2G im Betrieb - Impfung oder Kündigung

Darf der Arbeitgeber die 2-G-Regelung einführen, also entscheiden, dass nur noch geimpfte und genesene Mitarbeiter im Betrieb arbeiten dürfen? Für die Ungeimpften bedeutet das ja, dass sie nicht arbeiten kommen können und ihnen deshalb Konsequenzen drohen, Lohnkürzungen etwa oder vielleicht sogar eine Kündigung.

Die Antwort fällt erstmal überraschen eindeutig aus: Jeder Arbeitgeber darf selbstverständlich in seinem eigenen Betrieb die 2-G-Regelung einführen, denn er ist ja auch schließlich der Herr im Haus. Aber die damit verbundenen, drohenden Konsequenzen – also kündigen, abmahnen, Lohn kürzen – das darf der Arbeitgeber nicht. Der Arbeitgeber hat kein Fragerecht in Bezug auf den Impfstatus seiner Mitarbeiter, woraus folgt, dass er an diese Frage auch keine Konsequenzen knüpfen darf.

Es gibt zwei Ausnahmen, aber nur in ganz speziellen Berufen:

Im §36 Infektionsschutzgesetz ist festgelegt, dass Arbeitgeber etwa in Bereichen wie Krankenhäusern, Kitas, Pflegeheimen und Schulen die Frage nach dem Impfstatus stellen dürfen.
In manchen Bundesländern wie Hamburg oder Berlin gibt es für Gastronomen oder auch Nachtclubs die Möglichkeit, mehr Kunden in ihre Betriebe hereinzulassen, wenn sie die 2-G-Regelung anwenden. Wenn sich die Arbeitgeber für diese Option entscheiden, findet die 2-G-Regelung und das Recht, den Impfstatus zu erfragen, dann auch Anwendung auf die Mitarbeiter.

In beiden Fällen gibt es allerdings für die Mitarbeiter keine Auskunftspflicht, sie können die Antwort offenlassen. Der Arbeitgeber hat also ein Fragerecht, aber keinen Anspruch auf eine Antwort.

Darf man lügen bezüglich des eigenen Impfstatus?

Die Antwort auf die Frage, ob man bezüglich seines eigenen Impfstatus lügen darf, ist eindeutig: Nein, das darf man keinesfalls tun! Man darf es ablehnen zu antworten, wer aber lügt riskiert eine verhaltensbedingte oder sogar fristlose Kündigung (mit Sperre für die Agentur für Arbeit). Von daher kann es an dieser Stelle nur eine Empfehlung geben: Nicht Antworten ist immer besser als lügen.

Darf der Arbeitgeber mit Kündigung drohen?

Wenn der Arbeitgeber von seinem Angestellten keine Antwort auf die Frage nach dem Impfstatus erhält oder eben die Antwort, dass der Arbeitnehmer ungeimpft ist, stellt sich die Frage, welche Konsequenzen das nach sich ziehen kann.

Zunächst einmal greift der ganz normale Kündigungsschutz, wenn es sich um einen Betrieb mit mehr als 10 Angestellten handelt und einen Arbeitnehmer, der länger als 6 Monate angestellt ist. Kündigungen können in solchen Fällen prinzipiell nur aus dreierlei Gründen ausgesprochen werden:

Verhaltensbedingte Kündigung: Da es keine Impfpflicht gibt, kann man dem Arbeitnehmer auch keinen Vorwurf machen, dass er nicht geimpft ist.
Personenbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund muss zwingend an die Person selbst geknüpft sein, wozu der Umstand des nicht-geimpft-seins definitiv nicht zählt.
Betriebsbedingte Kündigung: Das ist der einzige Kündigungsgrund, über den es sich aus Arbeitgebersicht lohnt nachzudenken, aber auch hier gilt, dass eine fehlende, nicht verpflichtende Impfung als nicht besonders naheliegende Begründung für eine Kündigung dienen dürfte.

Darf der Arbeitgeber mit Lohnkürzung drohen?

Lohnkürzungen sind genauso schwierig mit einer fehlenden, nicht verpflichtenden Impfung zu begründen wie Kündigungen. Der Arbeitgeber ist zunächst immer in Pflicht zu versuchen, seine Arbeitnehmer an einer anderen Stelle einzusetzen – zum Beispiel im Homeoffice. Er muss auch prüfen, ob er seinen Betrieb so umorganisieren kann, dass er einen ungeimpften Mitarbeiter vielleicht doch so einsetzen kann, dass die 2-G-Regelung nicht verletzt wird.

In diesem Punkt ist das Risiko für den Arbeitgeber bzw. die Hürden für eine Lohnkürzung so hoch, dass die wenigsten Arbeitgeber diesen Weg gehen werden.

Fazit zu 2G im Betrieb

Aufgrund der drohenden sozialen Verwerfungen mit allen negativen Konsequenzen auf den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft entscheiden sich immer mehr Arbeitgeber dafür, auf Kündigungen und Lohnkürzungen zu verzichten.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

Pascal Croset
Fachanwalt Arbeitsrecht
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