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Abfindung bei Kündigung: Anspruch klären, Höhe berechnen

In bestimmten Fällen führt die Kündigung eines Arbeitnehmers zu einem Anspruch auf Abfindung. In anderen Fällen besteht zwar kein rechtlicher Anspruch, der Arbeitgeber zahlt jedoch eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer in die Kündigung einwilligt und nicht dagegen klagt. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Croset in Berlin fassen zusammen, was Sie über den Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Kündigung wissen sollten und mit welchen Formeln man ihre Höhe korrekt berechnet.

Abfindungen im Arbeitsrecht berechnen: Das Wichtigste auf einen Blick

  • Dass einem Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung als Entlassungsentschädigung bezahlt wird, ist im Arbeitsrecht gängige Praxis.
  • Allerdings besteht nur in einigen Fällen ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. In anderen Fällen hat die Zahlung den Zweck, dass der Arbeitnehmer im Gegenzug darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen oder weiterzuführen.
  • Die Höhe der Abfindungen ist je nach Einzelfall ganz unterschiedlich. Sie hängt bei freiwilliger Zahlung davon ab, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Chancen vor dem Arbeitsgericht bewerten und vom Verhandlungsgeschick. Bei einem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung existieren je nach Situation unterschiedliche Formeln zur Berechnung der Abfindungshöhe.
  • Auf eine Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss als Entlassungsentschädigung Lohnsteuer bezahlt werden. Dagegen fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Der Arbeitgeber behält wie beim Lohn den Lohnsteueranteil ein und zahlt die verbleibende Netto-Abfindung an den Arbeitnehmer aus.

Praxistipp: Ein kostenloser Abfindungsrechner auf Anwalt.de ermittelt, wie viel von Ihrer Abfindung netto übrig bleibt. (Externes Tool – keine Gewähr für die Richtigkeit der Berechnung).

Abfindung bei Kündigung

Die meisten Abfindungen beruhen auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ohne dass von vornherein ein Anspruch auf Abfindung existiert.

Die Höhe der vereinbarten Zahlung hängt deshalb eng mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung zusammen. Je größer das Risiko ist, dass die Kündigung sich vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, desto eher wird der Arbeitgeber zu einer höheren Abfindung bereit sein, um eine Kündigungsschutzklage zu verhindern. Umgekehrt wirkt sich eine arbeitsrechtlich problemlose Kündigung negativ auf die Abfindungsbereitschaft des Arbeitgebers aus.

Deshalb ist es wichtig, dass man bei Verhandlungen über eine Abfindung genau weiß, wie das Arbeitsverhältnis, seine Beendigung und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu bewerten sind.

Die Beratung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt beeinflusst die Höhe der Abfindung in aller Regel direkt in der jeweils gewünschten Richtung: Der Anwalt kann die Situation arbeitsrechtlich einordnen, kennt die branchenübliche Abfindungshöhe und kann die Argumente, die für oder gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen, präzise formulieren.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Ein Angebot einer Abfindung, falls die Kündigung akzeptiert und auf Kündigungsschutzklage verzichtet wird – dieses Tauschgeschäft ist im Fall einer betriebsbedingten Kündigung sogar ausdrücklich im Gesetz vorgesehen (§ 1a KSchG).

Geht der Arbeitnehmer auf eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot ein, ist auch die Höhe des Anspruchs auf die Abfindung gesetzlich geregelt. Sie hängt davon ab, seit wann das Arbeitsverhältnis bestand und wie hoch der Verdienst war.

Genauer gesagt: Die Abfindung beträgt bei einer solchen betriebsbedingten Kündigung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist der sogenannte Regelsatz oder die Regelabfindung. Die Formel lautet:

Formel für Anspruch auf Regelabfindung bei Kündigung

Abfindung aufgrund eines Sozialplans

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich auch aus einem Sozialplan ergeben (sogenannte Sozialplanabfindung).

Ein Sozialplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, wenn eine einschneidende Betriebsänderung ansteht – eine Umstrukturierung, Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen oder Rationalisierungsmaßnahmen zum Beispiel. Ziel des Sozialplans ist es, die wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer abzumildern.

Häufig sieht ein Sozialplan die Zahlung von Abfindungen vor. Dann wird im Sozialplan auch vereinbart, wie die Höhe des Abfindungsanspruchs im Einzelfall ausgerechnet wird.

Eine typische Berechnungsformel sieht beispielsweise eine für alle Betroffenen gleiche Grundabfindung (Grundbetrag) vor, zu der ein variabler Steigerungsbetrag (Aufstockungsbetrag) addiert wird. Auf diese Weise kann dafür gesorgt werden, dass die Höhe der Abfindung die Betriebszugehörigkeit (Dienstjahre) und das Lebensalter berücksichtigt. Für Schwerbehinderte und Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern kann ein zusätzlicher Sozialbetrag vereinbart werden.

Damit errechnet sich die Höhe der Abfindung aus einem Grundbetrag und einem Steigerungsbetrag beispielsweise nach folgender Formel (sogenanntes Faktoren-Modell):

Formel: Abfindung bei Sozialplan

Das ist aber nur eine Möglichkeit. Denkbar ist beispielsweise auch, dass sich die Höhe der Abfindung nach einem Punkte-Modell berechnet. Auf jeden Fall sollten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, unterhaltsberechtigte Kinder und eine mögliche Schwerbehinderung dabei berücksichtigt werden.

Anspruch auf Abfindung als Nachteilsausgleich

Nimmt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (Stilllegung des Standorts, Massenentlassung etc.) vor und hat er nicht versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen, dann folgt daraus ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Während der Sozialplan sich auf Regelungen über die Folgen einer Betriebsvereinbarung bezieht, ist ein Interessenausgleich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Art und Umfang der geplanten Betriebsänderung. Hat der Arbeitgeber es versäumt, einen Interessensausgleich anzustreben, können Arbeitnehmer, denen im Zuge der Betriebsänderung gekündigt wurde, auf Zahlung einer Abfindung klagen (§ 113 BetrVG).

In diesem Fall setzt das Arbeitsgericht die Höhe der Abfindung fest. Dabei werden wieder Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Der Anspruch auf Abfindung kann je nach Lebensalter bis zu 1,5 Bruttojahresgehälter (18 Bruttomonatsgehälter) betragen. Es gilt folgende Formel:

Formel: Abfindung bei Nachteilsausgleich

Abfindung aufgrund eines Arbeitsvertrags oder Tarifvertrags

Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung im Falle der Kündigung kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben, wenn die Gewerkschaft dies mit dem Arbeitgeber vereinbart hat (sogenannter Tarifsozialplan).

Außerdem ist der Anspruch auf eine Abfindung manchmal auch im Arbeitsvertrag vereinbart. Üblich ist ein solcher arbeitsvertraglicher Abfindungsanspruch aber nur bei Führungskräften oder Geschäftsführern.

Abfindung bei leitenden Angestellten

Das Kündigungsschutzgesetz legt leitende Angestellte als eigene Gruppe von Arbeitskräften fest, für die besondere Regelungen gelten (§ 14 Abs. 2 KSchG).

Auch leitende Angestellte können Anspruch auf eine Abfindung haben, und zwar dann, wenn es zum Kündigungsschutzprozess kommt, dort das Arbeitsgericht eine vorhergehende Kündigung als unwirksam einstuft und der Arbeitgeber daraufhin einen sogenannten Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 10 KSchG).

Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber in diesem Fall je nach Alter des leitenden Angestellten zu einer Abfindung von bis zu 1,5 Bruttojahresgehältern (18 Bruttomonatsgehältern) verurteilen.

Formel: Abfindung für leitende Angestellte

Einfache Formeln, komplexe Berechnung
Die Formeln für die Berechnung der Abfindung im Falle einer Kündigung mögen einfach wirken. Die Berechnung des konkreten Anspruchs im Einzelfall ist jedoch in der Realität oft recht kompliziert. Genauso komplex ist häufig die Frage, ob überhaupt Anspruch auf eine Abfindung besteht.

Etwas anders liegt der Fall, wenn eine Abfindung sich nicht aus dem Gesetz oder einer vertraglichen Vereinbarung ergibt, sondern zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt wird. Aber auch in diesem Fall ist die arbeitsrechtliche Situation entscheidend: Sie bestimmt, welchen Verhandlungsspielraum Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei den Verhandlungen haben.

Deshalb empfiehlt es sich, den Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht zu suchen, wenn es um die Klärung eines Abfindungsanspruchs oder das Ausloten der Möglichkeiten bei Abfindungsverhandlungen geht. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kennt diese Situationen sehr genau und kann Sie gezielt unterstützen.

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Croset – Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte. Unsere Kanzlei ist ideologisch nicht festgelegt. Deshalb vertreten wir sowohl Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) wie auch Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Sitz der Kanzlei ist Berlin, unsere Mandanten kommen aus ganz Deutschland.

Unsere Anwälte haben laufend mit Abfindungsansprüchen und Verhandlungen über die Höhe von Abfindungen zu tun. Sie wissen aus Erfahrung, wie man eine Abfindung energisch durchsetzt und umgekehrt unberechtigte oder überhöhte Abfindungsforderungen konsequent abwehrt.

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