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Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Krankheit

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) müssen Arbeitgeber nicht nur schwerbehinderten Arbeitnehmern anbieten, auch wenn dieser Irrglaube weitverbreitet ist. Die bEM-Verpflichtung gilt auch für andere Arbeitnehmer, wenn sie innerhalb eines Jahres insgesamt sechs Wochen oder länger krankgeschrieben waren. Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht informieren, was das in der Praxis bedeutet.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei längerer Krankheit

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein im Sozialgesetzbuch vorgeschriebenes Verfahren (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX), das bei länger erkrankten bzw. arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zum Tragen kommt. Die Ziele sind:

  • Erhaltung des Arbeitsplatzes
  • Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
  • Feststellung konkreter Leistungen und Hilfen, die eine schnelle Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglichen

Am betrieblichen Eingliederungsmanagement Beteiligte sind

  • der Arbeitgeber
  • der betroffene Arbeitnehmer
  • der Betriebsrat oder Personalrat, falls vorhanden
  • bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung, falls vorhanden
  • der Werks- oder Betriebsarzt, wenn nötig

Wenn im konkreten Fall „Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“ von den Rehabilitationsträgern oder bei Schwerbehinderten „begleitende Hilfen im Arbeitsleben“ vom Integrationsamt in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber auch dafür sorgen, dass außerdem

  • die örtlich zuständigen gemeinsamen Reha-Servicestellen beziehungsweise
  • das Integrationsamt

mit in das betriebliche Eingliederungsmanagement eingebunden werden, um diese Förderung zu organisieren.

bEM generell bei längerer Krankheit - nicht nur bei Schwerbehinderten

Die Vorschriften über das betriebliche Eingliederungsmanagement stehen im neunten Sozialgesetzbuch, das dem Behindertenrecht gewidmet ist. Das hat dazu geführt, dass wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht häufig gegen den Fehlglauben ankämpfen müssen, diese Regelung beziehe sich nur auf schwerbehinderte Mitarbeiter. Selbst manche Rechtsanwälte unterliegen diesem Irrtum.

Der Anwendungsbereich ist aber im Gesetzestext explizit gefasst: Das Recht auf betriebliches Eingliederungsmanagement hat jeder Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres insgesamt mindestens sechs Wochen krankgeschrieben war.

Arbeitshilfen und Leistungen nach längerer Krankheit

Ein für Arbeitgeber zentraler Aspekt des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind technische Arbeitshilfen oder andere Maßnahmen, die zur Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers beitragen können. Wie diese aussehen, hängt natürlich sehr vom Einzelfall ab.

Eine solche Maßnahme kann es beispielsweise sein, den Arbeitsplatz mit einem ergonomischen Schreibtischstuhl oder einer speziellen Computermaus auszustatten. Sie kann je nach Einschränkung aber auch darin bestehen, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er nicht mehr stehend, sondern im Sitzen arbeitet, keine regelmäßigen Telefonate mit Kunden mehr führen oder keine Bereitschaftsdienste leisten muss.

Häufig ist auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen durch den zuständigen Rentenversicherungsträger Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die dann beantragt und organisiert werden müssen.

Für den Arbeitnehmer ist die bEM freiwillig

Während das Gesetz den Arbeitgeber zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet, ist die Teilnahme für den Arbeitnehmer freiwillig. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers findet das Verfahren nicht statt.

Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, seine Meinung zu ändern – er kann seine bereits erteilte Zustimmung jederzeit widerrufen. Dies sollte der Arbeitnehmer wegen der weitreichenden Konsequenzen aber zuvor mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt absprechen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement – die gesetzliche Grundlage

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 SGB IX geregelt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Wird das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht angeboten, kann das später handfeste arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigt, ohne ein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt zu haben, wird es im Fall einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht sehr viel schwerer haben. Das versäumte Eingliederungsmanagement alleine lässt die krankheitsbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam sein. Der Arbeitgeber wird sich vor dem Arbeitsgericht aber nicht einfach darauf zurückziehen können, er habe keine Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer in einer an dessen Einschränkungen angepassten Form zu beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht sieht den Arbeitgeber vielmehr in der Pflicht, von sich aus denkbare Alternativen zu prüfen und im Einzelnen zu belegen, warum weder der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers angepasst werden kann noch ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen für ihn infrage kommt (BAG, Urteil vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09).

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten und dieser abgelehnt, liegt der Fall anders.

Schon deshalb sollten Arbeitnehmer sich genau überlegen, ob sie ein bEM-Angebot wirklich ablehnen wollen. Ein erstes Gespräch im Rahmen des bEM-Verfahrens empfehlen wir als auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte unseren Mandanten in dieser Situation so gut wie immer. Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer schwere Nachteile, wenn es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommt: Dann gerät er vor dem Arbeitsgericht in Erklärungsnot und kann ggf. gewisse Argumente nicht mehr einbringen. Die Argumente sind dann „präkludiert“ (sozusagen gesperrt).

Weitere Informationen zur krankheitsbedingten Kündigung finden Sie im Beitrag „Arbeitnehmer krank – darf der Arbeitgeber kündigen?

Tipps für Arbeitgeber zum betriebliche Eingliederungsmanagement

  • Wenn Ihr Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank ist, müssen Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, ist dafür belanglos.
  • Dabei ist es irrelevant, ob der Mitarbeiter sechs Wochen in Folge krankgeschrieben war oder insgesamt binnen eines Jahres auf diese Ausfallzeiten kam. Schon deshalb sollten Sie die Arbeitsunfähigkeitszeiten aller Arbeitnehmer fortlaufend erfassen und regelmäßig auswerten.
  • Lehnt der Arbeitnehmer ein bEM ab oder wurde es erfolglos durchgeführt, verbessert das in einem möglichen späteren Kündigungsschutzprozess Ihre Ausgangsposition erheblich.
  • Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss dieser beim bEM eingeschaltet werden (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
  • Ein ordnungsgemäß durchgeführtes Eingliederungsmanagement ist alles andere als trivial. Sie müssen den Arbeitnehmer zum Beispiel im ersten Einladungsschreiben umfassend über Datenschutz, die Verfahrensziele und auch über die Freiwilligkeit informieren.
  • Falls der Arbeitnehmer Formfehler bei der Einladung nachweisen kann, ist das so, als hätten Sie gar kein bEM angeboten. Dann wird es für Sie schwieriger, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
  • Krankheitsbedingte Kündigungen sind vor Gericht ohnehin schwer durchzusetzen. Gerade deshalb sollten Sie alles vermeiden, was für zusätzliche Schwierigkeiten sorgt. Lassen Sie sich durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Tipps für Arbeitnehmer zum betriebliche Eingliederungsmanagement

  • Wenn Sie länger als sechs Wochen im Jahr krankgeschrieben sind, haben Sie Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement für Sie durchführt.
  • Dafür ist es egal, ob Sie sechs Wochen am Stück krank waren oder ob Ihre Krankheitszeiten zusammengenommen diesen Wert erreichen.
  • Sie haben das Recht, von sich aus Personen zur Teilnahme an dem Verfahren einzuladen. Überlegen Sie sich, wer dazu beitragen könnte, Ihre Interessen am besten durchzusetzen - z. B. ein Gewerkschaftsmitglied, der behandelnde Arzt und natürlich Ihr Rechtsanwalt.
  • Wenn Sie krankheitsbedingt gekündigt werden, ist das ein Fall für einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In solchen Fällen hat ein Kündigungsschutzverfahren regelmäßig sehr gute Erfolgsaussichten, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.

Krankheit und Arbeitsrecht: Ein Fall für den Fachanwalt

Wenn Arbeitnehmer lange oder sehr häufig erkrankt sind, steht irgendwann das Arbeitsverhältnis in Frage. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte können wir dann weiterhelfen. Sie erreichen uns unter +49 (0)30 31 568 110 oder mittels des Kontaktformulars.

Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Wir sind als Fachanwälte für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt und vertreten daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) – deutschlandweit.

Mit betrieblichem Eingliederungsmanagement kennen wir uns detailliert aus: Wir haben einerseits auf Arbeitgeberseite viele dieser Verfahren durchgeführt und andererseits schon häufig Arbeitnehmer bei solchen Verfahren beraten und unterstützt. Und auch mit krankheitsbedingten Kündigungen und sich daraus ergebenen Kündigungsschutzverfahren haben die Anwälte unserer Kanzlei laufend zu tun.

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