Abmahnungen: auch bei kleinen Verstößen wirksam?


13. November 2017 6. September 2018 Rechtsanwalt Croset
Worum geht's?

Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig erkrankt. Die von seinem Arzt erteilte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sendete er per Brief an seinen Arbeitgeber. Dabei trug er jedoch aus Versehen auf dem Briefumschlag eine unzutreffende Postleitzahl ein, sodass der Brief an den Arbeitgeber später ausgeliefert wurde. Der Arbeitgeber sah hierin eine Verletzung des Arbeitsvertrages.

Denn § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) sieht vor, dass Arbeitnehmer bei einer länger als drei Kalendertage dauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens am vierten Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie über deren Dauer vorzulegen haben (sog. Nachweispflicht). Der Arbeitgeber machte nach Rücksprache mit seinem Anwalt für Arbeitsrecht geltend, dass der Arbeitnehmer die korrekte Postleitzahl des Unternehmens hätte kennen und darauf achten müssen, diese korrekt auf dem Briefumschlag anzugeben. Es sei daher auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen, dass die Krankmeldung zu spät im Betrieb eingegangen sei. Er erteilte hierfür eine Abmahnung.

Rechtsprechung

Mit seiner beim Arbeitsgericht Bonn zum Aktenzeichen 4 Ca 747/11 eingelegten Klage machte der Arbeitnehmer, vertreten durch eine auf Arbeitnehmer spezialisierte Fachanwältin, die Unwirksamkeit der Abmahnung geltend. Er berief sich darauf, dass es sich lediglich um einen absolut geringfügigen Verstoß gehandelt habe. Dementsprechend sei die Abmahnung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber habe aus seiner Sicht den geringfügigen Verstoß hinnehmen müssen.

Sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch das Landesarbeitsgericht Köln haben die Abmahnung als wirksam angesehen. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 13.11.1991 – 5 AZR 74/91 klargestellt, dass bei Ausspruch einer Abmahnung das Verhältnismäßigkeitsprinzip anzuwenden ist.

Eine Abmahnung muss verhältnismäßig sein. Das heißt, sie muss eine angemessene Reaktion auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellen. Sie darf insbesondere nicht eine völlig überzogene Antwort im Verhältnis zu der Pflichtverletzung sein. Allerdings steht dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum dahingehend zu, ob er ein bestimmtes Fehlverhalten zum Anlass nimmt, eine Abmahnung auszusprechen oder nicht. Er ist mithin weitestgehend frei in seiner Entscheidung. Eine Abmahnung kann demzufolge nur dann eine überzogene Reaktion darstellen und damit unverhältnismäßig sein, wenn ein krasser Ausnahmefall vorliegt.

Erläuterung

Häufig wird hier von Arbeitnehmerseite argumentiert, dass die Abmahnung immer dann unverhältnismäßig sei, wenn man über den Vorwurf auch hätte hinwegsehen können. Hierbei wird jedoch Folgendes verkannt: Wenn man dem Arbeitgeber verbietet bei geringfügigen Vertragsverletzungen eine Abmahnung auszusprechen, erweckt dies den Eindruck, er nehme an der Verletzung des Arbeitsvertrages gerade keinen Anstoß.

Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Interessen des Arbeitnehmers durch diese Rechtsprechung nicht verletzt werden. Eine Abmahnung ist nämlich bekanntlich der erste vorbereitende Schritt zum Ausspruch einer späteren, verhaltensbedingten Kündigung. Wie viele Abmahnungen vor dem Ausspruch einer Kündigung erforderlich sind, ist stets eine Frage des Einzelfalls. Jedenfalls als reiner Mythos ist die Annahme zu qualifizieren, es müssten immer drei Abmahnungen vorausgehen.

Die Rechtsprechung stellt vielmehr eine Einzelfallbetrachtung an, in deren Rahmen insbesondere Art und Schwere des aktuellen und der vorangegangenen, wirksam abgemahnten Pflichtverstöße einbezogen werden. Je schwerer und häufiger die arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde, desto weniger Abmahnungen muss der Arbeitgeber erteilen. Das Gewicht der vorliegenden Abmahnung dürfte dementsprechend als verschwindend gering einzustufen sein. 

Erhält ein Arbeitnehmer wegen eines Bagatellverstoßes eine Abmahnung, so wird dies subjektiv häufig als besonders ungerecht und schwerwiegend wahrgenommen. Aus Sicht eines Anwalts für Arbeitsrecht kommt einer solchen Bagatellabmahnung indes objektiv bewertet eine geringe Bedeutung zu. Die Abmahnung kann kaum Bedeutung entfalten. Im Falle einer späteren Kündigung ist sie praktisch nicht von Gewicht.

Tipps für Arbeitnehmer

Wird einem Arbeitnehmer eine unwirksame Abmahnung erteilt, so hat er einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte gemäß §§ 12, 862, 1004 BGB analog. Dies gilt insbesondere, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruht.

Allerdings sollten Arbeitnehmer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht genau prüfen lassen, ob sie diesen Anspruch wirklich durchsetzen sollen. In der Regel ist hiervon abzuraten, denn dem Arbeitnehmer entstehen zunächst durch eine in der Personalakte befindliche Abmahnung keine Nachteile.

Der Arbeitnehmer kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess immer noch die Unwirksamkeit der Abmahnungen geltend machen. Im laufenden Arbeitsverhältnis führt eine Entfernungsklage vor dem Arbeitsgericht häufig zu einer weitergehenden Belastung des Arbeitsverhältnisses.

Tipps für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber sollte genau abwägen, ob er einen Bagatellverstoß wirklich mit einer Abmahnung ahnden will. Dies kann häufig demotivierend wirken. Andererseits kann es für den Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung sein, dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass er in keinem Fall gewillt ist, ein bestimmtes Fehlverhalten hinzunehmen.

Hiermit ist stets auch eine Botschaft an die restliche Belegschaft verbunden. Aber auch hier gilt: Diese Botschaft kann auch von der gesamten Belegschaft dann als demotivierend aufgefasst werden.

Jedenfalls obliegt dem Arbeitgeber die Entscheidung, ob er eine Abmahnung ausspricht. Wir empfehlen, sich insoweit stets von einem versierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.