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Überstunden nicht exakt geregelt - Arbeitgeber muss bezahlen

Im Arbeitsvertrag kann zwar geregelt werden, dass der Arbeitgeber Überstunden nicht gesondert bezahlen muss. Wenn die Formulierung jedoch nicht exakt den Vorgaben von Gesetz und Arbeitsgerichten entspricht, hat der Arbeitnehmer in den meisten Fällen trotzdem Anspruch auf eine Überstundenvergütung.

Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären, warum die Überstundenregelung vieler Arbeitsverträge für Arbeitgeber zur Kostenfalle werden kann.

Nachträgliche Überstundenvergütung gefordert

Ein Lagerleiter klagte beim Arbeitsgericht gegen seinen Arbeitgeber, eine Spedition, denn diese bezahlte die Überstunden des Arbeitnehmers nicht extra. So landete das Thema Überstunden schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.

Der Arbeitsvertrag des Lagerleiters sah einen Bruttolohn von 1.800 Euro gegen eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden vor. Die Regelung zur Überstundenvergütung lautete wörtlich:

4.3. Der Arbeitnehmer(in) ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet.

4.4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.

Mehrarbeit gab es reichlich: 986 Überstunden hatte der Arbeitnehmer nach zwei Jahren geleistet. Dann endete das Arbeitsverhältnis. Der Rechtsanwalt des Lagerleiters klagte auf nachträgliche Überstundenvergütung. Und er bekam recht: Das Bundesarbeitsgericht sah in der zitierten Überstundenregelung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 765/10).

Die Überstundenregelung muss verständlich und genau sein

Der Hintergrund dieser Entscheidung: Ein sogenannter formularmäßiger Arbeitsvertrag (ein Vertragstext, der gleichlautend für viele Arbeitsverhältnisse benutzt wird) muss den Vorschriften entsprechen, die das Bürgerliche Gesetzbuch in Bezug auf Allgemeine Geschäftsbedingungen macht. Einer dieser Paragraphen schreibt vor, dass jede AGB-Klausel klar und verständlich sein muss (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Das war für die Arbeitsrichter bei der oben genannten Regelung jedoch nicht der Fall. Sie beanstandeten an der zitierten Überstundenregelung, dass der Arbeitnehmer nicht wissen konnte, zu wie vielen unbezahlten Überstunden er sich mit diesem Vertrag genau verpflichtete.

Mit anderen Worten: Der Arbeitsvertrag muss die konkrete Zahl von Überstunden ohne Zusatzvergütung nennen, die schon durch das normale Gehalt als bezahlt gelten. Nur dann gilt die Überstundenregelung als klar und verständlich im Sinne des BGB.

Unwirksame Regelung – Anspruch auf Überstundenvergütung

Wenn die Überstundenregelung aber erst einmal unwirksam ist, dann existiert zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Regelung zum Thema Überstundenvergütung mehr. Und dann greifen die Vorschriften des BGB (§ 612 BGB), die dem Arbeitnehmer eine „übliche“ Vergütung zusprechen, soweit er sie normalerweise für seine Arbeit erwarten darf.

Davon, dass der Arbeitnehmer unter diesen Umständen eine Überstundenvergütung erwarten kann, gehen die Arbeitsgerichte zumindest dann aus, wenn nicht schon der vereinbarte normale Lohn außergewöhnlich hoch ist.

Überstundenvergütung wirksam ausschließen

Es ist schwer vorstellbar, dass die oben zitierte Klausel von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt stammt. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hätte diesen Punkt mit Sicherheit wesentlich besser und belastbarer formuliert.

Eine wirksame Überstundenregelung sieht beispielsweise so aus:

„Mit der monatlichen Vergütung sind bis zu 17 Überstunden monatlich bereits abgegolten, sofern der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Für darüber hinausgehende Überstunden wird binnen 12 Wochen Freizeitausgleich gewährt.“

Hier kann der Arbeitnehmer klar absehen, wie viele Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt bereits abgegolten sind.

Überstundenvergütung kann nicht komplett ausgeschlossen werden

Dass die Klausel genau 17 Überstunden im Monat ohne zusätzliche Vergütung festlegt, beruht ebenfalls auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Es hat bestimmt, dass höchstens zehn Prozent der regulären Arbeitsleistung als inklusives Überstundenkontingent vereinbart werden können, das nicht extra bezahlt wird.

Wird eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und damit 172 Stunden pro Monat festgelegt, kann der Arbeitsvertrag bis zu 17 Inklusiv-Überstunden monatlich vorsehen, die nicht gesondert vergütet werden müssen.

Arbeitgeber wünschen häufig eine Regelung, die für unbegrenzt viele Überstunden eine Überstundenvergütung ausschließt. Das ist – zumindest bei einer üblichen Lohn- oder Gehaltshöhe – jedoch nicht möglich, zumindest nicht in wirksamer, gerichtsfester Form.

Tipps für Arbeitgeber

  • Achten Sie darauf, dass die Regelung zu Überstunden in Ihren Arbeitsverträgen korrekt formuliert wird. Wenn ein Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden fordert und Ihre Ausschlussklausel sich als unwirksam herausstellt, drohen hohe Nachzahlungen.
  • Die Klausel muss exakt den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts entsprechen, hier gibt es nur wenig Gestaltungsspielraum.
  • Sie können höchstens zehn Prozent der vereinbarten Arbeitszeit als inklusives Überstundenkontingent vereinbaren.
  • Wenn der Arbeitsvertrag allerdings solide formuliert ist, haben Arbeitgeber bei Klagen des Arbeitnehmers auf die Vergütung von Überstunden meistens gute Chancen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht machen wir regelmäßig die Erfahrung, dass Arbeitgeber mit einer guten Vertragsbasis durch einen fachkundigen gerichtlichen Vortrag Zahlungsklagen weitgehend abwehren können.
  • Alternativ können und sollten Sie als Unternehmer auch regeln, was mit Überstunden geschehen soll: Auszahlung oder Freizeitausgleich?

Tipps für Arbeitnehmer

  • Sind sie wirklich zu unbezahlten Überstunden verpflichtet? Wenn Ihr Arbeitsvertrag dazu nichts sagt, ist das in der Regel nicht so.
  • Wenn Sie Überstunden geleistet haben, dann können Sie dafür normalerweise entweder Vergütung oder Freizeitausgleich verlangen.
  • In Arbeitsverträgen gibt es häufig Klauseln, wonach „alle Überstunden mit der üblichen Vergütung abgegolten“ sind. Solche Regelungen sind unwirksam. Der Arbeitsvertrag kann zwar bestimmen, dass eine gewisse Anzahl von Überstunden inklusiv ist, ohne gesonderte Bezahlung. Das ist aber nur begrenzt zulässig.
  • Trotzdem haben Arbeitnehmer vor Gericht oft keinen Erfolg, wenn sie die Bezahlung von Überstunden einklagen. Das liegt meistens an Beweisproblemen. Meist ist nicht beweisbar, wie viele Überstunden wann genau geleistet wurden.
  • Außerdem muss der Arbeitnehmer auch noch nachweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder geduldet hat.
  • Wenn Sie regelmäßig Überstunden leisten und befürchten, dass Ihr Arbeitgeber die Mehrarbeit nicht vergütet, dann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht anrufen. Ein spezialisierter Anwalt kann Ihnen erklären, wie Sie Ihren späteren Anspruch sichern, indem Sie schon jetzt Belege sammeln.
  • Eine exakte Buchführung über geleistete Überstunden und Arbeitsinhalte, Kollegen oder andere Zeugen oder auch Ausdrucke aus der Zeiterfassung sind vor Gericht Gold wert.

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Wir sind auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwälte: Wir sagen Ihnen schnell und verlässlich, wie die Rechtslage in Ihrem Fall aussieht.

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Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir ideologisch nicht festgelegt. Das bedeutet, dass wir Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) ebenso engagiert vertreten wie Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer). Unsere Mandanten kommen aus dem gesamten Bundesgebiet, insbesondere aus Berlin, Hamburg, Potsdam, Leipzig und Dresden, München und Wolfsburg.

Wir haben schon häufig mit der arbeitsrechtlichen Regelung von Überstunden zu tun gehabt und kennen dieses Rechtsgebiet sehr genau. Für Arbeitgeber formulieren wir rechtssichere, wirksame Überstundenregelungen für den Arbeitsvertrag und wehren Zahlungsklagen ab. Arbeitnehmer vertreten wir, um Ansprüche auf die Vergütung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.

 

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