Zahlungsverzug | Lohn & Gehalt

Um was geht es?

Bleiben Gehaltszahlungen durch den Arbeitgeber aus, hat das schnell Konsequenzen für Arbeitnehmer. Schnelles Handeln ist hier gefragt.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erklären, was bei einem Zahlungsverzug zu beachten ist und welche Möglichkeiten der Gegenwehr Arbeitnehmer haben.

Zahlungsverzug bei Lohn & Gehalt | Informationen | CROSET

Zahlungsverzug : Die Rechtsprechung

Wann liegt ein Zahlungsverzug seitens des Arbeitgebers vor?

Im Regelfall ist für die Lohn- bzw. Gehaltszahlung ein bestimmter Zeitpunkt festgelegt, entweder im Arbeitsvertrag oder in einem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.

Wird dieser vom Arbeitgeber nicht oder nur unvollständig eingehalten, gerät er automatisch und ohne Mahnung in Verzug. Dies ist nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB geregelt.

Zu beachten ist hier, dass der Arbeitgeber nicht in Verzug gerät, wenn er für das Ausbleiben der Zahlungsleistung, zum Beispiel durch einen Fehler bei der Bank, nicht verantwortlich ist.

Ist im Arbeitsvertrag kein Fälligkeitsdatum geregelt oder kommt kein bestimmter Tarifvertrag zur Anwendung, ist der Lohn bzw. das Gehalt nachträglich nach dem Erbringen der Arbeitsleistung zu zahlen.

Nach § 614 BGB ist der Arbeitnehmer demnach in der Vorleistungspflicht: er muss zunächst seine Arbeitsleistung erbringen, dann muss der Arbeitgeber diese entlohnen. Bei einer monatlichen Zahlweise ist die Entgeltzahlung also immer am ersten Tag des Folgemonats fällig.

Bei einer ausbleibenden oder unvollständigen Zahlung ist der Arbeitgeber also am zweiten Tag des folgenden Monats im Verzug.

Erläuterungen zum Zahlungsverzug

Bleiben Lohn- bzw. Gehaltszahlungen durch den Arbeitgeber aus oder werden diese verspätet vorgenommen, stehen Arbeitnehmer schnell vor ernsthaften Problemen.

Schließlich sind laufende Kosten, wie Miete, Versicherungen oder Kreditraten, weiterhin fällig. So kann es passieren, dass das Konto aufgrund ausbleibender Entgeltzahlungen nicht ausreichend gedeckt ist.

Als Schuldner der Lohnzahlungen ist der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitgeber als Gläubiger daher verpflichtet:

  • den Schaden zu ersetzen, der durch verspätete oder ausbleibende Zahlung entstanden ist; z.B. durch die Kündigung eines Bankkontos oder Mahngebühren (§ 280, § 288 Abs.4 BGB),

  • Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen (§ 288 Abs.1 BGB),

  • eine Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40,00 € zu zahlen (§ 288 Abs.5 BGB).


Der Basiszinssatz zur Berechnung der Vollzugszinsen wird jeweils am 01. Januar und am 01. Juli eines Jahres neu festgesetzt und durch die Bundesbank veröffentlicht. Grundlage für die Berechnung der Zinsen ist das Bruttogehalt.

Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Arbeit vorübergehend zu verweigern, sofern der Arbeitgeber mit Lohn- bzw. Gehaltszahlungen im Verzug ist.

Das sogenannte Zurückbehaltungsrecht ist gemäß § 273 Abs. 1 und §320 BGB geregelt und auch im Arbeitsrecht anwendbar. Es soll Arbeitnehmer davor schützen, ihre Arbeitsleistung im Voraus zu leisten, ohne dafür nachträglich entlohnt zu werden.

Möchten Sie sich als Arbeitnehmer auf Ihr Zurückbehaltungsrecht berufen, müssen Sie dies dem Arbeitgeber schriftlich und mit Begründung in einer Mahnung mitteilen, in der Sie jeden Gehaltsmonat, für den keine Zahlung geleistet wurde, mit der Höhe der einzelnen Forderungen benennen.

Sie dürfen Ihre Arbeit jedoch nicht verweigern, wenn der Zahlungsverzug nur geringfügig und davon auszugehen ist, dass der Zahlungsverzug nur kurz ist, dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden entstehen würde oder die Vergütung auf eine andere Weise gesichert ist. Während Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin fort, auch wenn Sie Ihre Arbeit nicht ausführen.

Da sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet, sich also vertragswidrig verhält, muss er Ihnen auch für den Zeitraum der berechtigten Zurückbehaltung der Arbeitsleistung Lohn bzw. Gehalt zahlen. Zudem haben Sie als Arbeitnehmer im Zuge der Gleichwohlgewährung Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts.

Gemäß § 626 Abs.1 BGB gelten ausbleibende Entgeltzahlungen als „wichtiger Grund“, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Jedoch muss der Verzug erheblich sein, also einen Zahlungsrückstand von mindestens zwei Monatsgehältern betreffen. Zudem muss dem Arbeitgeber im Vorfeld eine schriftliche Mahnung zugegangen sein.

Um keine rechtlichen Risiken einzugehen, sollten Sie sich als Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung anwaltlich beraten lassen.

Bleiben die Bemühungen, ausstehende Entgeltzahlungen zu erhalten, erfolglos, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Lohnklage. Diese wird beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben und in der Regel auf den Bruttobetrag des Gehaltes gerichtet.

Eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers vor dem Einreichen der Lohnklage ist nicht notwendig. Da die Zahlung des Lohns für eine „Zeit nach dem Kalender“ bestimmt ist, gerät der Arbeitgeber automatisch in Verzug, sodass keine Mahnung erfolgen muss.

Zwar besteht vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang, jedoch ist anwaltlicher Beistand in vielen Fällen sinnvoll.

Tipps für Arbeitnehmer

Suchen Sie zuerst das persönliche Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, um ein unverschuldetes Ausbleiben der Lohn- bzw. Gehaltszahlungen ausschließen zu können.

Offene Entgeltzahlungen sollten Sie in jedem Fall schriftlich anmahnen, um im Falle einer Zurückbehaltung der Arbeitsleistung oder fristlosen Kündigung abgesichert zu sein. Achten Sie auf mögliche Ausschlussfristen, um Ihre Ansprüche geltend zu machen.

Wichtig: Lassen Sie sich nicht auf Vereinbarungen zu Gehaltsverzicht, Gehaltsabsenkung oder Stundung ein, sondern lassen Sie sich in diesen Fällen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dann können Sie gemeinsam mit ihm besprechen, ob Sie Lohnklage einreichen, eine Abmahnung erteilen, fristlos kündigen oder Schadensersatzansprüche geltend machen wollen.

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Sexuelle Belästigung: Sich gegen einen schlimmen Vorwurf wehren

Ihnen wird vorgeworfen, Sie hätten einen Kollegen oder eine Kollegin im Rahmen Ihrer Tätigkeit sexuell belästigt? Dann hat Ihr Arbeitgeber Sie wahrscheinlich aufgefordert, zu den angeblichen Vorfällen schriftlich Stellung zu nehmen. Oder Sie wurden zu einer Anhörung eingeladen. Jedenfalls werden Sie mit einer toxischen Kombination aus fristloser Kündigung, schlechtem Arbeitszeugnis, Verlust des gesellschaftlichen Ansehens, Sperrzeit der Agentur für Arbeit und Verlust des arbeitsrechtlichen Besitzstandes bedroht.

Bevor Sie jetzt handeln, machen Sie sich eins klar: Es ist egal, ob die Vorwürfe stimmen, vollkommen aus der Luft gegriffen sind oder von der Personalabteilung zumindest stark aufgebauscht wurden: Wenn Sie sich jetzt nicht optimal verteidigen, ist Ihr Arbeitsverhältnis verloren und Ihr Ruf beschädigt. Selbst wenn Sie absolut nichts Unrechtes getan haben wird es schwierig sein, Sie ohne Beschädigung aus dieser Gefahrenzone herauszubekommen. Gut, dass wir vor Schwierigkeiten nicht zurückschrecken und auch bei schweren Vorwürfen Ihre Rechte parteiisch wahrnehmen.

Die Verteidigung gegen den Vorwurf der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Aufgabe für eine/n erfahrene/n Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeitsrecht. Bevor wir für Sie eine Stellungnahme abgeben, gehen wir mit Ihnen genau durch, welche belastenden Zeugenaussagen oder Beweise vorliegen. In vielen Fällen ist ein selbstbewusster, knallharter Vortrag das richtige Mittel, um alle Vorwürfe restlos abzuräumen. In manchen Fällen ist so viel passiert, dass der Arbeitnehmer gut bedient ist, wenn sein Anwalt eine fristlose Kündigung vermeidet und einen „sauberen Exit“ sichert, der einem beruflichen Neustart nicht im Wege steht.

Arbeitszeit: Überstunden trotz Abgeltungsklausel auszahlen lassen?

Wenn Sie als Arbeitnehmer im Rahmen Ihrer Tätigkeit mehr Stunden geleistet haben, als in Ihrem Arbeitsvertrag für Ihre Arbeit vereinbart waren, dann wollen Sie dafür auch eine Vergütung haben. Arbeitgeber berufen sich gegenüber ihren Mitarbeitern sehr gerne darauf, dass der Vertrag eine Abgeltungsklausel enthält. Solche vertraglichen Regelungen regeln, dass Überstunden über die Vertrags-Arbeitszeit hinaus nicht bezahlt werden. Gut zu wissen, dass das Bundesarbeitsgericht schon eindeutig entschieden hat, dass solche Klauseln unwirksam sind. Mehrarbeit ist zu vergüten. Allerdings muss der Arbeitnehmer beweisen können, wann genau er welche Tätigkeiten verrichtet hat. Sehr günstig ist es, wenn Sie an dieser Stelle Auswertungen aus einer betrieblichen Software zur Arbeitszeiterfassung oder aus einer elektronischen „Stechuhr“ haben. Denn wenn Sie als Arbeitnehmer hier eine nachvollziehbare Aufstellung Ihrer Arbeitszeiten haben, dann muss der Arbeitgeber erst einmal darlegen, dass sie angeblich in dieser Zeit nicht gearbeitet haben sollen. Das Arbeitsrecht ist hier auf Ihrer Seite.

Sie möchten für Ihre geleisteten Überstunden auch Lohn haben, sind sich aber nicht ganz sicher, wie gut Ihre Chancen sind? Sie fürchten, dass die Kosten für einen Rechtsanwalt vielleicht höher sind, als das die Summe die Sie erreichen können?

-> nutzen Sie die Möglichkeit unserer kostenfreien Ersteinschätzung. 

Wir sagen Ihnen klipp und klar, ob wir für Sie etwas rausholen können und was Ihr Vertrag hergibt.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

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