Befristung

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Befristung im Arbeitsrecht | Was Sie wissen sollten! | Croset

Befristung - Was ist das im Arbeitsrecht?

In der Regel ist hier ein Arbeitsvertrag gemeint, der für einen bestimmten Zeitraum oder Zweck geschlossen wird und ohne Kündigung endet, sobald dieser Zeitraum abgelaufen oder der Zweck erfüllt ist.

Es gibt zwei Arten von Befristungen:

Zeitbefristung:

Bei dieser Art von Befristung wird der Arbeitsvertrag für einen festgelegten Zeitraum abgeschlossen. Das bedeutet, dass von Anfang an ein genaues Datum festgelegt wird, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies ist zum Beispiel häufig der Fall bei saisonalen Jobs oder Projekten mit bekannter Laufzeit.

Zweckbefristung:

Bei einer Zweckbefristung wird der Vertrag für die Dauer eines bestimmten Projekts oder Zwecks abgeschlossen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall nicht an ein bestimmtes Datum geknüpft, sondern an die Erfüllung eines bestimmten Zwecks oder das Erreichen eines bestimmten Ziels. Sobald das Ziel erreicht oder der Zweck erfüllt ist, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Ein typisches Beispiel für eine Zweckbefristung wäre der Vertrag eines Bauleiters, der nur für die Dauer der Bauarbeiten abgeschlossen wird.

Befristete Arbeitsverträge sind in vielen Ländern, einschließlich Deutschland, gesetzlich geregelt, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und Missbrauch zu verhindern. Im Allgemeinen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund (also ohne einen spezifischen Grund wie ein bestimmtes Projekt) nur bis zu einer bestimmten Gesamtdauer möglich. In Deutschland beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu einer maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren befristet sein. Ferner ist die Anzahl der Verlängerungen eines befristeten Vertrags ohne sachlichen Grund auf maximal drei beschränkt.

Befristete Verträge können für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Vorteile haben. Für Arbeitgeber bieten sie Flexibilität, insbesondere bei Projektarbeiten, saisonalen Schwankungen oder ungewissen wirtschaftlichen Aussichten. Für Arbeitnehmer ermöglichen sie, Berufserfahrung zu sammeln, verschiedene Arbeitsumgebungen kennenzulernen oder eine Brücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schlagen.

Allerdings haben befristete Verträge auch Nachteile. Sie bieten weniger Sicherheit als unbefristete Verträge und können zu einer gewissen Unsicherheit auf Seiten des Arbeitnehmers führen, vornehmlich wenn die Verträge mehrmals verlängert werden. Weiterhin können die Rechte von befristet Beschäftigten in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmerleistungen eingeschränkt sein, und sie können Schwierigkeiten haben, Kredite oder Hypotheken zu erhalten, da ihre zukünftige Einkommenssicherheit unsicher ist.

Wie lange darf ein Vertrag befristet werden?

Die maximale Dauer einer Befristung ist in vielen Ländern gesetzlich geregelt und variiert je nach den spezifischen Bestimmungen des jeweiligen Landes. In Deutschland zum Beispiel ist eine Befristung ohne sachlichen Grund – das bedeutet ohne einen spezifischen, im Gesetz genannten Grund wie zum Beispiel ein Projekt oder eine Vertretungsstelle – bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.

Innerhalb dieser zwei Jahre ist es zudem möglich, den Vertrag bis zu dreimal zu verlängern. Es ist dabei jedoch wichtig zu beachten, dass jede Verlängerung innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren bleiben muss.

Wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, gibt es grundsätzlich keine maximale Befristungsdauer. Ein sachlicher Grund könnte beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters während der Elternzeit oder ein zeitlich begrenztes Projekt sein. In der Praxis können allerdings je nach Art des sachlichen Grundes durchaus Begrenzungen bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise entschieden, dass eine Kettenbefristung bei der Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit nach 15 Jahren unzulässig ist.

Wie oft darf ein Vertrag befristet werden?


Die Anzahl der zulässigen Befristungen eines Arbeitsvertrages variiert je nach Land und den spezifischen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. In Deutschland zum Beispiel ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund, das heißt ohne einen spezifischen, im Gesetz genannten Grund, bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag jedoch maximal dreimal verlängert werden.

Ist jedoch ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben – beispielsweise die Vertretung eines Mitarbeiters während einer Elternzeit oder ein spezifisches Projekt – dann gibt es in der Theorie keine gesetzliche Begrenzung für die Anzahl der Vertragsverlängerungen. In der Praxis haben Gerichte allerdings entschieden, dass auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrages einen Missbrauch darstellen kann, wenn sie über einen zu langen Zeitraum erfolgt.

Was passiert, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auf eine bestimmte Dauer oder einen bestimmten Zweck ausgelegt und endet automatisch, wenn dieser Zeitraum abgelaufen ist oder der Zweck erfüllt wurde. Dies bedeutet, dass es in der Regel keiner Kündigung bedarf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wenn ein befristeter Vertrag ausläuft, passiert folgendes:

Ende des Arbeitsverhältnisses:
Mit Ablauf des Vertrages endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch mehr auf seinen Arbeitsplatz und der Arbeitgeber hat keine weiteren Verpflichtungen mehr gegenüber dem Arbeitnehmer, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart oder es bestehen gesetzliche Pflichten, wie etwa Abfindungen oder Ähnliches.

Letzter Arbeitstag und Abschlussarbeiten:
Der letzte Tag des befristeten Vertrages ist in der Regel auch der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Vor diesem Tag sollte der Arbeitnehmer alle laufenden Aufgaben abschließen oder sie an Kollegen oder Nachfolger übergeben. Außerdem sollte der Arbeitnehmer alle ihm anvertrauten Unterlagen, Materialien und Arbeitsmittel dem Arbeitgeber zurückgeben.

Abrechnung und Beendigungszahlungen:
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber eine abschließende Lohn- und Gehaltsabrechnung erstellen. Darin sollten alle noch offenen Gehaltszahlungen, Überstunden, Resturlaub und eventuell vereinbarte Abfindungen berücksichtigt werden.

Zeugnisausstellung:
Der Arbeitnehmer hat das Recht, vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten. Dieses sollte Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers enthalten.

Mögliche Verlängerung oder Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis:
In einigen Fällen kann der Arbeitgeber entscheiden, den befristeten Vertrag zu verlängern oder in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln. Dies muss jedoch in der Regel vor Ablauf des befristeten Vertrages vereinbart werden.

Arbeitslosigkeit und Arbeitslosengeld:
Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Vertrages keine neue Anstellung findet, kann er unter Umständen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer sich rechtzeitig – in Deutschland spätestens drei Monate vor Vertragsende – bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend meldet.

Es ist wichtig zu beachten, dass die spezifischen Details und rechtlichen Anforderungen je nach Land und den individuellen Umständen variieren können. Daher ist es immer ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre spezifische Situation und Ihre Rechte und Pflichten vollständig zu verstehen.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

Weitere interessante Begriffe zu dem Thema:

Befristung, Arbeitsvertrag, Arbeitsverhältnis, Sachgrund, TZBFG, Arbeitgeber, Verlängerung, Sachgrundlose Befristung, Jahre, Beschäftigung, Befristungsgesetz, Schriftform, Tarifvertrag, Kettenbefristung, Unternehmen, Kalendermäßig, Regelungen, Voraussetzungen, Ablauf, Teilzeit, befristet beschäftigt, Arbeitsleistung, unwirksam, Höchstdauer, Vorbeschäftigung

  • Pascal Croset
    Fachanwalt  Arbeitsrecht
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    Dorit Jäger
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