzeitig verbunden sind und das Gericht die Identität und Beteiligung aller Beteiligten klären kann. Für Arbeitnehmer kann das eine enorme Erleichterung bedeuten, insbesondere wenn sie sich an einem anderen Ort aufhalten oder psychisch belastet sind. Auch Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit oft, um keine lange Anreise in Kauf nehmen zu müssen.
Allerdings: Die Entscheidung darüber trifft allein das Gericht. Wenn Sie eine Videoverhandlung wünschen, sollten Sie dies rechtzeitig schriftlich beantragen und gute Gründe anführen. Manche Gerichte sind offen dafür, andere eher zurückhaltend. Die technische Ausstattung der Arbeitsgerichte variiert noch stark – insbesondere kleinere Gerichte bieten diese Möglichkeit nicht immer standardmäßig an.
Eine gründliche Vorbereitung ist entscheidend für den Erfolg im Gütetermin – vor allem, wenn Sie ohne Anwalt auftreten. Hier sind die wichtigsten Punkte:
Sachverhalt klar darstellen: Notieren Sie sich chronologisch alle relevanten Ereignisse – z. B. Datum der Kündigung, Gesprächsinhalte, übergebene Unterlagen. Bleiben Sie bei den Fakten, nicht bei Emotionen.
Ziele festlegen: Überlegen Sie im Vorfeld, was Sie erreichen möchten. Geht es um Wiedereinstellung? Eine Abfindung? Ein faires Arbeitszeugnis? Je klarer Sie Ihr Ziel kennen, desto besser können Sie verhandeln.
Vergleichsbereitschaft prüfen: Machen Sie sich Gedanken, wo Sie kompromissbereit wären. Haben Sie eine Schmerzgrenze bei der Abfindung? Würden Sie auf Urlaubsansprüche verzichten, wenn Sie dafür schneller Rechtssicherheit haben?
Unterlagen bereithalten: Bringen Sie alle relevanten Dokumente mit – z. B. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Lohnabrechnungen, Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber.
Rechtliche Unterstützung sichern: Wenn möglich, nehmen Sie einen Rechtsanwalt oder eine Person von der Gewerkschaft mit. Diese kennen die Verhandlungstaktiken und bewahren einen kühlen Kopf, wenn es emotional wird.
Verhandlungsstil vorbereiten: Überlegen Sie sich, wie Sie auftreten wollen – sachlich, ruhig, aber bestimmt. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen, bleiben Sie lösungsorientiert.
Wer vorbereitet in den Gütetermin geht, signalisiert Ernsthaftigkeit und Verhandlungsstärke – beides wichtige Faktoren, um eine faire Lösung zu erzielen.
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