Betriebliche Übung
Inhaltsverzeichnis
Betriebliche Übung - Was ist das?
Die betriebliche Übung ist ein Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht, der eine wiederholte und regelmäßige Praxis des Arbeitgebers beschreibt, bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen freiwillig an die Arbeitnehmer zu gewähren, die über das im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen Festgelegte hinausgehen. Diese Praxis führt dazu, dass Arbeitnehmer mit der Zeit einen verbindlichen Anspruch auf diese Leistungen entwickeln können, sofern sie aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, dass ihnen diese Vorteile auch in der Zukunft gewährt werden. Für die Entstehung einer betrieblichen Übung sind Regelmäßigkeit und Gleichförmigkeit der gewährten Leistungen entscheidend, ebenso wie die Erwartung der Arbeitnehmer, dass diese Praxis fortgesetzt wird.
Typische Beispiele für betriebliche Übungen umfassen das Weihnachtsgeld, Sonderprämien, zusätzliche Urlaubstage oder flexible Arbeitszeitregelungen, die ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung gewährt werden.
Wichtig für Arbeitgeber ist, dass die Etablierung einer betrieblichen Übung auch verbindliche Verpflichtungen schaffen kann, die nicht ohne Weiteres geändert oder rückgängig gemacht werden können. Eine Beendigung oder Änderung solcher Praktiken erfordert in der Regel eine klare Kommunikation und unter Umständen die Einhaltung bestimmter rechtlicher Schritte, wie die Ankündigung der Änderung innerhalb festgelegter Fristen, um Konflikte oder rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Kann man eine Betriebliche Übung ausschließen?
Ja, es ist möglich, eine betriebliche Übung auszuschließen, um zu verhindern, dass aus regelmäßigen freiwilligen Leistungen oder Gewohnheiten rechtlich verbindliche Ansprüche entstehen.
Arbeitgeber können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um den Ausschluss betrieblicher Übungen zu gewährleisten:
Klare vertragliche Regelungen:
Im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen kann explizit festgehalten werden, dass bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen freiwillig sind und kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht, unabhängig von ihrer wiederholten Gewährung.
Freiwilligkeitsvorbehalt:
Arbeitgeber können bei der Gewährung von Sonderleistungen deutlich machen, dass diese Zahlungen oder Leistungen freiwillig erfolgen und auch bei wiederholter Gewährung kein Anspruch für die Zukunft entsteht. Dies muss jedoch bei jeder Leistung erneut kommuniziert werden, um wirksam zu sein.
Widerrufsvorbehalt:
Eine weitere Möglichkeit ist, einen Widerrufsvorbehalt zu vereinbaren, der es dem Arbeitgeber erlaubt, bestimmte Leistungen unter festgelegten Bedingungen zu widerrufen oder zu ändern.
Klarstellung bei jeder Leistung:
Selbst ohne einen generellen Vorbehalt im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber bei jeder einzelnen Leistung explizit darauf hinweisen, dass diese nicht als dauerhafte Verpflichtung oder als Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft zu verstehen ist.
Es ist wichtig, dass solche Ausschlüsse und Vorbehalte rechtlich korrekt formuliert und umgesetzt werden, um wirksam zu sein. Arbeitgeber sollten daher bei der Formulierung solcher Klauseln sorgfältig vorgehen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, um sicherzustellen, dass sie die gewünschte Schutzwirkung entfalten und gleichzeitig den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
Wann endet eine Betriebliche Übung?
Um eine betriebliche Übung auszuschließen oder zu beenden, haben Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Eine klare und ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, die besagt, dass bestimmte Leistungen oder Praktiken ausdrücklich nicht als dauerhafte Zusicherung oder Rechtsanspruch zu verstehen sind, kann die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern. So kann beispielsweise festgelegt werden, dass Zahlungen wie Weihnachtsgeld oder Boni freiwillig sind und kein Anspruch auf Fortführung in der Zukunft besteht. Diese Vorgehensweise bietet Rechtssicherheit und Klarheit für beide Seiten.
Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann durch verschiedene Maßnahmen beendet werden. Eine Möglichkeit ist die Änderungskündigung, bei der der bestehende Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt und gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Eine andere Möglichkeit ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen durch einen Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag oder durch eine neue Betriebsvereinbarung, die von Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wird.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Absicht, eine bestehende betriebliche Übung zu beenden oder zu ändern, klar und rechtzeitig kommuniziert. Dies erfordert in der Regel eine transparente Ankündigung gegenüber den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern und gegebenenfalls Verhandlungen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Die Beendigung einer betrieblichen Übung muss den Grundsätzen der Fairness und der angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer folgen, um rechtlich Bestand zu haben und Konflikte oder negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima zu vermeiden.
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Pascal Croset
Fachanwalt Arbeitsrecht
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Dorit Jäger
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