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Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet für Sie, dass Ihr Arbeitsverhältnis von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum oder ein Projekt begrenzt ist. Sobald die vereinbarte Frist endet, läuft der Vertrag automatisch aus, ohne dass eine Kündigung notwendig ist.
Wenn Ihr Vertrag sachgrundlos befristet ist, darf er maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit bis zu dreimal verlängert werden. Sollte der Vertrag länger befristet sein, muss Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund angeben, wie z. B. eine Vertretung oder ein zeitlich begrenztes Projekt. Wir stehen Ihnen gerne zur Seite, wenn Sie Fragen zu Ihrem befristeten Vertrag haben oder unsicher sind, ob alle Regelungen korrekt eingehalten werden.
Bei der vorzeitigen Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen oder sogenannten Zeitarbeitsverträgen gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einiges zu beachten.
Wir erklären anhand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts, worauf es ankommt.
Schauen Sie sich auch unsere Videos zu diesem Thema speziell für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber an!
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Mehr InformationenIm Zentrum des Falls, den das Bundesarbeitsgericht entscheiden musste (Urteil vom 04.08.2011 – 6 AZR 436/10), stand ein Arbeitsvertrag auf Basis eines Vertragsmusters mit vorformulierten Regelungen, wie man ihn auch im Schreibwarengeschäft bekommt: Zutreffendes konnte angekreuzt, Nichtzutreffendes gestrichen werden, dazu gab es leere Eingabefelder für die gewünschten Werte und Angaben.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer legten in dem Vertrag fest, dass das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet sein sollte. Die genaue Passage lautete:
„Dieser Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.10.2009. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen.“ (Das Feld blieb leer.) Weiter unten in dem Vertragsmuster stand: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – nach Ablauf der Probezeit – gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“
Nachdem der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bereits nach vier Monaten wieder kündigte, wandte diese sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Der wiederum legte Klage vor dem Arbeitsgericht ein. Der befristete Arbeitsvertrag habe eine ordentliche Kündigung nach der Probezeit gar nicht möglich machen sollen, so lautete das Argument des Anwalts. Deshalb sei das Feld zur Fristangabe in dem zitierten Satz leer geblieben.
Die Klausel zur gesetzlichen Kündigungsfrist stehe nur auf unbefristete Arbeitsverhältnisse bezogen in dem Vertragsmuster und sei für diesen Zeitvertrag irrelevant. Das Bundesarbeitsgericht als oberste Instanz folgte jedoch lieber der Arbeitgeberseite: Die Richter entschieden, dass die Kündigung wirksam sei.
Dass für eine Kündigung des Zeitvertrags die gesetzliche Kündigungsfrist gelte, war in ihren Augen unmissverständlich festgelegt worden, und klarer Bestandteil des Arbeitsvertrags.
Zunächst klingt es eigentlich ganz unkompliziert: Ein „normaler“, unbefristeter Arbeitsvertrag wird auf Dauer abgeschlossen, gilt für eine unbestimmte Zeit und endet erst, wenn eine der beiden Seiten kündigt (von Tod, Arbeitsunfähigkeit und Ruhestand abgesehen). Deshalb ist eine Regelung zur Kündigungsmöglichkeit in diesem Fall unbedingter Standard.
Ein befristeter Arbeitsvertrag hat dagegen von vornherein nur eine bestimmte Dauer – deshalb wird er ja auch Zeitvertrag genannt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch an dem im Vertrag festgelegten Termin, ohne dass eine Kündigung nötig wäre.
Solche Verträge benötigen also nicht unbedingt eine Kündigungsregelung. Wenn sie keine solche Regel enthalten, können sie allerdings auch nicht ordentlich vorzeitig gekündigt werden. Deshalb wird jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einem Zeitvertrag stets nachschauen, ob dieser eine explizite Kündigungsregelung enthält und ob diese rechtswirksam formuliert wurde.
Ist dies nicht der Fall, bleibt den Betroffenen nichts anderes übrig, als den Ablauf des Arbeitsvertrags abzuwarten oder eine Abfindung anzubieten.
Eine Ausnahme ist nur die außerordentliche, fristlose Kündigung in ganz bestimmten Fällen – etwa eine Tatkündigung oder Verdachtskündigung bei schweren Pflichtverletzungen. Eine zweite Ausnahme sind sehr langfristige Zeitverträge, die mehr als fünf Jahre dauern – dann sieht das Gesetz grundsätzlich eine Kündigungsmöglichkeit mit sechs Monaten Kündigungsfrist vor – aber nur für den Arbeitnehmer. Weitere Besonderheiten von befristeten Arbeitsverträgen: Entweder der Zeitvertrag dauert – mit möglichen Verlängerungen – höchstens zwei Jahre, oder die Befristung wird sachlich begründet, sonst kann durch eine Entfristungsklage daraus ein unbefristeter Arbeitsvertrag werden.
Wenn der Zeitvertrag länger als zwei Jahre dauern soll, muss die Befristung stichhaltig begründet werden. Einige der möglichen Gründe zählt das Gesetz explizit auf (§ 14 Abs. 1 TzBfG): Dass der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer nur vorübergehend ersetzen soll, etwa.
Auch wenn die Art der Tätigkeit selbst die Befristung rechtfertigt (Beispiel vorübergehende Baumaßnahmen) oder der Arbeitsanfall im Betrieb auf eine bestimmte Zeit begrenzt ist, kann das den Zeitvertrag rechtfertigen. Ein befristeter Arbeitsvertrag, der nur höchstens zwei Jahre dauert, benötigt keinen solchen „sachlichen Grund“. Die Zweijahresfrist gilt aber auch für alle Verlängerungen. Davon sind auch nur drei erlaubt. Wer bereits beim selben Arbeitgeber tätig war, benötigt in jedem Fall einen triftigen Sachgrund, damit ein befristeter Arbeitsvertrag rechtmäßig ist.
Die Schwierigkeit für Arbeitgeber: Viele Befristungen sind angesichts der komplexen Rechtslage unwirksam. Damit ist dann aber nicht etwa der Arbeitsvertrag hinfällig. Vielmehr führt eine unwirksame Befristung dazu, dass aus einem Zeitvertrag ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird!
Auch deshalb ist die Kündigungsregelung im befristeten Arbeitsvertrag so wichtig.
Gibt es keine Kündigungsmöglichkeit, und wird das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Befristungsfehlers zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, dann kann dieses gemäß § 16 TzBfG vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Daneben bleibt noch die Möglichkeit zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung, die aber nur in ganz bestimmten Situationen und nicht einfach „nach Wunsch“ möglich ist.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht erleben wir häufig, wie Befristungen sich vor dem Arbeitsgericht als unwirksam herausstellen. Die Folge davon ist, dass der Arbeitsvertrag unbefristet weitergilt.
Schon deshalb sollten Sie auch in einem befristeten Arbeitsvertrag stets eine Regelung zur ordentlichen Kündigung verankern. Diese sollte präzise und unmissverständlich formuliert sein. Bei einem Formularvertrag geht eine unklare Regelung im Zweifel zu Ihren Lasten.
Der oben geschilderte Fall zeigt exemplarisch, wie ein unachtsam ausgefüllter, vorformulierter Muster-Arbeitsvertrag einen Prozess bis vor das Bundesarbeitsgericht nach sich ziehen kann. Auch wenn der Arbeitgeber in diesem Fall doch noch Glück hatte – vom Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellte Vertragstexte sind nicht nur rechtssicher, sondern unterm Strich auch wesentlich günstiger!
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
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Wenn Ihr Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund befristet ist, darf er insgesamt höchstens zwei Jahre dauern und innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden. Wenn Ihr Vertrag darüber hinaus verlängert wird oder die Zwei-Jahres-Grenze überschreitet, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, auch wenn der Arbeitgeber weiterhin von einer Befristung ausgeht. Wenn Ihr Arbeitgeber versucht, Ihren Vertrag mehrfach ohne sachlichen Grund zu verlängern, könnte dies rechtlich anfechtbar sein. Wir helfen Ihnen gerne, zu überprüfen, ob alle Regelungen korrekt eingehalten wurden, und beraten Sie, wenn Sie sich unsicher fühlen.
Sollten Sie nach Ablauf Ihres befristeten Arbeitsvertrags weiterhin arbeiten, ohne dass ein neuer Vertrag abgeschlossen wird, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, dass Sie die gleichen Rechte wie ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer haben, einschließlich des vollen Kündigungsschutzes. Ihr Arbeitgeber kann Sie in diesem Fall nicht einfach wieder befristen oder entlassen, ohne die geltenden Kündigungsfristen einzuhalten. Falls Sie nach Ablauf der Befristung weiterarbeiten und unsicher sind, wie Ihr Status im Unternehmen aussieht, stehen wir Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu klären und durchzusetzen.
Wenn Ihr befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und keine Verlängerung in Aussicht gestellt wird, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Das kann eine unsichere Situation für Sie sein, da Sie vielleicht nicht wissen, wie es weitergeht. Sie haben in diesem Fall Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und sollten sich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden, um keine Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Wir unterstützen Sie dabei, alle notwendigen Schritte zu unternehmen, und können prüfen, ob es eine Möglichkeit gibt, das Arbeitsverhältnis doch noch zu verlängern oder in ein unbefristetes Verhältnis zu überführen.
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