Außerordentliche Kündigung
Das müssen Sie wissen!
Eine außerordentliche Kündigung – Was ist das?
Wird hingegen ein Arbeitsverhältnis gekündigt, das eigentlich gar nicht kündbar ist oder wenn die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist nicht (oder nicht vollständig) eingehalten wird, spricht man von einer außerordentlichen Kündigung. Außerordentliche Kündigungen sind in den meisten Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen, da die Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden muss.
Ein Beispiel für eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung, wäre die Kündigung eines Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen, obwohl dieser aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften unkündbar wäre. In solchen Fällen außerordentlicher betriebsbedingter Kündigungen muss die Kündigungsfrist eingehalten werden, die im Falle der Kündbarkeit dieses Mitarbeiters anzuwenden gewesen wäre; man spricht dann von einer außerordentlichen Kündigung mit (sozialer) Auslauffrist. Ein Beispiel dafür kann die Stilllegung des Betriebs durch den Arbeitgeber sein. Dieses Beispiel zeigt, dass man also auch unverschuldet außerordentlich gekündigt werden kann.
Der wichtigste Unterschied zwischen der außerordentlichen (zumeist fristlosen) Kündigung und der ordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung ein „einfacher“ Kündigungsgrund ausreicht, wohingegen bei einer außerordentlichen Kündigung ein „wichtiger Grund“ vorliegen muss.
Wer darf eine außerordentliche Kündigung aussprechen?
Außerordentliche Kündigungen können gleichermaßen vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Beide benötigen dafür den oben bereits erwähnten „wichtigen Grund“.
Wann kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?
Die wichtigste Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist also das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“. Ein solcher wichtiger Grund liegt dann vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen – bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG 13.05.2015, Az. 2 AZR 531/14).
„Wichtige Gründe“ gibt es viele – in jedem Fall aber muss es sich dabei um einen Sachverhalt handeln, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Dabei kann der „Grund“ durchaus bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses entstanden sind. Möglich ist auch, dass es um Umstände geht, die dem Arbeitgeber bei der Einstellung noch nicht bekannt waren.
Wenn es um ein außerdienstliches Fehlverhalten geht, muss in jedem Fall das Arbeitsverhältnis selbst ganz konkret beeinträchtigt worden sein, wobei die strafrechtliche Beurteilung dieses Fehlverhaltens keine Rolle spielt. Maßgeblich ist ausschließlich die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung.
In vielen Fällen ist der „wichtige Grund“, der zur außerordentlichen Kündigung geführt hat, ein objektiv rechtswidriges und schuldhaftes verhaltensbedingtes Fehlverhalten sein.
Eine außerordentliche Kündigung setzt also nicht nur eine unzulässige Handlung bzw. Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus, sondern auch seine Schuld daran.
In nur ganz wenigen Ausnahmen können allerdings auch schuldlose Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung darstellen. So zum Beispiel in Fällen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers aufgrund einer psychischen Erkrankung nicht schuldhaft sein kann. Dem Arbeitgeber sei nicht zuzumuten, die fortwährenden Beleidigungen und Störungen durch den Angestellten hinzunehmen.
Weitere Voraussetzungen I – die Interessenabwägung
- Die Art und Schwere der Pflichtverletzung
- Das Maß des Vertrauensverlustes
- Die wirtschaftlichen Folgen der Pflichtverletzung
- Die Wahrscheinlichkeit einer Wiederholung
- Den Grad des Verschuldens
- Das Bemühen um eine Wiedergutmachung des Schadens vor dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde
- Das Lebensalter des Arbeitnehmers
- Die bisherige Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses
- Die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Die Größe des Betriebes.
Weitere Voraussetzungen II – der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Eine wichtige Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das bedeutet, dass die außerordentliche Kündigung nicht das erste Mittel, sondern nur das letzte sein darf, das zur Anwendung kommt, um die wie auch immer geartete zu beseitigen. Wenn sogenannte „mildere Mittel“ in Betracht kommen, müssen diese auch angewendet werden. Das kann eine Abmahnung sein, eine Versetzung, eine Änderungskündigung oder auch eine ordentliche (also nicht fristlose) Kündigung.
Weitere Voraussetzungen III – die negative Zukunftsprognose
Die negative Zukunftsprognose ist eine Voraussetzung für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Zukunftsprognose ist dann negativ, wenn man angesichts der entstandenen Pflichtverletzung davon ausgehen muss, dass der betreffende Mitarbeiter auch in Zukunft solche oder vergleichbare Pflichtverletzungen begehen wird.
Das kann häufig dann angenommen werden, wenn es sich nicht um die erste (abgemahnte) Pflichtverletzung des Mitarbeiters handelt. Dabei muss es sich bei der aktuellen und der vergangenen Pflichtverletzung nicht zwingend um dieselbe Form der Vertragsstörung handeln. Für das Aussprechen einer negativen Zukunftsprognose genügt schon, dass die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
Entscheidend für eine negative Zukunftsprognose ist jedenfalls, dass wegen der Schwere der Pflichtverletzung das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis endgültig zerstört wurde.
Welche gesetzlichen Voraussetzungen gelten bei außerordentlichen Kündigungen?
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Einige wichtige Regelungen sollten hier Erwähnung finden:
1.) Die Abdingbarkeit der Kündigung
Während das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags vertraglich noch ausgeschlossen werden kann (§ 624 BGB), ist das mit dem Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht möglich – es ist demzufolge unabdingbar. Alle vertraglichen Regelungen, wie z. B. in Tarifverträgen, in denen das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages ausgeschlossen wird, sind aus diesem Grunde unwirksam. Das gilt auch für Regelungen, die das Recht zur außerordentlichen Kündigung erweitern oder beschneiden.
2.) Die Begründung der Kündigung
Im Arbeitsrecht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes nur gegenüber Schwangeren und Auszubildenden eine Wirksamkeitsvoraussetzung, für alle anderen Arbeitnehmer gilt dies nicht. In § 626 Abs. 2 S. 3 BGB ist jedoch geregelt, dass der Betreffende die Nennung der Kündigungsgründe verlangen kann.
Der Beurteilungszeitpunkt
Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, hängt ganz entscheidend davon ab, wie die Verhältnisse zum Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen sind. Das bedeutet, dass der wichtige Grund zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorgelegen haben muss, nicht erst danach. Das gilt auch für erst nachträglich bekannt gewordene Kündigungsgründe: auch sie müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorgelegen haben. Ein Zusammenhang zwischen den Kündigungsgründen ist dabei weiter nicht von Belang.
Welche Pflichtverstöße rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?
Es gibt keine Pflichtverstöße, die zwangsläufig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Allerdings kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn dem Arbeitnehmer folgende Pflichtverletzungen angelastet werden:
- Diebstahl und Unterschlagung bei Schädigung des Arbeitgebers oder der Arbeitskollegen
- schwerwiegende Beleidigungen und Tätlichkeiten
- sexuelle Belästigung
- Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden
- geschäftsschädigende Äußerungen
- Androhung von Krankheit
- Selbstbeurlaubung
- Annahme von Schmiergeld
- wiederholte Arbeitsverweigerung
Pflichtverstöße, die als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers angesehen werden, sind:
- wiederholt unpünktliche Auszahlung des Arbeitsentgelts
- wiederholtes Versäumnis bei der Abführung der Sozialabgaben
- Beleidigungen und Tätlichkeiten
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Ab wann sind Pflichtverstöße rechtwidrig?
Wann sind Pflichtverstöße schuldhaft begangen worden?
Wie bereits erwähnt, setzt eine außerordentliche Kündigung nicht nur eine unzulässige Handlung der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus, sondern auch seine Schuld daran.
Müssen Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung angehört werden?
Arbeitnehmer müssen vor einer außerordentlichen Kündigung nur angehört werden, wenn es sich um eine sogenannte Verdachtskündigung handelt. Das bedeutet, dass die Kündigung sich nur auf den dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes stützt und nicht auf einen nachweislich erfolgten Pflichtverstoß. Allerdings genügen bloße Verdächtigungen nicht für eine Verdachtskündigung; der bestehende Verdacht muss mindestens „dringend“ bzw. „erdrückend“ sein. Dabei handelt es sich in der Regel um Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer eines Pflichtverstoßes schuldig gemacht hat, dabei jedoch die rechtswidrige Absicht bestreitet. Sind diese Rechtfertigungsversuche nicht glaubwürdig und erwecken eher den Eindruck von Schutzbehauptungen, kann man davon sprechen, dass der Verdacht für eine Verdachtskündigung ausreichend dringend ist.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?
Abgesehen von den oben besprochenen inhaltlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gelten die allgemeinen Grundsätze, die einer Kündigung des Arbeitsvertrages zugrunde liegen, auch bei außerordentlichen Kündigungen, wie zum Beispiel:
Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein, d. h. dass der Arbeitgeber unzweideutig kommunizieren muss, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Schriftform
Die Einhaltung der Schriftform ist bei jeder Art von Kündigung Voraussetzung für ihre Wirksamkeit. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unzulässig wie eine elektronische Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax, E-Mail usw.
Zugang
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Beginn der Frist ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB).
Gibt es Sperrzeiten bei Erhalt einer außerordentlichen Kündigung?
Wenn ein Arbeitnehmer fristlos entlassen wird, wird grundsätzlich erstmal davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. In solchen Fällen – wie auch in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag selbst gekündigt hat – gilt: eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit macht eine Sperre beim Arbeitslosengeld sehr wahrscheinlich. Ein Automatismus ist das aber nicht, denn wie immer hängt das von den genauen Umständen ab. Wenn dem Arbeitnehmer, der gekündigt hat, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war – beispielsweise wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – ist eine Sperre sehr unwahrscheinlich.
Ist der Arbeitnehmer jedoch für den Verlust des Arbeitsplatzes selbst verantwortlich, ist eine Sperrfrist mit Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld I von bis zu 12 Wochen möglich. Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld II hat die Sperrfrist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht.
Auch nach Ablauf der Sperrfrist sind finanzielle Nachteile in Bezug auf die staatliche Unterstützung möglich.
Brauche ich einen Anwalt, wenn ich eine außerordentliche Kündigung erhalten habe?
Nach Erhalt einer fristlosen Kündigung sollte man sich in jedem Fall von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen – es steht schließlich viel auf dem Spiel. Die Erfahrung zeigt aber immer wieder, dass außerordentliche Kündigungen sehr häufig auf wackligen Füßen stehen. Oft ist eine fristlose Kündigung ein Mittel, dass einfach angewandt wird, um schwierige Mitarbeiter loszuwerden. Aber das reicht als Kündigungsgrund selbstredend nicht aus, weswegen es sich häufig lohnt, einen Anwalt einzuschalten. Der kann dann zum Beispiel eine Abfindung aushandeln.
Aber auch wenn es nur darum geht, beispielsweise zu verhindern, dass die außerordentliche Kündigung zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld führt, kann es sinnvoll sein, einen Anwalt einzuschalten und innerhalb einer 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Andernfalls wird die Kündigung automatisch wirksam.
Fazit zur außerordentlichen Kündigung
Wird halten fest:
- Das Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein „wichtiger Grund“ dafür vorliegt.
- „Wichtige Gründe“ sind Tatsachen, die es demjenigen, der kündigt – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
- Bevor man eine außerordentliche Kündigung in Betracht zieht, müssen sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten überprüft worden sein. Die außerordentliche Kündigung muss tatsächlich die einzige angemessene Reaktion auf die Pflichtverletzung sein.
- Ob eine außerordentliche Kündigung letztlich gerechtfertigt ist, hängt davon ab, wie schwer die Pflichtverletzung ist bzw. wie stark das Arbeitsverhältnis gestört ist.
- In jedem Fall ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage eine Einschätzung der Chancen und Risiken vornehmen kann. Außerordentliche Kündigungen sind häufig formal oder inhaltlich unwirksam, so dass die Aushandlung einer Abfindung eine durchaus realistische Option darstellt. Zudem ist es möglich, eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I zu verhindern.
Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.
Pascal Croset
Fachanwalt Arbeitsrecht
Tel.: +49 (0)30 31 568 110
kanzlei@ra-croset.de
mehr Details
Dorit Jäger
Fachanwältin Arbeitsrecht
Tel.: +49 (0)30 31 568 110
kanzlei@ra-croset.de
mehr Details
Klaus-Benjamin Liebscher
Fachanwalt Arbeitsrecht
Tel.: +49 (0)30 31 568 110
kanzlei@ra-croset.de
mehr Details
Anja Schmidt-Bohm
Fachanwältin Arbeitsrecht
Tel.: +49 (0)30 31 568 110
kanzlei@ra-croset.de
mehr Details
Robert Strauß
Fachanwalt Arbeitsrecht
Tel.: +49 (0)30 31 568 110
kanzlei@ra-croset.de
mehr Details
- Südwestkorso 1, 12161 Berlin
- Mo - Fr: 8 - 17 Uhr
- 030 31 568 110
- 030 31 568 112
- kanzlei@ra-croset.de
- Zu 100% auf Arbeitsrecht spezialisiert
- Mehr als 5.000 bearbeitete Fälle seit 2003
- Von mehr als 400 zufriedenen Mandanten empfohlen
- Schnelle Ersteinschätzung Ihres Falls oft in nur 2-3 Stunden
Wie bereits erwähnt, setzt eine außerordentliche Kündigung nicht nur eine unzulässige Handlung der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus, sondern auch seine Schuld daran.